薪酬差距

摘要： 文章以2012—2019年沪深两市A股上市公司为研究对象,通过实证分析验证主要下属高管-CEO的薪酬差距、承担风险的程度和公司价值之间的关系。研究发现,首席执行官与下属经理之间的薪酬差距促进了公司价值的提高。同时,风险负担水平是一个中间变量,它通过首席执行官与下级经理之间的薪酬差距影响公司的价值。

摘要： 高管不仅会参与行业劳动力市场的行业锦标赛竞争,还会参与本地区劳动力市场的锦标赛竞争,有关外部锦标赛激励与企业创新关系的文献均关注行业锦标赛激励,鲜有文献研究本地锦标赛激励对企业创新的影响。本文以2006-2015年中国上市公司为样本,使用CEO与本地区最高薪酬CEO间的本地薪酬差距衡量本地锦标赛激励,并以发明专利申请数量衡量企业创新产出,考察了本地锦标赛激励与企业创新产出的关系。研究发现,本地锦标赛激励提升了企业创新产出,且当CEO参与本地锦标赛竞争意愿较强时,本地锦标赛激励对企业创新产出的提升作用更大。研究还发现,本地锦标赛激励会通过提高企业创新投入和降低董事会监督强度的途径提升企业创新产出,还会通过降低财务报告质量和提高债务融资成本的途径降低企业创新产出。本文首次研究了本地锦标赛激励与企业创新的关系,同时也为中国上市公司建立高效的创新激励机制提供了参考。

摘要： 近年来,企业高管的“天价薪酬”成为社交媒体和公众关注的热点,同时引发学术界人士对薪酬差距与企业绩效之间的关系思考。本文在对国内外文献进行参考翻阅的基础上,对相关概念(如薪酬、薪酬差距、公司绩效)内涵进行了界定,同时总结出国内外学者对薪酬差距与企业绩效关系的研究主要基于三种理论基础:锦标赛理论基础、行为理论基础、权变理论基础,通过与国外学者的研究相比,提出了目前国内研究的不足,并指出了国内学者未来可以继续研究的方向,以期对未来的公司薪酬制定提供理论依据。

摘要： 企业创新越来越受到社会的关注,文章以企业发明专利申请量衡量企业的创新能力,选取2014-2018年A股上市公司的相关数据,探究高管与员工薪酬差距如何影响创新活动。研究表明:高管-员工薪酬差距对企业创新存在一个薪酬差距区间,在区间内薪酬差距对企业创新起促进作用,当超过区间临界值其对企业创新起抑制作用。研究结论为不同企业的薪酬体系设计和创新决策提供了参考。

摘要： 人工成本是企业成本的重要组成部分,也是政府、企业、劳动者三方利益格局调整的焦点。当前,我国工资性收入差距在行业间及行业内部持续扩大、数字经济催生大量新业态从业者的劳动权益保护、传统制造业与新业态间的“普工竞争”推高人工成本并制约部分产业转型升级、劳动力市场衍生出各种规避用工成本的方式对监管制度形成挑战、企业社会保险存在合规性困境等问题,给企业带来较大的人工成本压力和风险挑战。基于此,在统筹经济社会发展和促进共同富裕的背景下,研究企业人工成本问题对于稳定市场主体预期、保护劳动者权益、促进劳动力自由流动和产业结构优化升级都具有重要意义。

摘要： 有效的内部控制能够促进薪酬制度发挥激励作用,提高企业价值。以2015-2019我国A股制造业上市公司为样本,基于锦标赛理论和行为理论,实证分析了内部控制对高管-员工之间薪酬差距的影响。研究发现:内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距具有显著的正向影响,进一步研究发现,随着时间推移,内部控制质量对薪酬差距发挥的作用越来越大。文章丰富了内部控制和管理层薪酬差距方面的研究,同时对公司治理具有重要意义。

摘要： 薪酬差距是薪酬领域的一个热点话题,同时对企业绩效的影响也引起了学者们的关注。文章从薪酬差距的角度出发,探究了薪酬差差距与企业绩效之间的关系,通过梳理相关文献对未来研究提出展望,希望对相关研究提供借鉴思路。

摘要： 内部和外部薪酬差距是员工薪酬比较的两个重要方面,但已有大多数研究均孤立地考察它们的激励效应,对于二者的互动关系和作用边界缺乏足够的关注。本研究以A股工业类企业为例,比较分析了这两方面薪酬差距的创新激励效果及其互动关系。研究发现:(1)单独来看,内外两方面的薪酬差距对企业创新效率均有显著影响,当将二者结合分析后,内部薪酬差距的抑制作用依然显著,外部薪酬差距的正向激励作用不再显著。为控制内生性,采用联立方程模型中的三阶段最小二乘法进行回归,结论一致。(2)薪酬差距的激励作用存在异质性。具体来看,在非国有企业以及薪酬水平较低的企业中,内部薪酬差距的作用不显著,而外部薪酬差距能够显著促进企业创新效率的提升;在国有企业以及薪酬水平较高的企业中则正好相反,内部薪酬差距对企业创新效率有显著的抑制作用,而外部薪酬差距的作用不显著。本文拓展和丰富了薪酬激励和企业创新激励领域的研究,并对现实企业决策具有较强的启示意义。

