组织发展
组织发展的相关文献在1979年到2022年内共计1114篇,主要集中在经济计划与管理、中国政治、农业经济
等领域,其中期刊论文1097篇、会议论文17篇、专利文献45537篇;相关期刊635种,包括应用心理学、中央社会主义学院学报、四川统一战线等;
相关会议13种,包括全国“水之哲学”论坛、第五届中国管理学年会(MAM2010)、纪念中国畜牧兽医学会中兽医学分会成立30周年、中国畜牧兽医学会中兽医学分会2009年学术年会暨华东区第十九次中兽医科研协作与学术研讨会等;组织发展的相关文献由1273位作者贡献,包括毛文静、本刊评论员、郑士贵等。
组织发展—发文量
专利文献>
论文:45537篇
占比:97.61%
总计:46651篇
组织发展
-研究学者
- 毛文静
- 本刊评论员
- 郑士贵
- 刘洪
- 许小东
- 陈云卿
- 任姝玮
- 商冬玲
- 张二妹
- 李丹
- 李斌
- 柴振荣
- 王建华
- 程巧玲
- 苏世乙
- 董鹏
- 赵翁琴
- 陈茂先
- 靳媛
- Guido Grunwald
- Katrin Dinkelborg
- Wolfgang Arens-Fischer
- 丛湖平
- 中国社会组织编辑部
- 乔永锋
- 何凤秋
- 何欣
- 冯辉
- 刘云霄
- 刘宗灵
- 刘洋
- 刘程
- 刘莉
- 刘铭钦
- 卢伟
- 吉秀华
- 向羽
- 吴晓荣
- 唐长久
- 姜文浩
- 孙奉媛
- 孙志强
- 孙龙滨
- 宋艳
- 康玉娇
- 张一杭
- 张佑峰
- 张兰兰
- 张经
- 彭贵刚
-
-
祁玉龙
-
-
摘要:
高能型领导在工作中往往更为自信而表现出一定的排外性,容易在一贯作风和惯性思维模式下加剧组织发展的固化特征,以至于从决策到实施都具有显著的领导者个人特点,引致小题大做的失误风险、情境不一的刻板风险、匹配失衡的浪费风险和轻才误才的用人风险等惯性偏差。究其根本,正是在于高能型领导常胜状态下对自我思维过度强化,高能水平下对自我判断过分迷信,高效行动下对团队力量认同有限,以及丰富资源下对配置行为过于自信。根治惯性偏差,高能型领导应拓展自我接触面,有效弱化自负感;主动对接新力量,实时保持危机感;多元拓展团队力量,充分维护开放性;跨界把握新动向,动态维系学习力。
-
-
邢占军;
曹玉梅;
王晓武
-
-
摘要:
志愿服务组织是创新社会治理的重要载体,其有效性直接关系到社会治理效果。以志愿服务强省山东省志愿服务组织为对象,综合使用扎根理论和结构方程模型探讨志愿服务组织有效性的评价指标与影响机制,结果显示:志愿服务组织有效性由组织发展、公众倡导和治理功效三个维度组成。组织活力是影响志愿服务组织有效性提升的直接因素,受到制度环境和社会资本的双重影响。为提升志愿服务组织的有效性,政府部门需要积极完善相关制度和措施,志愿服务组织应该积极构建纵向和横向社会资本。
-
-
孙晓燕
-
-
摘要:
随着人力资源管理工作在组织中的定位越来越专业化、模块化,一方面企业越来越重视人力资源管理工作,对人力资源管理工作带来的价值创造有更高的期待;另一方面也对人力资源管理工作如何支撑业务发展、促进组织快速成长提出更高的要求。现在企业中的人力资源管理工作要想得到高度认可,必须基于业务价值创造作为出发点来开展相关的工作,整合人力资源各模块化的工作,提出解决方案,并且能最终指向业务绩效结果。
-
-
魏鲁玉
-
-
摘要:
在一个组织的健康发展中,文化建设是一项重要工作,只有在先进文化的引导下,才能使组织内部人员形成强大的向心力,在组织发展进程中发挥人力资源的作用与价值。组织文化具有隐性引导作用,可以在潜移默化中改变人员的思想状态和行为方式,因此应该找到符合组织发展目标的建设方法和策略,以增强组织的核心竞争力,实现人力资源的优化配置。本文将对组织文化的相关概念加以介绍,提出组织文化在组织发展进程中的重要作用,分析基于组织文化的组织人力资源管理的问题,探索基于组织文化的组织人力资源管理的对策。
-
-
-
张健
-
-
摘要:
结合组织生命周期中各阶段所表现出的不同需求和特点,其与领导者个人品牌间并非始终保持融合趋势,在组织定位缺乏特点而表现出趋同性时应与领导者个人品牌“合”,在组织特质已养成而具备高社会辨识度时应与领导者个人品牌“离”,在组织发展进入守成期而缺乏向心力时应与领导者个人品牌“合”,在组织涉足领域出现扩大趋势而多元发展时应与领导者个人品牌“离”。要始终保证领导者个人品牌效应的正向发挥,就应始终遵循集体优先原则,并保持领导者个人品牌的动态调整性,在此基础上丰富领导者个人品牌嵌入组织的形式,拓展领导者个人品牌的内涵外延。
-
-
张继亮;
王映雪
-
-
摘要:
组织发展是一个涉及生活世界诸多领域、具有深刻人学意蕴的重要问题。组织发展的根本动因在于组织需要时刻关注并积极应对内外环境的变化,寻找或创造更有利的条件以保证其生命力和整体运转效能。组织发展依托于组织资源与组织结构两方面因素。组织资源是组织发展不可或缺的重要条件,既涉及组织资源环境的优化,也涉及组织资源效能的提升。组织结构是组织发展的内在结构性因素。以任务为中心的“团队式”组织结构与传统的以权力为中心的官僚制组织结构相比,能够释放更强的凝聚力、驱动力、创新力和发展力,也有助于提升资源配置效能。资源与结构共同构成组织发展的重要依据。
-
-
时博
-
-
摘要:
新时代中国人力资源服务行业的高质量发展,应在注重规模和增速基础上,进一步适应创新、协调、绿色、开放和共享的发展要求,推进行业市场竞争格局、商业生态以及服务机构的组织发展的变革。人力资源服务机构的竞争战略反映了组织对外部市场环境的判断和自我定位,决定了其如何利用组织现有资源基础和制度体系,来实现团队与组织的协同发展,保持与外部环境的适应能力。人力资源服务机构的商业生态体现了其与政策规制主体、客户组织和员工、供应商、人力资源服务产业园、科研机构,以及现有和潜在竞争同业的相互关系。人力资源服务机构的组织发展则包括组织架构、流程和管理体系与作为创新主体的人才协同发展。现阶段,我国人力资源服务机构,特别是具备一定服务规模和范围的领先型企业,与众多专注于特定细分市场的“专精特新”的中小企业,在体制背景、商业模式、资源禀赋、成长周期以及架构流程等方面,组织特征存在显著差异,在高质量发展预期下,应选择差异化的竞争战略、商业生态和组织发展路径。
-
-
刘帮成;
孙思睿
-
-
摘要:
机构改革过程中,人力资源实践的根本任务是为改革顺利推进提供人才保障,为期待的改革效应释放创造所需人才环境。论文对L县综合行政执法类机构改革过程进行了系统考察,并重点检视改革中人力资源实践的运营状况。研究发现:面对机构改革带来的组织人事管理新问题、新挑战和新要求,传统的人力资源实践以行政指令为主导,依靠上级计划与安排较为僵化地推进工作;现行人力资源实践未能积极应对信息不对称的问题,对于环境变动和当事人需求缺乏敏捷回应;当前人力资源实践不利于营造安全友好的工作氛围,易引发当事人的消极态度和被动行为。总体而言,机构改革行进中的人力资源实践难以满足人才需要。为有助于机构改革期待的“化学反应”的发生,一种强调变革支持,更具敏捷性、灵活性、包容性和系统性的人力资源实践新模式(即机构改革导向的人力资源实践)被提出。机构改革导向的人力资源实践旨在激发机构改革中个体的主动性,改善其态度和行为(即支持改革和善于担当),通过夯实人力资本基础,促进机构有效整合,加快人民满意的服务型政府建设和推进国家治理能力和治理体系现代化。
-
-
苏心悦;
刘斯琦
-
-
摘要:
数字化引发了企业原本的组织形态、领导方式的变革,也对企业的工作设计、人力资源管理实践发起了全新挑战。在数字化的新技术背景下,未来的领导力应当如何提升?如何构建多元、包容、敏捷、有效的工作创新场景?如何利用大数据和互联网等先进技术,识别组织中的优秀人才,进行人力资源管理创新?未来的领导力与员工的自我管理应当如何有效结合,从而激发员工的创新意识?文章基于国内外的领导力理论和新技术环境下的发展要求,探讨数字化时代下的领导力的典型特征,以及对组织发展、工作场景创新、人力资源管理等的重要影响。