人才评价

摘要： 在经济社会发展过程中,竞争已成为现代社会的突出特征。企业既需要外部竞争来谋求发展,又要营造内部竞争环境激发组织活力。近年来,人力资源管理价值开始备受关注,发挥人力资源管理价值,是企业管理从业者的共同愿望。本文围绕人力资源管理中的人才评价内涵和价值进行分析,立足实践就人力资源管理中出现的问题进行阐述,同时针对发挥人才评价在人力资源管理中的作用进行探索。针对当前人力资源管理中人才评价方面在体系建设、评价维度、结果运用等层面的不足,可通过体系完善、管理改革、考核跟进以及价值开发等策略来发挥人才评价在人力资源管理中的价值.推动企业快速、平稳发展。

摘要： 大学领导是我国高等教育体系建设的中坚力量,其办学理念和教育理念都深刻影响着我国高等教育治理体系及其治理效能。大学领导往往是"学而优则仕"的结果,但是他们的上任和选聘与其"学"如何"优"的定量关系,依然是未解之谜。因此,刻画大学领导的科研表现与其行政职务的动态关系,了解和研究大学领导学术生涯和行政生涯的关系,有利于厘清高等教育人才职业生涯路径,为解决我国教育创新型人才培养问题提供建议与参考。本文定量研究大学领导的学术生产力和影响力是否受到其行政职位的影响。对来自411所大学的343名男性和68名女性大学领导进行抽样调查,其学术生产力和影响力的数据来源于Web of Science数据库收录的发文量和被引量。我们定义了四个时期:任职前时期、前任职到现任职时期、现任职时期和参考时期,采用统计学方法,对比分析他们在任现职前后的学术生产力和学术影响力的变化。大学领导对高等教育的发展至关重要,繁杂的公事、巨大的压力及紧凑的工作时间让他们在成为领导的过程中,经历着学术生涯和行政生涯或互动或促进或博弈的历程。前人研究表明,行政职务对个人生活和职业生涯有各种负面影响。本研究定量考察了行政职务对学术人员科研表现的影响。结果表明:(1)行政职务对校领导的发文量影响较小,对被引量的影响程度中等,行政职务在一定程度上影响了各位校领导的学术表现,尤其是影响了大部分校领导的学术影响力;(2)学科的不同在行政职务和学术表现的关系上无显著影响;(3)大学排名的高低,对校领导在任职后的学术生产力有很薄弱的影响,在学术影响层面上,高校领导任职后都呈下降趋势;(4)从性别的角度看高校领导在任职前后的学术表现并没有较大不同,男领导和女领导的学术表现在任职后均有所下降;(5)任职经验较长的校领导发文量受行政职务的影响更大,而任职经验较短的校领导则是被引量受行政职务的影响更大。我们通过定量分析与统计验证,再一次证实了"鱼和熊掌,不可兼得"的事实。大学行政职务对高校教师来说,是他们的"达摩克利斯之剑",既可能像一部分教师一样学术行政双丰收,更可能像大多数(近六成)教师一样出现纯学术影响力的下滑。在高校领导自身层面,"事半功倍"的学术能力和处事能力能为其带来稳定,甚至更大的收获。在政策制定者层面,可以考虑为高校管理工作者提供管理培训平台,尤其是提供高校领导的培训提升平台,遴选大学领导时重学科和经验、轻排名和性别。

摘要： 焦点:中国迫切需要更多“从0到1”的原始创新。由此,当前科技领域的一项重要工作即是以人才建设为抓手,建立完善独立的科学教育体系。要以战略眼光看待科学教育体系的重要性,正确认识和坚定地在中国顶尖高校和研究所实施、完善教授预聘制度;有针对性地调整人才评价,让培养下一代科学家在教授、研究员的评价标准中得到体现;在国家、地方、高校和研究机构等多个层面为科技人才的教育培养提供支持。