摘要： 薪酬制度改革是国有企业市场化改革的重要内容。虽经历多轮政策变迁,但国企高管-员工薪酬差距问题仍备受争议。基于管理层私有收益假说,以国有上市公司为样本,检验国企高管-员工薪酬差距对风险承担的影响,丰富薪酬差距经济后果的相关研究。研究发现,薪酬差距越大,国有企业风险承担水平越低。考虑企业特征差异,与功能类国企相比,竞争类国企薪酬差距与风险承担负相关性更显著;与地方国企相比,中央企业薪酬差距与风险承担水平表现出更显著的负相关关系;在处于成熟期的国企中,薪酬差距与风险承担显著负相关,但在处于成长期和衰退期的国有企业中,薪酬差距与风险承担水平相关性不显著。进一步,从内部治理机制看,当国有上市公司有非国有大股东时,有利于完善公司治理制度,薪酬差距与风险承担水平不再显著负相关;从外部治理机制看,分析师跟踪有利于加强外部监督,弱化薪酬差距与风险承担水平的负相关性。可见,现阶段国有企业治理仍然不够完善,不能有效抑制管理层获取私有收益的行为,薪酬差距成为代理问题的一种表现,不能激励管理层积极承担风险。当前国有企业薪酬制度改革应分层分类、因地制宜进行,并充分发挥内外部监督机制对薪酬差距的治理作用。

摘要： 高管团队作为企业战略制定的核心角色,在企业生存发展的过程中发挥着重要作用,但是目前学者的研究主要集中于分析单个高管团队特征对企业绩效的影响,或者将其中一个特征作为调节变量研究其对高管团队特征与企业绩效关系的影响。本文运用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法,分析多个高管团队特征的组合对创业企业绩效的联合影响。通过分析发现7组提高创业企业绩效的前因条件组合,并将其归纳为“信息利益驱动型”“薪酬激励驱动型”“专业优势驱动型”三种组建高质量高管团队的构型,三种构型分别强调了高管团队异质性、薪酬差距和专业背景同质性在提高创业企业绩效中起到的关键作用。

摘要： 薪酬差距是上市公司股东激励CEO的重要手段,基于CEO与其他高管之间能力差异设置薪酬差距是股东的初衷.然而,近年来的研究发现,强权的CEO能够利用控制权操纵自身的薪酬契约谋取超额薪酬,从而扩大了CEO与其他高管之间的薪酬差距.源于CEO能力和能力的薪酬差距,其激励效果是否有差异?本文以2007-2014年A股上市公司为研究对象,研究CEO能力和控制权对CEO与其他高管之间薪酬差距的影响,区分了能力性薪酬差距和权力性薪酬差距,并分别研究其对企业业绩的影响.结果表明,CEO能力和权力均会增加CEO与其他高管之间的薪酬差距;能力性薪酬差距有助于提升企业业绩,而权力性薪酬差距则对企业业绩没有显著影响.在区分企业性质后,发现在非国有企业,能力性薪酬差距能促进业绩的提升,而权力性薪酬差距会损害企业业绩.

摘要： 文章以我国2011-2013年A股上市公司为样本,考察高管薪酬差距与企业价值的关系,之后引入企业生命周期,研究不同的生命周期阶段高管薪酬差距与企业价值之间的关系.结果发现,高管薪酬差距与企业价值正相关,考虑企业生命周期后,处于成长和成熟期的企业,高管薪酬差距与企业价值正相关,而在衰退期,高管薪酬差距与企业价值负相关.本文为研究高管薪酬差距与企业价值关系提供了一个新视角.

摘要： 海外并购是企业参与国际竞争的重要方式.本文以学习迁移理论为基础,选择2003-2013年中国深沪两市A股上市公司的并购事件为样本,主要研究高管团队并购经验对企业海外并购绩效的影响.结果表明,高管团队并购经验与企业海外并购绩效正相关.进一步研究发现,当高管团队中CEO与非CEO成员薪酬差距较大时,高管团队并购经验与企业海外并购绩效之间的正向关系更强.本文的研究对于探索高管团队如何从过去的并购经验中学习并做出正确的并购决策,从而影响企业海外并购绩效具有重要启示.

