绩效工资

摘要： 绩效考核作为评价员工工作绩效的手段,其结果一般直接应用于绩效工资分配,以激发工作人员干事创业热情和积极性。但实践中,由于事业单位公益服务的性质,绩效考核方案不科学、绩效考核内容难以量化,其结果运用于绩效工资分配仍然存在一些突出问题。本文从事业单位工资制度改革历史沿革入手,结合实践中绩效工资管理实施现状、取得的成效及存在的问题进行分析,提出浅薄的对策建议,以促进事业单位工资制度改革成果在实践中更好地发挥作用。

摘要： 实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容,如何以绩效工资分配为引导提高事业单位职工工作效率成为重要课题。文章分析了事业单位绩效工资效能的现状,总结了绩效工资效能提升存在的问题,并就提高绩效工资效能进行了量化业绩、科学考核等方面的尝试,取得了激励职工提高效能的效果。

摘要： 事业单位是我国社会主义现代化建设的重要力量,其人才队伍建设,尤其是高层次人才的培养和使用,影响着公益服务质量和效应。事业单位内高层次人才的培养是国家战略和单位改革的要求,通过深化人才发展的体制机制改革,对高层次人才实行年薪制,充分激发人才创新创造活力,是提升事业单位公益服务质量的有效路径。目前事业单位高层次人才实行年薪制存在绩效工资总额限制、高层次人才界定和考核困难等问题。事业单位应通过提升总体绩效额度,合理确定年薪水平,适当下放高层次人才认定权,推动完善用人机制,明确事业单位主责主业,健全年度考核机制等措施,为事业单位探索高层次人才年薪制提供制度基础。

摘要： 下放高校绩效工资分配权,推进薪酬分配制度改革,由学院根据实际和发展需求,自主确定绩效工资结构和分配办法,是政府简政放权的重要策略,也是高校薪酬分配新一轮改革的开始。为了更好地行使自主权进行自我管理,充分调动教职工对学院教学、管理服务的主动性和积极性,就必须建立公平、公正、科学的绩效考核机制,进行严格考核、有效激励。基于此,首先分析当前高职院校绩效分配制度改革的现状和存在的问题,然后提出“放管服”背景下高职院校绩效分配制度改革策略,旨在为高职院校绩效工资分配制度改革提供一条具有可行性的参考路径。

摘要： 目的选取样本医院核心医务人员作为研究对象,分解研究绩效工资收入差距及其对医务人员职业行为的激励作用。方法以基尼系数和泰尔指数为主要分析工具,分析医务人员绩效工资收入差距。结果医院绩效工资分配过于平均且对现有专科梯队建设体系支撑不足,不能充分发挥绩效工资的积极激励作用。结论医院应适当调整绩效分配结构,拉开绩效工资差距,体现绩效工资的积极激励导向作用。

摘要： 高校绩效工资改革,与广大教职工的切身利益有着紧密的关系。新时代的背景下,高校应与时俱进,充分认识人力资源管理中的绩效管理的重要作用,做好全面布局,使分配机制不断完善。本文基于新形势发展背景,针对高校绩效工资改革现状及存在的问题,有针对性地提出有效解决措施,旨在为进一步深化高校绩效工资改革提供参考依据,全面提升高校的核心竞争力,更好地符合新时代的发展要求。

摘要： 近年来,湖南省常德市坚持问题导向、多点发力,全面细化事业单位改革配套政策措施,研究出台处理有关问题的原则意见和公益类别调整、财政保障方式调整、绩效工资核定、人员流动管理、控编减编等5个具体操作办法(简称“1+5”文件),以破冰之举为深化事业单位改革注入强劲动力。

摘要： 伴随着我国全面实施绩效工资以来,我国公立医院也在飞速的发展,公立医院在开展卫生改革工作时,在人力成本控制、医院人事管理和绩效分配等方面取得了很好的效果。但因为广大人民群众的生活水平不断提高,对医疗的要求也逐渐增高,全国各地医院发展水平不均衡,多数医院仍处于发展的关键时期。