摘要： 乡村振兴离不开人才振兴,乡村人才职业荣誉感与基层归属感较弱是当前各地面临的现实问题。开展“农把式”评职称是新时代推进乡村振兴战略、转变人才评价方式、实现农民职业化的重大举措,有助于树立科学的人才评价导向、发挥良好的人才激励效应、提高乡村本土人才培养质量。为充分发挥“农把式”评职称对乡村振兴的作用,有必要继续深化职称评审改革、完善配套政策、加强动态管理、落实评价自主权。

摘要： 随着分类推进人才评价机制在全国范围内的改革和优化,建立健全符合农业行业自身特点的人才分类评价机制势在必行。文章通过分析省级农业科研人员分类评价现状及存在问题,提出了全覆盖、分主次、有约束的“两级”人才分类方式,以及因岗而异、与团队协同、推行代表作制度的人才评价方式,以期为农业科研单位人才队伍建设工作提供可参考的新思路。

摘要： 人才是创新的核心要素,人才评价体制机制对创新创业具有重大影响。成都市郫都区作为全国创新创业示范基地之一,近年来在人才体制机制改革方面做了一些探索。通过梳理,郫都区人才体制机制改革主要体现在四个方面,即人才新政“揽”人才、人才资金“留”人才、人才安居“安”人才、多元评价“找”人才。成效经过近年来的发展,成都市郫都区不仅积累了大量的创新创业人才,同时也发展成为全国创新创业示范基地,在一系列人才体制机制改革下,集聚了一大批高层次急需紧缺人才。

摘要： 利用层次分析法搭建层次模型,在深入分析注册会计师行业的人才评价及选拔的基础上,分别选出民营企业、教育机构、会计师事务所3种不同性质的企业进行实证分析,并为企业在后续的人才评价及选拔中给予了客观的建议。研究发现,将层次模型应用在以上3种不同性质的企业中是有效的,可以为企业提供注册会计师人才评价及选拔的策略。

摘要： 每一次新的科技革命的到来都深刻改变了人们的生产方式,推动产业结构发生深刻变革,进而对劳动力的素质和结构提出了新的要求。人工智能时代的到来对大学生人力资本消费产生了重大影响。高等教育体制改革、“四唯”人才评价机制、后福特制和消费主义以及大学生获取职场竞争优势、建构并表达消费认同的需要是人工智能时代影响大学生人力资本消费的重要因素。为不断提升人工智能时代大学生人力资本消费水平,政府应发挥在人力资本产品生产与消费方面的基础性支撑作用,社会应建立多层次的教育培训体系、提供差异化的服务产品,大学生应贯彻人力资本消费优先理念、坚持终身学习。

摘要： 以高职院校电子信息类专业为研究对象,通过探索高职院校电子信息类专业破“四唯”、稳人才、促融合、释创新相结合,深入高职院校及企业一线进行调研,对高职院校电子信息类专业人才培养现状及存在的问题进行了系统分析,从人才评价、产学研合作以及创新型人才培养等方面提出建议,更新教学理念,健全人才评价机制,深化产教融合,创新人才培养机制,培养符合新时代发展的、具有劳动精神和创新能力的人才。

摘要： 提高中国原始性创新能力、完善原始创新人力资本建设是中国科技自立自强的重要基石。本研究基于《自然》《科学》论文的167位中国大陆学者履历数据及其1.5万余条历史发表记录,使用文献计量、履历分析和统计分析方法,对我国在世界顶级期刊发表者的成长路径进行探究。研究发现:样本中46.1%的创新人才在学术年龄不超过5年时就发表其首篇《自然》或《科学》论文(不考虑署名顺序)。不同年龄段研究者所受教育与学术训练存在“世代效应”,无境外学术背景的原始创新学者首发《自然》或《科学》文章相对更早。对于样本中署名为通信作者且有境外研究经历的创新人才,他们在采样期前后始终有高质量研究产出。在从事研究工作20年后(45岁左右),原创性人才逐渐进入学术成熟期。依托研究结论,本文提出促进我国原始创新能力提升、完善创新人才培养与评价机制的相关政策建议。

