薪酬改革

摘要： 玉溪市人民医院科学认识和把握医院发展新规律,立目标、明方向,树理念、促发展,坚持党委领导下的院长负责制,全院干部职工心系关乎医院改革发展的四大根本问题(医院建设为了谁、谁来建设医院、如何建设医院、建成什么样的医院),以“扩容提质项目建设为中心,持续加强内涵提升、能力建设,促进整体质量提升、薪酬改革、工作作风转变,抓牢人才培养、技术引进、设备配置、绩效评价”的“1234发展思路”为主线,全面构建大玉医医联体,奋力加快滇中南区域医疗中心建设、区域性三甲综合医院。

摘要： 薪酬制度改革一直是各个企业的焦点问题。DY企业的薪酬体系已经难以吸引高素质人才,并且自身培养的人才流失率居高不下。本文探讨将职务职级引入薪酬体系,激励企业员工,增强企业对高素质人才的吸引力,实现企业的可持续发展。

摘要： 2021年1月26日,国务院国有企业改革领导小组办公室印发了《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》,为正在探索中长期激励机制的国有企业提供了明确的落地方针,是超额利润分享机制的操作工具书。人才是企业发展的核心竞争力,立足人才存量,挖掘劳动效率,通过中长期激励机制建立差异化薪酬分配体系,形成企业和个人利益命运共同体是必经之路。煤炭企业应建立差异化薪酬分配体系,把管理层和员工由“机器上的齿轮”转变为“人人都是发动机”,经营效率大幅度提升,取得了良好效果。

摘要： 为了提高国企薪酬改革的绩效,文章通过探讨薪酬改革的原则导向,提出了四个方面的实践模式。新时期国企薪酬改革实践模式为,以党建工作为薪酬改革提供政治保障、以尊重岗位效能作为薪酬改革的重点、以解决敏感问题为薪酬改革的突破口、以丰富薪酬激励机制为薪酬改革创新。

摘要： 国有企业属于社会经济发展的重要支柱,在日益激烈的市场竞争环境下,现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,要实现国企高质量发展目标必须要依靠更多优秀人才的支撑,由此能够看出人力资源管理的重要意义。 而薪酬管理属于国企人力资源管理的关键环节,也是帮助国有企业吸引和留住优秀人才的有效途径,在新时期下国企必须要推进薪酬改革,借助于科学完善的薪酬体系来确保人力资源的优化配置。 文章结合实际研究,探讨了当前国企人力资源管理中薪酬改革的新思路。

摘要： 本文针对高职师资绩效考核管理制度实施中绩效管理意识淡薄、存在诸多矛盾冲突、数据关联性不强、没有形成有效的智能化管理等问题,提出"双高"建设背景下高职师资绩效考核管理体系改革的措施:设定目标,明确数据化管理观念;提高数据分析质量,引入积分绩效管理思路;流程管控,丰富数据关联,完善信息化基础设施建设;强化标准,多维度挖掘,协同诊改进行全面评测;量化关键绩效指标,动态化制订具体指标,直观化分类反馈;运用大数据思维开展"管理+个性化服务"的治理实践.

摘要： 国有企业自始至终都是支撑我国国民经济发展的重要支柱,始终引领着行业发展的主流,在整个社会建设中所发挥的作用是无可替代的,同时也代表着国家的核心竞争力与综合实力。正因为如此,本文将以国有企业的现代化改革为切入点,立足于薪酬体制,分析我国国有企业薪酬管理的发展现状,并探讨薪酬机制改革的必要性,阐述机制改革包含的主要内容,列举出调整的方法和措施,希望能够给相关从业人员带来一定的参考和帮助。

摘要： 公立医院薪酬制度改革经过试点将迎来制度性变革.从试点经验来看,对于实现“同岗同薪同待遇”还没有成熟的经验.现实中公众对于“同工同酬”问题的关注较多,也将“同岗同薪同待遇”与“同工同酬”相混淆.但是二者有极大的差别.由于法律基础的不同,公立医院员工可以分为聘用制员工和合同制员工.“同岗同薪”即包括聘用制员工与合同制员工的同工同酬问题,也包括聘用制员工内部的同岗同薪问题.同岗同薪的现象会造成公立医院员工缺乏凝聚力等问题,从而影响公立医院运营效率.为实现“同岗同薪同待遇”的目标,首先要从制度层面落实公立医院主体地位,并建立现代医院管理制度.其次,在公立医院内部要做好减量改革的准备.最后,应鼓励非公立医院发展,拓宽医务人员流动渠道,在自由流动中实现人才定价.