摘要： 薪酬管理是人力资源管理的一项重要内容。随着医改的深入推进,医疗行业薪酬水平得到一定幅度提升,但公立医院薪酬改革仍是工作重点。本文以某地级市为例,分析当前公立医院薪酬福利管理存在的突出问题,并提出改进措施,以供参考。

摘要： 1月11日,新疆有色金属行业协会第七届、学会第六届二次理事会在自治区工信厅召开。自治区工信厅巡视员秦录和自治区科协党组成员、副主席李鸣致辞。新疆有色集团党委委员、副总经理彭士群作为会长单位作开幕讲话。新疆有色金属行业协会会长季玲就2021年协会工作向各会员单位作了汇报。协会副会长和学会秘书长分别汇报了协会和学会2021年的财务情况。会议还表彰了2021年协会先进个人,审议通过了协会(学会)理事、常务理事、副会长新增及变更建议名单、成立新材料产业分会、学会内部绩效工资奖励办法等事项。

摘要： 没有满意的员工,就没有满意的顾客.烟草商业企业的送货人员,人数众多、责任重大,能否有效增强其工作的积极性,提升其满意度,对于提升物流服务水平具有至关重要的作用.本文主要从行驶里程、送货户数等4个维度构建商业物流送货人员绩效工资分配体系,使用标准离差法对权重进行了设定,并通过JZ市烟草公司的实证分析表明了该评价体系的可行性.

摘要： 义务教育教师绩效工资的实施,对教育质量提升具有重要政策意义.政策具有三阶目标,即微观层面改善和激励教师群体工作状态,中观层面优化学校管理,宏观层面促进教育事业发展.围绕以上政策目标,本研究通过实证调查发现,政策在教师师德规范方面具有较大积极作用,但在学校社群发展和教师工作激励方面呈弱激励状态.男教师及中年教师在政策目标中均呈现较低的积极性感知.良好的绩效方案特征、学校文化和外部资源支持对各项政策目标具有不同程度的积极影响.

摘要： 2011年深圳市卫计委下发通知要求全市公立医院必须实行绩效工资制度.我院根据上级主管部门要求和国家公立医院改革精神重新修订了绩效工资分配制度.该制度实施以来,其积极作用逐渐显现,同时也存在一定的问题.因此,有必要对绩效工资分配制度实施以来的得失情况作进一步的深入探讨.本文试对我院绩效工资及其分配制度进行初步分析,并对如何进一步完善绩效工资及分配制度提出一些见解.

摘要： 伴随着全球化趋势不断深入,世界各国教育改革趋同性现象背后差异性日益明显,中、美两国教师绩效工资改革正是这一规律的特殊反映.以全球化为背景,介入可比性原则,通过六个维度的比较,揭示出中、美两国教师绩效工资改革不同之处,即:在改革阶段上,中国首次推行,美国第三次改革;在改革重心上,中国偏向改善待遇,美国注重提升成绩;在改革经费上,中国以县域投入为主,美国由联邦政府主导;在改革路径上,中国采取全面实施,美国采用改革试点;在改革指标上,中国考核指标概念模糊,美国指标体系定义清晰;在改革反馈意见上,中国教师分歧不一,美国教师普遍满意.并对导致差异性的原因进行了较为深入的剖析,以期对中国教师绩效工资改革的顺利推行具有一定的借鉴意义.

摘要： 依法治教是依法治国的重要组成部分,义务教育学校绩效工资考核政策是依法治教的具体方式之一.2009年起我国开始实施义务教育学校绩效工资考核政策,经过多年的实施,有必要对其施行状况进行系统调查和分析.通过调查,笔者发现我国地方义务教育学校绩效工资考核方案存在绩效工资经费保障机制不健全、基础性绩效工资分配未能很好体现绩效、扩大了地区间工资差距、奖励性绩效工资的考核缺乏经验的问题.针对这些问题,本文试图提出要因地制宜,建立健全义务教育学校绩效考核经费保障机制;地方政府建立监督机制,保证学校基础性绩效工资分配体现绩效;缩小地区间工资差距,将教师队伍纳入公务员行列;完善奖励性绩效工资的考核办法.

