战略绩效

摘要： 本研究采用深度访谈法搜集数据,利用内容分析法构建了在线旅行服务企业战略绩效评价维度和指标,运用层次分析法和模糊综合评价法构建了在线旅行服务企业战略绩效综合评价体系。首先,将在线旅行服务企业战略绩效评价体系分为6个一级指标、16个二级指标和34个三级指标,财务状况、市场地位、产品质量、服务质量、员工关系和社会责任6个维度为一级指标;其次,运用层次分析法确定了各一级和二级评价指标的权重系数,其中财务状况的权重最高,随后依次是市场地位、产品质量、服务质量、员工关系和社会责任;最后,利用模糊综合评价法构建了在线旅行服务企业战略绩效综合评价体系模型。本研究在理论上丰富了在线旅行服务企业战略绩效管理的研究内容和理论,也为未来的实证研究提供了可靠和操作性强的战略绩效评价工具。

摘要： 运用案例研究法,以A网约车公司为研究对象,基于组织结构视角,探究数据驱动能力对企业战略绩效的提升过程与机理。研究表明:数据驱动能力由数据获取、数据组合分析与数据利用共同形成动态循环的驱动机制,其中数据驱动能力会依据时间和空间维度的深化由弱至强,进而通过适配的组织结构影响企业战略绩效。具体地,在数据驱动能力偏弱时,选择以科层制为主的组织结构,将有利于企业战略绩效的构建与积累;在数据驱动能力偏强时,选择以网格制为主的组织结构,将更有利于企业战略绩效的提升。在此基础上,构建出数据驱动能力对企业战略绩效影响路径的理论框架。

摘要： 在环球经济一体化的趋势下,随着科学技术的飞速发展,市场竞争日益加剧,产品的周期性大幅度地减少缩短,决策的不确定性增加,为了使企业获得竞争优势,单凭企业领导者个人的知识能力是远远不够的,更多的是要以来整个企业高级管理团队的集体智慧。高层管理团队根据企业内外部环境的变化,制定出组织决策和个人重要的相关决策,进而提升团队效能。

摘要： 随着社会的发展,产品更新换代的周期日益缩短,企业间的竞争日趋激烈,单一技术的产品已无法满足市场需求,只有从多技术领域进行创新探索,企业才能保持竞争优势.选择康佳集团作为研究对象,采用纵向案例研究方法,探究不同技术多元化对企业战略绩效的影响路径.结果显示,在垂直技术多元化中,企业通过提升学习与成长、内部流程和客户维度提升了企业战略绩效;在水平技术多元化中,企业通过在学习与成长、客户和财务维度这三个方面的提升,从而产生了对战略绩效的正向效应.研究结论不仅丰富了技术多元化和企业战略绩效的相关研究,还为实行技术多元化的企业提供了理论依据,具有一定的实践意义.

摘要： 据统计截止到 2020 年,我国电子商务行业市场规模达到近 37 万亿元。 在电子商务蓬勃发展的背景下,市场竞争日渐激烈,而当前我国绝大多数电商平台企业缺乏一套与新时代背景相适应的战略绩效评价体系。 文章基于平衡计分卡的应用再结合企事业通集团的案例,深入分析公司战略绩效评价体系的现状,并结合公司自身的特点和行业大环境建立基于平衡计分卡的战略绩效评价体系。

摘要： 基于关系网络研究,分析企业高管的管理者联结是否处于理想水平,并了解这种理想水平如何随着内外部因素的改变而变化.以中国经销商为样本进行实证检验,研究发现,政治联结对战略绩效具有倒U影响,而商业联结具有持续正向效应.另外,客观的市场竞争强度会削弱商业联结对战略绩效的正向影响,而高管的主观认知具有相反的效应;同时,政治联结的最优水平会随着竞争强度的升高而升高,随着高管对商业联结重视程度的提升而降低.

摘要： 战略绩效实现了从战略分解到绩效落地的管理过程,具体实施过程中需要关注战略绩效管理体系中内含的四大管理闭环:战略管理循环、经营计划管理循环、全面预算管理循环、绩效管理循环的体系建设并充分考虑四大循环间的衔接关系,形成一个动态、内驱动的管理体系.

摘要： 企业战略绩效评价是当前企业战略研究的热点问题.20世纪90年代以来,以战略为导向的企业绩效评价模式的研究与应用得到了快速发展.但不可否认,迄今为止企业战略绩效评价理论还存在着诸多分歧,不同的评价模式得出的结论缺乏可比性.本文通过文献检索,结合国内外企业战略绩效评价典型案例,分别对平衡记分卡、EVA模式、业绩金字塔、绩效棱柱、企业共生战略绩效评价模式进行对比分析,以此展示不同企业战略绩效评价模式的优缺点,以便引导企业择优应用.本文还就企业战略绩效评价的演进过程、应用前景做了探讨,以求本文内容的完整性.