摘要： 目的 探索构建公平合理、操作性强、能充分调动护理人员工作积极性的绩效薪酬改革方案.方法 结合国内多家综合性三级甲等医院的调研结果 与本医院运行实际情况,初步拟定护理部垂直管理体系下的护理绩效薪酬改革方案,运用历史数据和调查访谈对改革方案中各项指标和权重进行测算和调整,开发信息系统实现数据可视化,实践护理人员绩效薪酬改革.结果 护理部垂直管理体系下的护理绩效薪酬改革实现了多劳多得、优劳优酬,护理人员辞职率和调岗率相比改革前降低,护士工作满意度和患者满意度相比改革前提高,差异具有统计学意义(P<0.001).结论 护理部垂直管理体系下的护理绩效薪酬改革调动了护理人员工作积极性,规范了护理岗位管理,提升了护理服务质量,并且方案具备可操作性,为公立医院的护理绩效薪酬改革提供了参考依据.

摘要： 基于854家国有上市企业2009-2013的实证分析显示,薪酬管制虽然能限制高管薪酬水平,但在管理层权力对冲之下,降低了业绩上升时高管薪酬业绩敏感性,且对业绩向下时的薪酬业绩粘性无影响。因此,国企薪酬改革首先要优化国企内部治理结构和强化外部监督,提升公司治理水平,其次要制定更科学的薪酬政策,引导高管薪酬与业绩相关性而非限制薪酬水平。

摘要： 随着市场经济的发展,医疗卫生行业竞争愈加激烈,绩效考评作为一种现代管理概念,是人力资源管理中的一项重要内容,越来越引起高层经营管理者重视.薪酬关系到员工的根本利益,是人力资源管理的核心,也是医疗行业改革的难点.如何引入激励机制,利用薪酬分配杠杆,激励劳动者的积极性和创造性,是当今社会人力资源管理的一项重要课题.我院实行全员聘用合同制并于2004年8月启动了"绩效评定与薪酬改革"工程,进行了积极的理论研究与实践探索.

摘要： 医院建立了以工作量考核为基础，技术、管理等生产要素参与分配，坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的适应卫生行业特点的工作量考核模式；确定质量考核控制体系，健全和规范了以公立医院发展目标为导向，建立了以公益性为核心的公立医院绩效管理体系；此外，医院还搭建了集预算管理、成本管控、物流管理、固定资产管理为一体的综合财务管理平台，为完善绩效考核体系奠定了良好基础。

摘要： 医改的目标光荣而伟大,但是谁能扛起这一重任?北京协和医学院公共卫生学院院长刘远立给出的答案是,主要靠医务人员,其中合理薪酬成为决定要务.人事与薪酬制度的核心在于为医务人员提供物质与非物质奖励,这意味着设定硬约束的同时要包含软约束,刘远立认为"人事薪酬制度要设计好,关键要符合医疗行业特点".

摘要： 随着我国加入世贸组织，建筑企业面临着激烈的市场竞争，本文以青岛建设集团公司为例，从薪酬改革的角度对企业不同人群提出不同的激励方案，主要对企业经营者年薪制分配方式进行探讨。

摘要： 本文以烟草商业企业为研究对象，分析了营销队伍的现状，论述了当前营销队伍建设存在的问题，提出了正确认识市场经济，把握企业营销队伍建设的方向，正确对待体制所赋予的市场优势，加快营销队伍市场化建设步伐，循序渐进开展薪酬分配制度改革，不断激发营销队伍的积极主动性等如何开展营销队伍建设的对策和建议。

摘要： 本文以烟草商业企业为研究对象，分析了营销队伍的现状，论述了当前营销队伍建设存在的问题，提出了正确认识市场经济，把握企业营销队伍建设的方向，正确对待体制所赋予的市场优势，加快营销队伍市场化建设步伐，循序渐进开展薪酬分配制度改革，不断激发营销队伍的积极主动性等如何开展营销队伍建设的对策和建议。

摘要： 本文以烟草商业企业为研究对象，分析了营销队伍的现状，论述了当前营销队伍建设存在的问题，提出了正确认识市场经济，把握企业营销队伍建设的方向，正确对待体制所赋予的市场优势，加快营销队伍市场化建设步伐，循序渐进开展薪酬分配制度改革，不断激发营销队伍的积极主动性等如何开展营销队伍建设的对策和建议。