摘要： 背景:现行事业单位岗位绩效工资体制难以体现公立医院医务人员的技术劳务价值,深化公立医院改革,亟需建立适应医疗卫生行业特点的薪酬制度.方法:采用定性和定量相结合的方法,本研究在广东省7个地级市召开了卫生委主管人员和公立医院负责人座谈会,并对76家公立医院的收支和薪酬状况进行了问卷调查.结果:1.年人均薪酬高,医务人员年人均薪酬约是当地社平工资的1.5-3倍,地区差异大;2.个人薪酬看职称,岗位薪酬看绩效,3.薪酬存在三种分配模式,薪资增长与收支挂钩;薪酬构成变化大,奖励性绩效工资占比高;总体收入高,内部差距明显,医务人员认为收入与付出不对等;医院收入预期难以满足涨薪期望,薪酬总额或绩效工资总额提取缺乏制度性规定;公立医院绩效工资管理机制不完善,薪酬收入结构不合理,工资和医院收入紧密挂钩导致创收.结论和政策建议:公立医院的事业单位薪酬体制与市场化收入体制不匹配,应简化薪酬结构,明确奖励性绩效工资总额,动态调整绩效工资总量水平,赋予医院薪酬管理自主权,探索建立医院院长年薪制,甚至是全员目标年薪制,建立体现公立医院公立性和医务人员技术劳动价值的薪酬新体制.

摘要： 补偿机制是基层医疗卫生机构运行机制的关键,需要推进理论、政策、实践三个层面的探索.本文结合浙江省开展的基层补偿机制改革试点和绩效工资内部收入分配政策的实践探索,阐述了补偿机制改革的理论和政策框架,同时按宏观到微观的视角,从政府对基层医疗卫生机构的治理机制、机构外部补偿和内部收入分配激励三个层面具体论述,希望为全国各地补偿机制改革探索提供相应的理论视角和宏观构架.

摘要： 小学教师薪酬是体现小学教师从事教育工作的劳动所得,同时又是彰显小学教师的职业特色和社会地位的重要性表现,也是激励小学教师热爱自己职业的根本.因此,小学教师薪酬分配制度涉及小学教师每个人的切身利益,从发展的角度看,必将影响小学教育工作的整体质量.研究小学教师薪酬分配制度改革,既能对当前正在实行的绩效工资制度的改进提供一些参考性建议,又能推动教育管理理论和薪酬管理理论的创新.本论文通过总结秦皇岛市小学教师薪酬分配制度的发展历史,并对现在秦皇岛市小学教师的薪酬分配制度进行剖析,尤其是将实行绩效工资的状况以及秦皇岛市小学教师对实行绩效工资的反响作为重点剖析对象.通过对照相关政策和秦皇岛市小学教师薪酬分配制度的实际实施情况可以发现,秦皇岛市小学教师薪酬分配中还存在政府有关主管部门对相关的政策的理解、执行力不够的问题,也没有建立相应完善的监督保障制度.秦皇岛市小学教师的薪酬和其他行业相比仍存在一定差距,各个小学之间的教师薪酬也存在程度不同的差异.因此,有必要将秦皇岛市小学教师薪酬分配制度进行进一步改进、建立更科学的激励机制,以达到奖优罚劣的目的,从而使秦皇岛市小学教师的薪酬和他们付出的辛勤劳动相匹配,以促进秦皇岛市小学教育事业的发展.

摘要： 近年来,烟草行业认真贯彻中央经济工作会议精神,努力推动行业高质量平稳发展,工商企业严格落实"降本增效"是内功的基本定位,通过推行精益管理、对标管理等先进理念和方法,努力降低企业用工成本,尤其是随着改革发展的不断深入,一些符合《劳动合同法》及《劳务派遣若干规定》的科学用工机制和方式如劳务派遣、劳务外包等得到了广泛应用.宁夏烟草尽管规模小、人数少、整体管理运行水平与先进省区有一定差距,但创新应用新的用工方式的空间较大,针对目前各公司劳务用工数量越来越大、管理考核不便操作等问题,笔者结合本单位用工实际,就转换用工方式、规范劳务派遣用工管理作了一些思考,以期为控制成本费用、提高管理水平、推进宁夏烟草质量变革提供参考.