摘要： 代理问题的存在会导致管理者"短视",出于私利,管理者往往不愿意承担风险,这虽然会给企业带来短期经济利益,但也会给未来发展埋下隐患.为解决此类代理问题,高管团队成员激励将发挥关键作用.因此,研究高管团队激励对企业绩效影响,高管薪酬激励对企业风险承担影响以及企业风险承担对企业绩效影响,对于中国企业的激励契约设计、经济增长和潜在风险认识均具有重要实践意义.

摘要： 以往实证研究为专项投资和经济绩效间的正向关系提供了大量支持.相对的,本文将研究视角聚焦于战略绩效,指出,厂商投入的无形专项投资,而非有形专项投资会提升经销商的战略绩效.另外,从权变理论的角度考虑,本文发现,外部环境状况和内部关系氛围均会对厂商无形专项投资到经销商战略绩效这一主效应产生调节作用:经销商面临的竞争强度会强化主效应,而经销商面临的技术不确定性却会削弱主效应;渠道边界人员间的个人关系所产生的一次调节作用不显著,却能对环境状况的调节效应起到“放大器”作用,即和竞争强度组合产生“粘合”的二次调节作用,和技术不确定性组合产生“锁定”的二次调节作用.基于206份中国企业调查数据,本文提出并验证了上述理论假设.

摘要： 针对联想集团并购IBM PC事业部,介绍了并购的基本概况,并就联想集团的并购动机进行了分析,以及在并购后联想集团如何对新进资产等进行整合,着重以平衡积分卡为依托,建立并购战略绩效评价体系,从财务指标、内部运营流程、客户指标以及学习和成长四个方面分析了联想集团并购后的整合效果.结果表明,从财务指标来看,联想集团基本实现了并购之初设立的四个评估目标,但综合考虑战略绩效,联想集团仍然面临很多难题,并购绩效并不理想.

摘要： 20世纪90年代以来,平衡计分卡(Balanced Score Card,BSC)作为一种绩效管理工具,一直风靡全球,广泛应用于组织绩效管理中.图书馆界也不例外,国际标准化组织于2008年基于BSC发布了图书馆绩效评估标准第二版,从财务(资源)、读者(效用)、内部流程(效率)、学习成长(发展潜力)四个层面制定评估指标.四个层面兼顾了图书馆内部与外部两个方面的绩效,可谓全面均衡.本文试图整合多种绩效管理工具,提出基于改进BSC的公共图书馆绩效评估体系，以期在绩效考评时动态关联图书馆重要利益相关者.该体系具有以下特征：突破BSC四个维度的限制、建立目标（指标）之间的逻辑关联、注重战略绩效之间的循环。战略绩效评估的实施，需要加强图书馆各层人员的支持与配合，注重全方位、多角度的数据收集，重视战略绩效评估结果的反馈。

摘要： 为了探索解决目前的绩效考核与知识经济时代激励人创造价值的不适应性.本文通过剖析人力资本的潜在性、长周期性、多变性、差异性、复杂性,能动性等属性,揭示人力资源是经济社会发展中唯一具有智能的特殊资源,独到地从价值范畴将业绩考核与价值观、价值主体、价值关系及价值的变化等联系起来,回归"人力资本"的价值属性,创建性地提出"战略绩效考核"的理论及意义.即经济价值、社会价值及文化价值的"三维价值观",以此为核心的价值创造、价值实现、价值评价和价值反馈的"价值环",出资人、经营者、劳动者及社会公众的"四层价值主体",高度、深度、广度、速度及温度的"五度"考核,以及实现战略绩效的"六个结合".核心观点,就是只有实施战略绩效考核的制度,才能正确地、持续地激发、培育、经营和实现人力资本的价值.

摘要： 高技术企业是一个国家或地区经济社会发展的主导力量,做好高技术企业的战略绩效评价工作,是企业财务管理中的重要内容.平衡记分卡是企业战略绩效评价的有效方法,与层次分析法相结合来评价高技术企业的战略绩效,既是一种理论创新,也是一种方法创新.