摘要： 10 月23 日下午召开的贯彻落实《深化新时代教育评价改革总体方案》电视电话会议上，人力资源和社会保障部副部长汤涛表示，将围绕新时代教育评价改革总体要求，深化事业单位人事制度和人才评价改革。

摘要： 7月10日,国家人力资源和社会保障部发布“人力资源社会保障部办公厅关于对水平评价类技能人员职业资格退出目录有关安排进行公示的公告”称,拟分批将水平评价类技能人员职业资格退出目录.其中防水工职业资格为第二批次,拟于12月31日前第二批退出国家职业资格目录.为此，人力资源社会保障部经反复研究，征求有关部门、地方和企业、劳动者意见，并经国务院同意，决定统筹技能人员评价机制，推动水平评价类技能人员职业资格退出职业资格目录，分步取消水平评价类技能人员职业资格，推行社会化职业技能等级认定，推进技能人才评价制度改革，适应经济社会发展和劳动者就业创业需要。

摘要： 新一轮“双一流”建设的序幕已拉开,地方本科院校该如何发展?地方本科院校应科学定位,加快实现向应用技术型院校的转型,其中构建一支双师型教师队伍是转型发展的关键和难点.培养应用型技术人才和服务地方经济的职能责任对其教师队伍建设提出了新的要求.基于德国应用科技大学、中国重庆科技学院的成功经验,针对建设双师型教师队伍过程中存在的问题,提出在人才认定上设置科学的认定标准、在人才引进上加强“柔性”引进机制、在人才培养上提升教师实践应用能力、在人才评价上引导教师科学转型发展的具体路径,以实现教师队伍的转型.

摘要： 知识计量学是计量学的必然发展趋势,是计量学发展的高级阶段,具有广阔的应用空间.本文运用文献内容分析法、计量学方法探讨知识计量学在科技评价与管理中的应用.研究认为,知识计量学可以具体应用于科技评价中的人才评价、机构评价并可在科学研究、期刊管理、科技预测中发挥作用.本文的研究可以有助于提高知识计量学的应用水平,并且增加科技评价与管理效率.

摘要： 介绍了继续教育发展的背景与趋势，继续教育要解决的关键问题，指出教育培训更加关注组织绩效与个人绩效的发展。此外，继续教育要关注企业战略与人才发展，提出领导力是教育培训的制高点和地位的象征，资源管理体系是教育培训的核心，工具化标准化的人才评价与认证体系是教育培训的依据。

摘要： 随着电网规模的快速发展、装备水平的不断升级、运行方式的日趋复杂,电力企业技能人才队伍建设面临巨大的挑战和压力,加大对技能人员的培养,提升员工素质对公司发展显得至关重要.从2005年开始,我省电力企业率先实施了“技能优先”的人才策略,从建立有效培训机制、开发多重职业通道和鉴定结果与薪酬挂钩等方面着手,激励人员立足岗位成才,使我省技能人才队伍的建设水平有了大幅度的提高.

摘要： 高校师资队伍建设业已成为高等教育改革与发展的重难点。通过对百余所“985”、“211”高校教师聘任条件的调查发现，“论出身”现象已经不再是个别特例。本文通过追述此种规则带来的隐忧，进而反思其行为的本质，最后提出高校创新人才评价思维，构建多元、科学的聘用制度的改革思路。

摘要： 运用中国知网研发的学术不端检测系统，结合日常工作和相关文献，调查科技论文中学术不端现象，分析学术不端现象的具体表现、产生原因、危害，提出预防和应对措施：人才评价机制的改革；加强科研人员道德风范与诚信制度建设，建立惩罚制度；期刊社加大审稿力度；利用法律手段，斩断灰色产业链；规范化版权保护制度；利用微博等新媒体手段全民监督和揭示学术不端行为等。

摘要： 由韬奋基金会、中国新闻出版研究院、中国新闻出版报社联合举办的首届韬奋出版人才高端论坛十分必要.论坛的主题抓得好、抓得准、抓住了未来出版业发展的关键.尤其是随着企业化、市场化、产业化、数字化、资本化和国际化的发展,人才工作出现了很多新情况、新要求、新任务.面对新形势,举办出版人才论坛,不仅十分紧迫,而且十分重要.