摘要： 近年来（特别是次贷危机爆发以来）公司高管薪酬成为公众和学术界争议的焦点。本文选取我国2003年到2009年间1231家上市公司的相关数据对薪酬差距的决定因素进行研究分析发现薪酬差距和描述晋升概率的变量呈显著负相关关系。在此基础上，本文对高管薪酬差距与公司业绩之间的关系进行实证分析，结果表明高管薪酬差距对公司业绩的提升有积极的作用，中国上市公司高管薪酬设计与公司业绩之间的关系符合锦标激励理论，研究结果为合理设计高管薪酬提供了理论依据。

摘要： 本文采用2005-2008年798家我国制造类上市公司的数据实证分析了超额控制权、薪酬差距对公司研发战略的影响。研究结果显示：(1)超额控制权与研发战略显著负相关；(2)高管间的薪酬差距与研发战略正相关；(3)高管与员工间的薪酬差距与研发战略正相关；(4)超额控制权会调节高管间薪差、高管/员工薪差与研发战略的关系。这一结果为锦标理论和 终极控制人理论提供了新的证据。

摘要： 企业管理层与员工之间的薪酬差距问题一直是学术界和实务界关注的核心问题之一。本文理论分析提出，管理层与员工薪酬差距决定了两种效应：一是锦标赛效应，二是公平效应，这两种效应进而影响了员工的工作态度和企业绩效。管理层与员工薪酬差距在较低水平上增长时，锦标赛效应大于公平效应，会对企业带来积极的效果。但随着高管和员工薪酬差距的上升，公平效应大于锦标赛效应，薪酬差距与激励效果之间存在倒U型关系。在理论分析基础上，本文以2001-2008年中国非金融类上市公司数据为样本，实证检验了企业管理层与员工薪酬差距与企业绩效之间的关系。实证结果发现，管理层与与员工之间的薪酬比例与企业绩效呈现倒U型关系。进一步研究发现，在那些平均工资水平较高、设立薪酬委员会、私有产权控制的企业里，正的斜率（在倒U 型关系中）将在较高的薪酬差距水平反转。本文丰富了薪酬理论，也为薪酬机制设计提供了新的证据，本文研究结论也说明公平与效率不是绝对分开的，在一定程度下可以相互转化的。

摘要： 企业内部薪酬结构的设计对企业吸引及激励员工产生了重要的影响，长久以来一直受到学术界的广泛关注。本文从竞赛理论的视角出发，试图解释企业内部存在的薪酬差距作用机制及其存在的激励意义。最后，对今后该领域的方向进行展望并且提出了相关的建议。

摘要： 本发明公开了一种基于隐私保护的收入分配差距基尼系数度量方法，采用基于隐私保护的收入分配差距基尼系数度量系统；系统包括云端服务器CS、用户端CR、可信第三方机构TI、科研机构SRI；首先进行系统初始化，产生公钥和私钥数据，对私有数据加密，把加密后的私有数据发送到云端服务器，云端服务器对加密数据进行聚合、均值，利用经济学原理，计算基尼系数的密文数据，云端服务器将计算后的密文数据发送给科研机构，科研机构对密文数据进行解密，根据解密后的数据及基尼系数的定义计算基尼系数，最后科研机构得到n个人收入数据差距的基尼系数。本发明使得其他个人和机构在保证个人收入隐私的情况下，完成了个人收入分配差距基尼系数的度量。

摘要： 本发明公开了一种适用于颗粒粒径差距大且对产品湿含量均匀度要求高的物料的干燥工艺及干燥设备，所述干燥工艺包括以下内容：1、物料干燥冷却过程；2、干燥介质‑部分尾气循环过程；3、团块破碎分离过程；4、粉尘分离过程。卧式多室流化床干燥机设有一个物料进口；一个产品出口，设在卧式多室流化床干燥机最后一室；一个团块出口，设在卧式多室流化床干燥机第一室；三个尾气出口，一个在初级干燥段和干燥前段，为高湿尾气，经除尘后排放；另外两个尾气出口为低湿尾气，可循环利用。本申请采用特殊结构的气体分布板，可以延长大颗粒物料的停留时间，使得粗细颗粒产品湿含量均匀，部分尾气循环过程以及团块破碎分离系统，可实现节能降耗低排放。

摘要： 本发明提供一种基于航迹偏差距离的动力浮标航迹控制方法，通过电磁罗经获取动力浮标的实时航行信息，根据实时航行信息判断动力浮标的位置，若未到达规划航迹点，则运行基于航迹偏差距离的动力浮标航迹控制，若到达规划航迹点并且未到达最后一个规划航迹点，则切换规划航迹点，计算下一规划航迹段的提前转向距离并开始下一规划航迹段的航迹控制，到达最后一个规划航迹点完成航迹控制任务。本发明能有效控制动力浮标的航行轨迹，提高航行的安全性；利用动力浮标的航迹偏差距离计算目标航向，计算方法更加简单，在动力浮标逼近规划航迹线时，对方向舵的控制更加平缓，有利于延长舵机的使用寿命；在航迹段切换时，减小了航迹控制过程中的外漂距离。