摘要： 已有关于二元渠道关系中企业绩效的文献大多从关系内部的角度进行研究,而忽视了企业社会资本这一重要因素.本研究通过将社会资本引入渠道关系研究中,考察了企业商业联系对二元关系中企业绩效的作用情况,并进一步探究了政府支持和需求不确定这两个重要的制度和环境因素对企业社会资本与企业绩效关系的调节作用.通过理论研究发现:⑴商业联系与企业经济绩效和企业战略绩效正相关;⑵政府支持削弱了商业联系与经济绩效和战略绩效的作用;⑶需求不确定增强了商业联系与经济绩效和战略绩效间的作用.

摘要： 本文结合我国企业跨国并购市场发展现状,对并购交易整合风险因素进行识别和定性分析,建立了海外并购整合风险框架.同时以模糊数学理论为基础,构建了跨国并购整合风险的模糊综合评价模型.此研究结果对于我国企业提升跨国并购战略绩效,有效防控跨国并购整合风险具有参考价值.

摘要： 我国各地"科教兴市"战略从1995年起实施已近10年,虽然取得了一定的效果,但与国家所制定的战略目标尚有差距.研究一个对科教兴市战略实施状况的评价体系,找出战略实施过程中"偏"的一面并及时纠正,非常重要.本文就科教兴市战略实施的空间联动形态、评价模型、评价指标体系和评价方法进行了研究.

摘要： 我国各地"科教兴市"战略从1995年起实施已近10年,虽然取得了一定的效果,但与国家所制定的战略目标尚有差距.研究一个对科教兴市战略实施状况的评价体系,找出战略实施过程中"偏"的一面并及时纠正,非常重要.本文就科教兴市战略实施的空间联动形态、评价模型、评价指标体系和评价方法进行了研究.

摘要： 我国各地"科教兴市"战略从1995年起实施已近10年,虽然取得了一定的效果,但与国家所制定的战略目标尚有差距.研究一个对科教兴市战略实施状况的评价体系,找出战略实施过程中"偏"的一面并及时纠正,非常重要.本文就科教兴市战略实施的空间联动形态、评价模型、评价指标体系和评价方法进行了研究.

摘要： 本发明提供一种绩效考核方法，应用于服务器，所述绩效考核方法包括：接收用户端发送的与评议行为相关的信息，与评议行为相关的信息包括用户标识；根据接收的信息统计用户标识对应的评议行为数据；根据预设规则对评议行为数据进行分析以获得用户标识对应的绩效考核结果。本发明还提供一种服务器及绩效考核系统，本发明的绩效考核方法、服务器及绩效考核系统能根据用户标识对应的评议行为数据对用户的评议行为进行绩效考核，提高了对用户行为的管理效率。

摘要： 本发明提出了企业战略目标落地执行以及绩效管理系统和方法。所述系统包括：工作台模块，用于展示系统各工作界面；管理模块，用于对注册员工的工作目标、任务、项目、总结、绩效和会议进行管理，并实时跟踪所述注册员工的任务完成情况进行统计分析。所述方法包括与所述系统模块对应的执行步骤。

摘要： 本发明涉及计算机技术领域，具体涉及一种基于战略目标的综合绩效管理方法和系统。该方法包括实时获取考核的各个目标对象的当前阶段绩效数据，并计算每个目标对象的当前阶段绩效数据与前一阶段绩效数据的绩效考核差距值；判断所述绩效考核差距值是否在预设阈值范围内，若在预设阈值范围内，则目标对象的绩效考核表现正常，若超出预设阈值范围则标记为目标对象不寻常工作状态；剔除所有不寻常目标对象的当前阶段绩效数据，并计算剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值；基于每个目标对象的绩效考核差距值以及均值分配战略目标的下一阶段绩效指标。有利于战略目标的实现，以及合理的分配每个目标对象的绩效指标。

摘要： 在过去的专利地图中，未能表现出实施方式与权利要求的包含关系或关联性。以点或能够与点近似的任意图形等(第1表示)来表现实施方式，以大致扇形(第2表示)来表现权利要求。当某件专利的专利权人与某项实施方式的实施者相同时，代表权利要求的大致扇形(第2表示)的圆心角与代表实施方式的点等(第1表示)重合或者配置于相近的位置。在此，在大致扇形(第2表示)存在多个时，配置为放射状。另一方面，在实施者为第三方的情况下，当实施方式包括在权利要求内时，以代表实施方式的点等(第1表示)位于代表权利要求的大致扇形(第2表示)的内部的方式进行配置，当实施方式不包括在权利要求内时，以代表实施方式的点等(第1表示)位于代表权利要求的大致扇形(第2表示)的外部的方式进行配置。此时，如果不同点少的话，将第1表示与第2表示近距离配置，如果不同点较多的话，将第1表示配置在远离第2表示的距离。