摘要： 由韬奋基金会、中国新闻出版研究院、中国新闻出版报社联合举办的首届韬奋出版人才高端论坛十分必要.论坛的主题抓得好、抓得准、抓住了未来出版业发展的关键.尤其是随着企业化、市场化、产业化、数字化、资本化和国际化的发展,人才工作出现了很多新情况、新要求、新任务.面对新形势,举办出版人才论坛,不仅十分紧迫,而且十分重要.

摘要： 本申请提供了一种人才引进效果评价系统以及评价方法。该系统包括：构建模块，用于构建评价指标体系，并确定所述评价指标体系中各个评价指标的评估权重；获取模块，用于获取多个引进人才在各个评价指标下的指标值；关联度评分模块，用于针对每个引进人才，根据该引进人才在各个评价指标的权重，以及该在各个指标下的指标值，确定该引进人才的关联度评分；评价模块，用于根据多个所述引进人才的关联度评分，获取人才引进评价结果。该系统能够通能够通过计算人才与城市的关联度，依据关联度获取人才引进评级结果，实现人才引进的评价工作，全面反应人才引进对城市发展的影响。

摘要： 本发明公开一种基于人才管理的评价方法以及设备、计算机存储介质，涉及计算机技术，以提供一种用于国有企业人才管理的技术方案。该基于人才管理的评价方法，包括以下步骤：根据当前人才管理情况，生成人才管理信息。将所述人才管理信息发送给人才管理评价系统，所述人才管理评价系统用于根据所述人才管理信息，生成相应的人才管理评价模型。获取所述人才管理评价模型，并利用所述人才管理测试系统获取当前人才信息。将所述当前人才信息发送至所述人才管理评价系统，所述人才管理评价系统用于基于所述当前人才信息对当前人才进行评价，得到评价结果。

摘要： 本发明公开了一种基于区域分析的人才流动评价方法，涉及人才分析技术领域。包括以下步骤：S1，划分本地的评价周期；S2，生成社保查询请求，查询本评价周期的社保缴费记录；S3，生成记录对比请求，统计本评价周期流入本地的第一人才清单和流出本地的第二人才清单；S4，生成人才流动评价请求，对不同学历的权重和对应的人数进行加权求和，得到人才流入分值和人才流出分值；以人才流入分值和人才流出分值的差值除以和值算出人才流动指数；S5，根据所述人才流动指数的大小评价本地的人才流动情况。本发明使得人才流动情况的评价结果更准确，更符合本地的需求，便于制定后期的人才引入方针。

摘要： 本发明公开了一种专业人才培养评价溯源系统，涉及人才培养评价技术领域，包括系统登录模块、信息记录模块、专业评价模块、评价分析模块、问题溯源模块、溯源整理模块与专业评价标准选择模块；所述系统登录模块，用于被培养人以及培养者登录本系统进行输入信息；所述信息记录模块，用于被培养人以及培养者记录培养相关信息；该专业人才培养评价溯源系统，通过分析被培养人的评价结果中的问题，如性格，专业能力评价较低等问题，然后根据发现的问题，调取被培养人的培养情况同时记录培养过程中出现的问题，从而能够对被培养人的评价结果中出现的问题进行溯源，并对出现问题的培养方法进行改进，从而能够对人才培养评价中出现的问题进行溯源。