摘要： 本文以烟草商业企业为研究对象，分析了营销队伍的现状，论述了当前营销队伍建设存在的问题，提出了正确认识市场经济，把握企业营销队伍建设的方向，正确对待体制所赋予的市场优势，加快营销队伍市场化建设步伐，循序渐进开展薪酬分配制度改革，不断激发营销队伍的积极主动性等如何开展营销队伍建设的对策和建议。

摘要： 针对我国企业高管薪酬中存在着难以规范、难以控制等问题,文章首先采用知识表示系统对高管薪酬进行了结构化处理,再利用专家系统从计算机处理得到的优化解中进行选择,最后对高管薪酬知识库进行了构建.文章意在采用定性与定量结合的方式,对规范高管薪酬设计进行改进和完善,以期对企业实践提出有用的建议.

摘要： 针对我国企业高管薪酬中存在着难以规范、难以控制等问题,文章首先采用知识表示系统对高管薪酬进行了结构化处理,再利用专家系统从计算机处理得到的优化解中进行选择,最后对高管薪酬知识库进行了构建.文章意在采用定性与定量结合的方式,对规范高管薪酬设计进行改进和完善,以期对企业实践提出有用的建议.

摘要： 本发明公开一种基于区块链的分布式薪酬结算系统及其方法，其中该方法包括以下步骤：在发薪企业、代发薪企业以及银行之间建立区块链网络；所述发薪企业生成发薪信息，并生成仅供当次发薪信息使用的公钥、私钥对；将各个员工的薪酬信息及当次发薪总额加密后与当次发薪总额的明文信息一并提交至所述区块链网络；所述代发薪企业对所述发薪信息进行核验；所述银行接到所述发薪企业请求使用加密用的公钥，对所述发薪信息进行解密验证，如果验证通过，则进行薪资发放，并标记该条薪资发放请求完成。本发明采用区块链技术构建分布式薪酬结算系统，通过对代发薪信息进行多重审核，检查数据的真实性，避免填报端的错误输入，提高代发薪资的准确性。

摘要： 一种开放的互联网上确定会计薪酬的方法、系统、计算设备及存储介质，本发明所属会计核算领域；现有记账系统封闭运行，效率低，其数据及时性差，可信度低，本系统是开放的，接收所有客户端、会计端的业务请求，步骤包括：接收请求、处理报文、竞价撮合、分发文档、收会计文档、量化过程、报酬核算；本发明提高了系统效率，保证了财务数据及时性；节省了老板开支，提高了会计积极性；杜绝假账发生，为现实融资难、融资贵提供了可靠的经营数据。

摘要： 本发明公开了一种薪酬数据处理方法、装置、设备及存储介质，该方法包括获取假期信息，生成假期信息记录表；在接收到薪酬数据处理指令时，提取假期信息记录表的第一日期信息和目标员工的第二日期信息；将第一日期信息与第二日期信息进行日期匹配，生成目标员工的出勤信息；调用预设薪酬等级表，获取目标员工的薪酬规则，并利用所述薪酬规则与出勤信息，生成目标员工的薪酬信息。本发明通过预先设置假期信息，并利用假期信息与员工出勤日期进行匹配，生成目标员工对应的出勤信息，进而通过调用目标员工的薪酬规则，自动生成员工的薪酬信息，能够实现不同部门、不同职级、不同假期规定的员工的薪酬信息统一处理，提高了薪酬数据处理的准确性和效率。

摘要： 本发明涉及到一种薪酬绩效供应链管理系统，绩效薪酬核算系统包括绩效系统和薪酬系统，绩效系统包括绩效考核模块和绩效审核模块，绩效考核模块用于提取绩效考核模块中的各用户绩效情况，薪酬系统包括若干自定义薪酬单元和计算模块，自定义薪酬单元用于设定薪酬以及设定项目影响因子，计算模块计算后得出薪酬金额；信息管理系统提取绩效薪酬核算系统中的各用户的薪酬金额转换成薪酬报告。在薪酬系统中设置薪酬以及项目影响因子，即相当于设定各用户的薪酬的计算公式，由此计算公式自行计算薪酬，并转换成薪酬报告，由于各项绩效录入均是经过审核的，所以只需要审核计算公式是否正确即可，并不需多次统计考核情况并人工计算薪酬，从而解决背景问题。