摘要： 本发明公开了一种基于鲁棒光谱协方差距离的高光谱异常目标智能检测方法，包括以下步骤：根据高阶奇异值分解构建空间维因子矩阵，以充分提取高光谱图像的空间维度信息；用聚类算法对高光谱数据的所有像元进行k个类别归类，去除聚类簇中像元数目少于P的像元，剩下的像元按每一簇进行计算其核空间异常指标，从而最终选取叠加和最大的前P个像元作为光谱维因子矩阵的组成原子；建立基于鲁棒光谱协方差距离正则化的高光谱图像异常智能检测模型，构造拉格朗日方程，逐步迭代求解某一个变量同时固定其余变量，求解异常检测模型，根据所求得的解得到异常目标。本发明能够对高光谱遥感图像中的异常目标实现智能检测，有效降低虚警率。

摘要： 本发明公开了一种基于PTGAN区域差距与多重分支相结合的行人重识别检测算法及装置，该算法具体步骤如下：首先将普通视频图像进行PTGAN处理，实现行人前景不变的前提下实现背景差异区域的迁移；再基于PTGAN算法进行背景差异区域迁移处理后的图像采用全局和多个分支联合训练；最后根将待识别图像的特征向量与有效地理区域范围内的视频图像的行人的特征向量对比，搜索出相似度最高的行人目标图像并输出最终重识别系统模型。本发明算法可提高复杂条件下的重识别准确率、提高系统的鲁棒性以及降低视频图像在复杂条件下标注新的训练样本的昂贵代价。

摘要： 本发明公开了一种等差距的动态光谱的差值提取法，所述差值提取法包括：根据PPG模板各周期每个沿上各点的数值大小将该沿分为采样点个数相等的上、下半沿；将各波长下的脉搏波信号在各周期的每个半沿上以半波峰高度的间隔滑动作差得到子动态光谱；将各子动态光谱归一化并剔除奇异值再进行叠加平均得到等差距差值动态光谱。本发明提高了数据的利用率和可信性，同时降低了人体脉搏波的非严格周期性、光谱仪与PC之间传输时间所造成的采样不准的影响，进一步提高动态光谱无创血液成分分析的精度。

摘要： 本文公开的实现方式涉及通过使用基于视觉的机器人任务机器学习模型训练模拟到真实机器学习模型(“Sim2Real”模型)来减轻现实差距。基于视觉的机器人任务机器学习模型可以是例如强化学习(“RL”)神经网络模型(RL网络)，诸如表示Q函数的RL网络。

摘要： 本发明公开了基于等保差距分析的等保建设辅导方法及应用，涉及网络安全技术领域。所述方法包括步骤：接收用户选择的等保服务对象，获取该等保服务对象的信息系统安全现状信息和已有资产资源信息，以及目标等保级别；基于预设的安全要求指标，从前述信息系统安全现状信息中提取出各安全要求指标对应的相关信息；将前述安全要求指标对应的相关信息与等保要求信息进行比对，获取等保差距分析结果；基于等保差距分析结果生成与前述已有资产资源匹配的等保建设辅导方案后输出。本发明将等保建设辅导与等保服务对象的已有资产资源相结合，获取了更符合对象实际情况的等保建设辅导方案，实用性强且操作简单。

摘要： 本发明公开了可调节高度落差距离的转向夹送辊，包括架体，架体下端设置升降油缸，升降油缸上设置夹送辊，所述夹送辊正上方设置转向辊a，夹送辊一侧设置转向辊b，转向辊b连接托架，托架上安装导板台，托架底部安装折叠油缸，折叠油缸端部连接折叠导板架，折叠导板架靠近导板台一端设置压紧辊，压紧辊一侧设置销轴，销轴轴向转动连接折叠导板架；架体底部设置连接底座，底座上设置摆动油缸，摆动油缸连接托架底部。本发明可调节高度落差距离的转向夹送辊，满足了开卷机、卷取机与转向夹送辊之间有高度差的距离以及输送带材的稳定性，安全及可靠性要求，提高生产效率。

摘要： 本申请提供了一种架构差距获取方法及系统。客户端获取目标员工的查询请求，该查询请求携带目标员工的员工标识以及目标员工期望晋升的目标职级，向服务器发送该查询请求；服务器接收该查询请求，从数据库获取位于目标职级的员工所需管理的目标组织架构，并根据该员工标识在数据库中确定目标员工管理的当前组织架构；服务器获取目标组织架构与当前组织架构之间的架构差距，然后向客户端发送架构差距；客户端接收架构差距，并显示架构差距。以使目标用户可以了解到其还需要补充自身的什么条件才能晋升到目标职级，也即，可以了解到自己需要向什么方向努力才能晋升到目标职级，以给目标用户精确的晋升指导。