摘要： 本发明公开了一种大数据案件评价模型的设计方法、人才评价方法、人才库构建及推荐方法，其中该设计方法包括按问题类别采集存储历史案件及其评分、评语、处理意见，申请人基本信息，及处理信息；判断事件处理状态，挑选出所有处理状态为已完结的案件作为历史案例；对于历史案例中，有评分的直接作为满意度评分，无评分的，通过自然语言处理NLP算法和多项逻辑斯蒂回归模型，根据对应的评语计算历史案例的满意度得分。通过评价模型可有效根据评语或者处理意见对案件进行评分，实现了案件评定、人才评价定量化。

摘要： 本发明公开一种人才评价模型构建方法及基于构建的评价模型进行人才评价的系统及方法。该人才评价模型构建方法包括：配置人才评价标准指标系统及映射关系；根据配置的人才评价标准指标系统进行人才信息采集，并根据采集的人才信息和配置的人才评价标准指标系统的映射关系，生成训练集；配置评价模型，根据训练集对评价模型进行训练，生成模型参数。通过本发明的方法和系统，可以实现对人才评价标准的统一化，而基于统一的标准对评价模型进行训练，得到的评价模型是建立在统一标准基础上的，能够客观准确的反映人才的能力水平，避免了基于不同的企业标准进行评价有失客观公正的不良。

摘要： 本发明公开了基于人才简历的人才数字化评价报告生成模型及生产方法，涉及人才评价技术领域，本发明包括人才简历数据库、数据获取模块、数据传输模块、数据评价模块、云服务器、数据展示模块、存储备份模块、安全验证模块，所述人才简历数据库收集人才简历数据，所述数据获取模块从人才简历数据库批量获取人才简历数据，所述数据传输模块将数据获取模块获取的数据进行传输，所述数据评价模块根据数据传输模块传输的数据进行评价报告，所述云服务器对数据评价模块的评价报告进行整理和存储，所述数据展示模块获取云服务器内部的评价报告向用户展示，所述存储备份模块对数据评价模块生成的评价报告进行存储备份。

摘要： 本发明公开了一种基于评价标准树的人才评价方法和系统，所述评价标准树包括根节点、汇总节点和内容节点；其中，所述汇总节点为非叶子节点，包括汇总规则；所述内容节点为叶子节点，包括汇总规则和要素分值，所述要素分值记录条件和分数的对应关系；所述评价方法包括以下步骤：接收用户对评价标准树中各节点的配置，以及待评价人员信息列表；根据所述评价标准树计算待评价人员得分：根据待评价人员信息和各内容节点的要素分值，计算各内容节点上的得分；根据各内容节点和汇总节点的汇总规则，逐级向上汇总，得到待评价人员的总得分。本发明通过评价标准树，能够灵活配置评价标准，并且快速计算待评价人员得分。

摘要： 本发明提供一种基于定性标准化和影响因子评价法的科技人才评价方法，包括定性指标的标准化：采用模糊隶属赋值法，将定性指标分为1-4个档次，并分别对应一定的分值，然后建立各档次与隶属度之间的对应关系；定性指标分值的确定有专家评审会给出，每一项指标评价值取均值；科技人才评价指标体系权重集研究和设定；评价指标影响因子的评价：通过对科技人才评价指标体系中的定性指标定量化分析，引入模糊综合评价和分类排序等方法，构建科技人才影响因子评价方法。它营造有针对性的人才引进、测评、激励、选拔工作机制，激发产业科技人才的创新潜力和活力，全面提升科技创新能力和服务能力具有重要的意义。

摘要： 本发明公开了一种基于学术产出变动的高层次人才评价方法，包含：构建高层次人才基准向量库，高层次人才基准向量库中包含若干高层次人才及其对应的基准向量；构建高层次人才学术产出动态数据库；根据高层次人才学术产出动态数据库构建学术产出监测对比向量，学术产出监测对比向量包含若干向量维度；设定每个向量维度的计算权值；计算每个向量维度的得分从而计算出学术产出监测对比向量。本发明的基于学术产出变动的高层次人才评价方法，能够科学全面的评价高层次人才当前阶段的学术水平结合科研贡献水平。