摘要： 本发明公开了一种保险行业薪酬管理平台的构建方法及系统，涉及数据分析技术领域，通过根据第一计算要求从所述基础数据池中进行筛选，获得计算因子；根据计算因子、基础数据池，获得结算项信息；基于第一计算要求、结算项信息，创建第一计算模块；根据计算表达式，获得匹配条件，并根据匹配条件映射生成第一条件表达式，其中，当满足第一条件表达式时自动启动；获得第一计算模块的输出结果。解决了保险行业薪酬管理平台存在代码繁琐冗余，可配置拓展性差，且后期不易于维护的技术问题。达到利用兼容性、融合度高的计算模块，有效提高系统的扩展性和后期的维护性，同时实现了基于保险薪酬的复杂业务逻辑和运算逻辑进行高效运算输出的技术效果。

摘要： 本发明涉及人工智能技术领域，提供了一种基于大数据的薪酬数据处理方法、装置、设备及存储介质。该方法包括：接收薪酬计算请求及待计算薪酬的任务，根据任务的标识从预设数据库中获取待计薪人员的属性信息和销售数据；当判断销售数据大于预设值时，根据属性信息将任务中的每个薪酬项与预设薪酬计算规则集进行匹配，得到每个薪酬项的薪酬计算规则；对每个薪酬项的薪酬计算规则执行拆解计算，得到每个薪酬项的结果值；将每个薪酬项的结果值填充至预设薪酬模板中并进行求和，得到目标核对薪酬表，将目标核对薪酬表反馈至用户。本发明还涉及区块链技术领域，上述销售数据、结果值还可以存储于一区块链的节点中。

摘要： 本发明公开了一种跨公司合并计税薪酬的方法及系统。该方法，包括：获取总公司的员工应发工资、第一分公司的员工应发工资、第二分公司的员工应发工资以及第三分公司的员工应发工资；确定总公司的员工实发工资、第一分公司的员工实发工资、第二分公司的员工实发工资以及第三分公司的员工实发工资；将所述总公司的员工实发工资发送至所述总公司的终端设备，将所述第一分公司的员工实发工资发送至第一分公司的终端设备，将所述第二分公司的员工实发工资发送至第二分公司的终端设备，将所述第三分公司的员工实发工资发送至第三分公司的终端设备。在薪酬核算时就完成人成本包括个税的分摊，即集团各个分子公司无需进行后续的人力成本清算，从而减少集团核算成本。

摘要： 本发明涉及管理系统领域，公开了一种区块链互评薪酬管理方法、系统及其存储装置，包括区块链模块和智能合约模块；所述智能合约模块设于区块链模块中，所述智能合约模块实现以下合约功能：合约1：生成绩效考核表；合约2：分发绩效考核表，在每名人员完成打分后收集完整绩效考核表；合约3：自动统计并调用综合加权算法计算每名人员的绩效考核分数；合约4：计算每名人员的价值观评价权重值；合约5：自动发放各人员的薪酬分配金额。本发明能够达到提升薪酬分配的效率、精准度及公平性的效果，并且能够应对不同的薪酬分配规则，适应性较好。

摘要： 本申请涉及薪酬结算技术领域，具体提供了一种薪酬信息处理方法、电子设备及存储介质，其包括步骤：在所述员工触发下班打卡后，计算所述员工的日薪信息；根据所述日薪信息生成日薪通知信息，并发送给对应的所述员工；接收所述员工针对所述日薪通知信息的日薪确认信息，并根据所述日薪确认信息锁定所述日薪信息；根据待计算月份的所有所述日薪信息生成月薪信息；该方法能够有效地减少工资核算时的数据处理量和避免出现数据失真造假的情况。

摘要： 本实用新型公开了一种人力资源薪酬发放箱，涉及人力资源设备领域，该人力资源薪酬发放箱包括开有若干安装孔的平板状支撑板，支撑板上安装有箱状的资料箱，资料箱内部摆放有薪酬袋，资料箱正面开口处通过铰链连接有箱门，箱门上安装有门锁，资料箱上部开有投递孔。该人力资源薪酬发放箱可以根据不同工作量对每位员工事先分发好薪酬，待其来取，而且可以收纳工作反馈资料等物品，使用起来非常方便。