高管团队
高管团队的相关文献在2004年到2022年内共计854篇,主要集中在经济计划与管理、工业经济、财政、金融
等领域,其中期刊论文828篇、会议论文26篇、专利文献327863篇;相关期刊419种,包括技术经济与管理研究、商业研究、会计之友等;
相关会议20种,包括第九届(2014)中国管理学年会、第2届(2012)湖南省人力资源管理学年会暨中小企业人力资源管理研究学术研讨会、第八届中国管理学年会——中国管理的国际化与本土化等;高管团队的相关文献由1168位作者贡献,包括葛玉辉、刘兵、李嫄等。
高管团队—发文量
专利文献>
论文:327863篇
占比:99.74%
总计:328717篇
高管团队
-研究学者
- 葛玉辉
- 刘兵
- 李嫄
- 姚振华
- 孙海法
- 曹红军
- 荣鹏飞
- 陈悦明
- 鲁虹
- 吴建祖
- 刘保平
- 卫旭华
- 成瑾
- 肖国团
- 刘凯
- 宋志强
- 白海青
- 鲁海帆
- 严学锋
- 刘佳鑫
- 刘咏梅
- 刘喜怀
- 古家军
- 吴梦云
- 吴炯
- 吴雅琴
- 周晓东
- 彭澎
- 李华晶
- 李秉祥
- 李莉
- 杨百寅
- 熊斌
- 王倩楠
- 王琨
- 赵乐
- 陈伟民
- 陈守明
- 陈权
- 乐云
- 于林
- 井润田
- 代昀昊
- 任宏达
- 任颋
- 何霞
- 侯娟
- 冯璐
- 刘华
- 刘哲
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于昊
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摘要:
2022年3月4日,一场由多位原格力电器高管邀请、多位行业机构领导到场、众多省委、市委、区委领导参加的基地奠基仪式在安徽滁州南谯召开。这一备受瞩目的空调生产新基地,正是自2021年开始由新的投资人和高管团队组建的行业新军--飞利浦空调的新坐标,它被命名为飞利浦空调产研基地。
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栾甫贵;
胡会林
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摘要:
文章基于2007—2019年A股上市公司数据,借助Lau and Murnighan(1998)提出的断裂带理论,从高管团队内部的合作与冲突的角度,探究了高管团队内部关系对企业财务违规行为的影响,对高管断裂带与企业财务违规行为二者关系进行了实证分析。高管团队作为企业履行社会责任的重要参与者,其内部成员的构成与企业是否进行财务违规有着重大关联,通过实证检验发现,高管断裂带能够显著抑制企业财务违规行为。同时,高管团队断裂带的存在会破坏不同上市公司具有相同背景或相似特征的高管之间的联系,从而破坏不同企业由高管之间相互交流学习产生的“同群效应”带来的财务违规现象。对研究样本按照地区进行分类后发现,在一二线城市中高管断裂带对企业财务违规行为的抑制更明显。进一步分析发现,相较于国有企业而言,非国有企业高管断裂带对企业财务违规行为的抑制更明显。
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章其强
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摘要:
对投资者来说,投资最看重的条件之一就是公司拥有卓越的董事会,这将无疑会给带来更多风险溢价。而董秘作为董事会各项活动和决策的协调人和亲历者起到的作用无可替代,卓越的董事会和杰出的高管团队也反过来促进董秘工作的高效和富有成果每一位出色的董秘背后,都有一个卓越、高效的董事会。我国资本市场是一个"新兴加转轨"的资本市场。
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王新光
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摘要:
以2008—2018年中国A股上市企业为样本,分析CEO海外经历对战略变革的影响,并分析财务冗余的调节作用。实证结果显示,CEO海外经历对战略变革具有显著的正向影响。研究CEO海外经历对战略变革的作用环境时发现,在财务冗余程度较高的企业中,CEO海外经历对战略变革的正向影响更为明显。丰富了CEO海外经历经济后果和战略变革影响因素的相关研究,对企业战略实践具有重要启示。
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王菁;
翁杰;
张锐
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摘要:
通才还是专才,谁的金融投资水平更高?基于资源基础理论和社会认同理论,以中国沪深A股2008—2019年的上市公司为研究样本,分析高管团队成员职能经历多样性和金融化的关系,并探讨其中的作用环境与作用机制。研究发现:高管团队成员的职能经历多样性与企业金融化呈显著正相关关系,即跨职能工作能力强的通才型高管团队有更高的金融投资水平;这一结果在国有企业中有所减弱,在环境不确定性提升时更加明显。作用机制检验表明,高管团队成员职能经历多样性对投机性和非投机性金融资产均有正向作用,并且对前者的影响更大,体现出通才型高管团队有更高的金融投机倾向。在国有企业,高管团队成员职能经历多样性对两种类型金融资产的正向影响均有所减弱。然而,环境不确定性增强了高管团队成员职能经历多样性对投机性金融资产的正向影响作用,对高管团队成员职能经历多样性和非投机性金融资产的关系没有显著影响,体现出环境不确定性会加剧通才型高管团队的投机倾向。另外,通才效应通过增强高管团队过度自信对企业金融化程度产生影响。本文丰富了高管团队职能背景和企业金融化相关领域的研究,同时也为防范企业过度金融化,辩证看待职能经验的作用提供了相关依据。
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李斌;
闫凌山;
李玉芳
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摘要:
基于社会资本理论和高阶理论,以2013—2019年中国创业板上市公司为样本,引入企业创新为中介变量,研究了高管团队内部社会资本对财务绩效的影响。实证研究发现,第一,高管团队内部社会资本在任期、年龄和学历异质性三个维度上对企业创新均为正向影响;第二,任期、年龄和学历异质性对财务绩效均有正向影响;第三,企业创新在高管团队内部社会资本对财务绩效的影响路径中发挥中介作用。在更换企业创新、财务绩效指标和中介作用检测方法后,结果依然稳健。研究结果表明,企业应重视维护高管团队内部社会资本,完善人才培养,建立内部社会资本—企业创新—财务绩效的有效转化机制,并结合创新驱动发展等国家战略加大企业创新投入,带动相关产业转型升级,使其成为企业核心竞争力之一。
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卜淑情
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摘要:
随着投资组合陷入巨亏,去年一口气投资近200家企业的软银终于决定放慢脚步。软银创始人在今年3月份举行的一次会议上,向其高管团队强调放慢投资脚步的必要性。软银旗下的愿景基金(Vision Fund)管理合伙人Nagraj Kashyap今年3月在洛杉矶的一个风险投资会议上也表示,该基金的目标是进行更少的投资,但是有更大的信心。Kashyap表示:“一级私募市场正在缓慢重置预期,显然,他们还没有赶上公开上市”。
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程英奇
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摘要:
我和冰泉高管团队强调,品牌营销不是一蹴而就的,我们必须有长期品牌价值驱动的思想准备,也必须树立品牌营销长期主义的经营理念。我们冰泉的品牌价值定位需要聚焦和升级。品牌营销一方面要坚持价值聚焦,也就是我们必须围绕着品牌规划去做价值配称和精耕,去通过聚焦价值定位去精耕消费者心智认知,从而实现品类领导者的品牌地位,同时,另一个方面,我们也要结合消费升级和消费需求的变化,去做好价值定位的升级,去实现价值的与时俱进,这些同样要从产品、渠道和推广等多方面去实现配称升级,价值始终是我们经营的管理焦点,只有不偏离品牌的价值经营,我们才有发展的持续性,也能够通过持续的增长来实现品牌营销的稳定性,持续和稳定的经营才是真正的品牌营销。
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李子健;
牛贵宏
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摘要:
以2015—2020年沪深A股的制造业上市公司为研究样本,从高阶梯队理论的视角入手,探讨高管团队性别差异、战略变革与企业竞争力之间的关系。结果表明高管团队性别差异与企业竞争力之间呈正相关关系,高管团队性别差异会对企业战略变革产生积极影响,战略变革有利于企业竞争力的提升,战略变革在高管团队性别差异与企业竞争力之间发挥部分中介作用。
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李垚鑫
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摘要:
随着科技的进步与经济的发展,催生企业必须进行创新,而高管团队正是企业决策的主理人,团队的异质性将催生出不同的企业创新决策。以新三板969家IT企业为样本,进行线性回归分析,分析IT企业高管团队的性别异质性、年龄异质性、工作经历异质性与企业创新之间的关系。研究结果表明:高管团队性别异质性、年龄异质性、工作经历异质性与企业创新之间分别存在着显著负相关和正相关的关系。
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张伟钢
- 《第二届中国国际高效电机暨系统发展论坛》
| 2017年
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摘要:
企业的高管团队是指总经理或CEO所带领的核心团队.在为多家行业领先企业提供服务的过程中,发现,虽然高管团队成员都在各自的领域创建过杰出的专业团队,但是他们自身却不能形成一个伟大的团队.在一个高管团队中,团队成员彼此所扮演的角色会因时而异,有时是营养师,有时是避风港,有时是诤友,有时也可以是镜子.与任何领域的卓越团队一样,高管团队需要经历足够强度的刻意训练,才能不断取得突破.团队成员之间的信任有三个主要的层次:基于“理解或了解”的信任,基于“能力”的信任和基于“共同使命”的信任。基于了解的信任是需要时间成本的在高管团队会很容易看到这种信任模式下形成的小团体,形成所谓的新老阵营。
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李莉;
于嘉懿;
苏子棋
- 《第十五届中国实证会计国际研讨会》
| 2016年
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摘要:
研发是高科技企业获取核心竞争力的有效途径之一,而高管团队的知识结构对企业研发行为具有重要的影响.本文基于知识基础关与委托代理理论,以我国民营高科技企业高管团队为研究对象,实证检验了高管团队知识结构与研发投入之间的关系,并验证高管激励对该路径的影响.结果表明,高管团队的教育水平和团队内具有科学与工程类专业背景高管的情况对企业研发投入具有促进作用;高管激励机制对企业研发投入也具有显著的积极影响;高管薪酬激励机制对高管团队教育水平、教育水平异质性、教育专业异质性与企业研发投入之间的关系具有明显的负向调节作用,高管股权激励对高管团队知识结构与企业研发投入之间的关系具有明显的正向调节作用.本文的研究结果丰富了高管团队知识结构的现有研究,并对于高管团队与研发投入的情境效应研究有一定的补充作用,同时为民营高科技企业高管人员的选择以及激励机制的安排提供了一定的依据.