摘要： 近年来,烟草行业认真贯彻中央经济工作会议精神,努力推动行业高质量平稳发展,工商企业严格落实"降本增效"是内功的基本定位,通过推行精益管理、对标管理等先进理念和方法,努力降低企业用工成本,尤其是随着改革发展的不断深入,一些符合《劳动合同法》及《劳务派遣若干规定》的科学用工机制和方式如劳务派遣、劳务外包等得到了广泛应用.宁夏烟草尽管规模小、人数少、整体管理运行水平与先进省区有一定差距,但创新应用新的用工方式的空间较大,针对目前各公司劳务用工数量越来越大、管理考核不便操作等问题,笔者结合本单位用工实际,就转换用工方式、规范劳务派遣用工管理作了一些思考,以期为控制成本费用、提高管理水平、推进宁夏烟草质量变革提供参考.

摘要： 本发明申请涉及一种能预防工资代发失误的工资代发系统，它包括人员信息管理模块，工资信息管理模块，其包括工资信息导入、工资信息核算、工资信息对账；工资信息对账模块，工资代发模块，其与银行业务平台连接，银行业务平台可以直接将工资发放到员工的工资卡中，并且保存在人员信息管理模块。本系统能够智能化生成工资清单，且便于查询，同时系统内设有两道用于监测明显错误的阈值，能很好的避免常见错误。

摘要： 本发明提供一种实现根据实发工资倒算出个税和应发工资的系统，包括个税配置模块、薪资计算模块、当月薪资信息输入模块和历史算薪数据累计储存模块；所述个税配置模块、当月薪资信息输入模块和历史算薪数据累计储存模块均与薪资计算模块信号连接。本发明还提供一种实现根据实发工资倒算出个税和应发工资的方法，包括以下步骤：个税配置模块配置个税计算规则，当月薪资信息输入模块输入当月薪资，数据历史算薪数据累计，本发明主要解决发薪人员各种不同类型薪资数据的存储、个税的正算(通过应发工资等信息算出个税和实发工资)、个税的倒算(通过实发工资等信息算出个税和应发工资)。

摘要： 本申请涉及一种用于工资发放的区块链系统、工资发放方法、计算机设备和存储介质。所述区块链系统包括现场采集端、施工单位节点和银行节点；现场采集端，用于采集劳务人员的劳务信息，并发送劳务信息至施工单位节点；施工单位节点，用于接收劳务信息，并将劳务信息在区块链系统上进行上链存证，以供区块链系统根据劳务信息生成劳务人员的劳务工资；银行节点，用于在区块链系统上获取劳务工资，以供银行根据劳务工资向劳务人员进行工资发放。采用本方法能够提高工资发放的可靠性。

摘要： 本发明公开了一种自动检测绩效工资的方法，包括银行数据库服务器以及与银行数据库服务器相连接的终端设备，包括以下步骤：步骤一：登陆终端设备，以及指定网址，一键点击校验每月绩效工资；步骤二：工资调整反馈页面，统一上收出错原因；步骤三：通过设定的指标项，对工资结果进行及时预警给出异常详细信息；通过本发明的设计，可以在发工资之前进行工资预警，并进行工资核对，以达到工资相对准确的目的，同时大大的降低了人员的消耗，且整体的计算核对速度得到有效的提升，以及在核对中，上手难度较低，即使新员工也可以快速上手，大大的降低了核对的局限性，能够在后期追踪数据正确性上进行有效快速的核对。

摘要： 本发明公开了一种基于EXCEL软件的员工绩效打分和工资计算系统，包括科室经理绩效评价系统、绩效工资发放系统，科室经理使用所述科室经理绩效评价系统完成本科室绩效评价，发送给部门长；然后，部门长收集各科室绩效评价后，使用所述绩效工资发放系统汇总调整并生成工资表，发布给人事部。本发明提出的产品对于公司的组织架构和管理运营方式都做到了精准适配，具有运行环境要求低、操作简单、防错性强、自动化程度高等优点。