摘要： 本公开涉及一种绩效管理系统、绩效管理方法和存储介质。该绩效管理系统包括数据采集模块，被配置为经由输入接口采集与第一员工的绩效评分相关联的评分原始数据，该评分原始数据包括第一员工的技能得分、评价信息和考勤信息；分析模块，被配置为根据预定义规则基于所采集的评分原始数据自动地生成该第一员工的绩效评分结果；以及反馈模块，被配置为跟踪绩效评分结果在一段时间内的变化，并且响应于检测到该绩效评分结果在该一段时间内的变化超过预定阈值而生成反馈信息。

摘要： 本申请提供一种绩效奖励策略处理方法、策略配置终端及绩效计算设备，涉及数字化信息建设技术领域。本申请通过策略配置终端响应策略配置区域内不同绩效指标的图标移动操作，生成指标分布示意图，而后响应策略配置区域内不同绩效指标间的连接条件配置操作，在指标分布示意图内添加不同绩效指标间的连接约束条件内容得到策略执行导向图，向绩效计算设备发送包括策略执行导向图的策略配置指令，使绩效计算设备生成对应绩效奖励策略，并按照绩效奖励策略进行绩效奖励计算，从而在实现绩效奖励统筹系统功能解耦效果的同时，快速实现绩效奖励策略的可视化配置效果及迭代上线，降低开发人员的人工工作量，提升配套系统功能的开发效率。

摘要： 本发明公开了考勤与绩效管理机和考勤绩效管理方法，考勤与绩效管理机包括第一壳体，所述第一壳体的表面一侧安装有第一面板，所述第一面板的表面一侧安装有第一摄像头，所述第一摄像头的下方安装有主机触摸屏，所述主机触摸屏的一侧安装有第一读写器，首先通过控制主机用于对识别从机进行控制以及同步后台数据。对从机的控制包括更换从机类型等，触摸屏用于简化操作，并且能够通过更新固件的方式改变操作方式或者增加新的功能，与传统的通过固定按键进行设置的方式相比，通过集成RFID读写装置及人脸识别装置，实现了不同模式下的餐饮、工厂等企业对于考勤以及计件绩效管理的精准控制，减少了企业在考勤设备上的资源投入，节省成本。

摘要： 本公开实施例提供了绩效分配方法、绩效分配装置及电子设备。该绩效分配方法包括：获取针对目标人群的第一绩效分配请求，其中，第一绩效分配请求包括针对目标人群的绩效基础信息和拟定分配比例，其中，绩效基础信息包括以下至少一项：关键绩效指标信息、调节系数、分配基数信息和绩效分配参考信息；响应于第一绩效分配请求，根据绩效基础信息确定针对目标人群的绩效分配信息；以及根据绩效分配信息和拟定分配比例，确定目标绩效分配信息。

摘要： 本实用新型公开了一种电力人资绩效用绩效展示装置，其结构包括底座、固定架和展示板，通过将纸张一端铺在放置槽内部，然后推动展示板进入固定架内部，固定销经过滑槽移动，推动过程中刮片对纸张刮平，然后再弹簧作用下固定销进入固定塞孔中固定，在通过电动推杆推动连接筒实现固定架高低移动，并且旋转旋钮便于带动旋转螺杆使滑杆推动推板将滑轮推出隐藏槽进行移动，解决了现有的绩效展示装置通常只是将纸张铺在展示板上，并且在铺纸因为是粘性纸张不便平铺，而且现在的展示装置大部分都不能进行移动，能移动也稳定性能不好，以及高度也不便于调节，不方便工作人员的使用的问题。

摘要： 本发明公开了一种以平衡计分卡为核心的战略绩效管理系统和方法，所述战略绩效管理系统包括：指标管理模块，用于提供对整个战略管理相关的所有指标的集中定义，包括指标的描述、性质、计算公式及数据获取接口这些要素；平衡记分卡(BSC)设计模块，其用于综合计划管理部门根据企业战略愿景、确定一定时期企业战略目标，度量每个目标达成的关键绩效指标，并设定每个目标和指标的记分标准；战略计划管理模块，用于管理与关键绩效指标相关的计划目标和奋斗目标；战略地图模块，用于为领导者就企业所设定的所有战略目标和关键绩效指标的当前状态提供集中的观察平台；战略目标分析模块，用于对每一个具体的战略目标从多个不同的角度进行深入的分析；KPI分析功能模块，用于对每一具体的关键绩效指标从多个不同的角度进行深入的分析；智能简报模块，用于根据每个人的配置，自动为其提供经济运行的摘要性报告；以及用于综合对比分析的雷达图分析模块。