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刘运国;
徐悦
- 《第十四届中国实证会计国际研讨会》
| 2015年
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摘要:
高管团队的薪酬分配在现有披露制度下仍然是个黑箱.本文分析了上市公司高管团队薪酬结构差异现状,并进一步从薪酬变动差异视角探讨了团队薪酬设置的有效性.结果发现:国企高管团队中CEO与其他高管的激励薪酬差异不大,而非国企中两者差异显著,虽然国资委一再发文要求对国企高管实行差异化激励,但高管的薪酬结构并无显著差异,实质上并未拉开差距.此外,CEO与其他高管的薪酬变动差异也存在显著的激励效果,对国企高管而言,拉大CEO与其他高管的薪酬变动差异更有利于国企绩效增长,而在非国企中让两者趋于一致更有利于非国企绩效增长,表明团队薪酬设置仍然有优化的空间.尤其是对处于市场化进程较快的国企来说,更需要考虑按贡献、责任和能力等将各高管的激励差异化;而对处于市场化进程较慢的非国企,应当加强法制和市场化建设以减轻因公司治理缺陷等导致的团队内薪酬变动失衡,进一步推进非国有经济的发展.
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吴建祖;
陈丽玲
- 《第九届(2014)中国管理学年会》
| 2014年
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摘要:
海外并购是企业参与国际竞争的重要方式.本文以学习迁移理论为基础,选择2003-2013年中国深沪两市A股上市公司的并购事件为样本,主要研究高管团队并购经验对企业海外并购绩效的影响.结果表明,高管团队并购经验与企业海外并购绩效正相关.进一步研究发现,当高管团队中CEO与非CEO成员薪酬差距较大时,高管团队并购经验与企业海外并购绩效之间的正向关系更强.本文的研究对于探索高管团队如何从过去的并购经验中学习并做出正确的并购决策,从而影响企业海外并购绩效具有重要启示.
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刘保平;
周晓东;
刘敏
- 《第2届(2012)湖南省人力资源管理学年会暨中小企业人力资源管理研究学术研讨会》
| 2013年
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摘要:
随着人误研究的不断深入,研究对象也由个体转向组织,这为人误研究提供了新的方向,以往关于组织失误的研究主要局限于组织管理因素对人因事故的作用与影响方面,对于组织内部各因素对人因事故的影响力却缺乏研究.组织高层管理团队是由在组织中主要承担战略决策职责的高层管理者所组成的团队,是决定组织发展和影响组织绩效的核心群体,对组织错误具有决定性影响作用,在人因事故中扮演着重要角色.而即使高管团队有效组合也有其固有局限,基于高管团队组合属性的有限理性是导致组织失误的重要成因,高管团队组合属性的有限理性主要表现在三个方面.
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Jianzu Wu;
吴建祖;
Bin Guan;
关斌
- 《第八届中国管理学年会——中国管理的国际化与本土化》
| 2013年
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摘要:
本文基于高层梯队理论与注意力基础观,以我国制造业上市公司为样本,实证分析了高管团队注意力在高管团队特征与企业国际化战略之间的中介作用,进一步验证了经理自主权在高管团队注意力与企业国际化战略之间的调节作用.本文的研究结果表明:当高管团队的平均任期较长时、教育程度较高时或输出型的职能背景越丰富时,其对于海外资源的关注程度会越高,因此有利于企业国际化战略的制定与实施.同时,在高管团队的注意力与企业的国际化战略之间,经理自主权起到了一个调节变量的作用,当企业的经理自主权较高时,高管团队对于海外资源的注意力越能够有效的转化成为企业实际的国际化战略,而当企业的经理自主权较低时,高管团队的注意力转化成为企业实际战略行动的关系会变弱.通过引入注意力,本文丰富了高层梯队理论,进一步拓展了高层梯队理论对于战略决策的分析框架,并且对于中国企业的国际化战略实践具有一定的指导意义。
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Wu Jianzu;
吴建祖;
Zhao Ying;
赵迎
- 《第6届“管理学在中国”学术研讨会》
| 2013年
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摘要:
在复杂快变的竞争环境中,创新对企业的生存和发展至关重要.基于高层梯队理论和企业注意力基础观,以139家在中国创业板上市的技术密集型企业为样本,分别从注意力焦点原则和注意力情境原则的视角,实证考察高管团队的注意力焦点对企业创新战略的影响,以及总经理-董事长两职合一和组织冗余的调节作用.研究结果表明,高管团队外部环境注意力焦点对企业创新战略有积极影响,而总经理-董事长两职合一和组织冗余则正向调节高管团队外部环境注意力焦点与企业创新战略之间的关系.研究结果为企业创新战略决策以及创新战略的有效实施提供了新的视角和启示.