摘要： 本发明涉及一种基于绩效工资的RIES参与监管市场的优化调度方法，包括：建立以电能储能系统(ESS)作为监管市场参与者的区域综合能源系统模型；计算基于绩效工资的监管服务的收益因子，所述的收益因子包括基于历史绩效得分调整的调节能力、初始调整后总报价、利益因素和有效调节能力；计算基于绩效工资的监管服务的失去机会成本；将区域综合能源系统（RIES）最大化收益的问题转化为MILP优化问题。本发明提出的优化调度方法通过实时调整ESS的存储状态，能够确保具有ESS的RIES在完成最大可再生能源消耗之后，能够参与到辅助市场的监管服务中，并且能够减少RIES的整体运行损耗。

摘要： 本发明公开了一种设备操作人员人机稼动率绩效工资算法，具体包括以下步骤：S1、初始化：首先通过历史加工数据量化目标对象目标工序的标准工时，记为T，再通过水电费和设备折旧计算设备每小时的使用成本，记为C，同时统计工人每小时工时工资，S2、生产过程记录：在实际生产作业中记录每人的目标产出数量，涉及工资计算技术领域。该设备操作人员人机稼动率绩效工资算法，解决了当前计时工资与计件工资均不能真正有效度量员工与机器紧密配合所带来综合效益提升的问题。该算法即可激发员工主动提高工作效率的原动力，又可解决因过度追求效率而带来的品质问题，还可以有效解决单纯计件工资情况下降低计件单价而带来的阻力问题。

摘要： 本发明公开了考勤绩效工资智能查询方法，包括业绩核算终端、云平台、若干台员工终端，所述考勤查询方法包括以下步骤：A：员工终端采集指纹考勤信息并将指纹考勤信息上传到云平台，人事核算终端将员工考勤明细数据上传到云平台；B：云平台将所有员工终端传输的每月的指纹考勤信息生成员工考勤明细数据，根据员工业绩明细数据、员工考勤明细数据计算出总工资额、总奖金额，并根据个人所得税扣税标准进行扣税计算，然后将所有数据整理成总工资明细数据存储。本发明解决了目前的薪资查询方式老旧、时效低，费财费力的问题；同时解决了在上下班高峰期时，员工需要排队进行考勤，这种考勤方式不仅麻烦、而且效率较低的问题。

摘要： 一种符合国家现代医院绩效工资改革要求的管理系统和绩效评价方法，管理系统采用C++语言编写客户端服务器结构，实现科学评估医院、临床科室及医护人员绩效，发放绩效工资功能。该管理系统包括：信息采集系统、数据库系统、绩效评估系统、分析决策系统、关键指标预警系统和绩效信息上报系统。绩效评估系统是核心与关键，包括绩效指标设定、绩效结果计算、绩效查询、绩效分析、绩效报表生成和绩效信息上报。绩效指标根据国家要求建立指标库，包括医疗质量安全A，工作效率B，工作数量C，成本控制D，科研与教学E，疾病防治F，突发事件与公益性工作G。绩效统计指标使用主观、客观方法进行统计，权重系数经过医院管理专家委员会审核并试行。

摘要： 本实用新型公开了一种绩效工资对比分析装置，包括底台和分析平板一体机主体，所述底台底端的四个拐角处分别固定有移动轮。该绩效工资对比分析装置通过在使用的过程中，可以启动底台顶端的第一伺服电机，第一伺服电机启动输出轴可以带动螺杆进行转动，螺杆转动可以带动外部螺纹连接的固定座，在螺杆的外部进行上升或是下降，同时设置的滑块会在限位槽的内部定向上下滑动，固定座的移动同时可以带动分析平板一体机主体在固定柱的前端进行高度的上升或是下降调节，对分析装置的使用高度位置进行调节，方便不同身高的使用者进行适配使用，解决了不方便对分析装置的使用高度位置进行调节的问题。