绩效工资
绩效工资的相关文献在1988年到2022年内共计3619篇,主要集中在经济计划与管理、教育、预防医学、卫生学
等领域,其中期刊论文3559篇、会议论文55篇、专利文献1492篇;相关期刊1301种,包括人才资源开发、人力资源管理、经济师等;
相关会议42种,包括对接京津与环首都沿渤海第14次论坛、2014中部地区首届总会计师(CFO)高峰论坛、第十四届全国科技评价学术研讨会等;绩效工资的相关文献由3725位作者贡献,包括张颖、张绍军、沈良安等。
绩效工资
-研究学者
- 张颖
- 张绍军
- 沈良安
- 秦永方
- 刘华蓉
- 张兵
- 张松灿
- 李士森
- 王怡
- 王萍
- 何家臣
- 余仲华
- 刘惠芳
- 刘昕
- 刘魁
- 安雪慧
- 张丽芳
- 张伟
- 张艳春
- 张莉
- 李婷
- 李海燕
- 李琰
- 林培英
- 梁爱华
- 毕妍
- 王慧媛
- 王明宾
- 王晓艳
- 秦江梅
- 程洁
- 肖华
- 肖立群
- 胡碧玉
- 范军
- 诸东涛
- 谢新伟
- 贺晨
- 赵德成
- 陈丽芬
- 陈芳
- 高伟山
- 严孝勇
- 中国教育报评论员
- 乔碧云
- 付景涛
- 余红剑
- 余薇佳
- 冯维
- 刘慧
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蒋佩
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摘要:
绩效考核作为评价员工工作绩效的手段,其结果一般直接应用于绩效工资分配,以激发工作人员干事创业热情和积极性。但实践中,由于事业单位公益服务的性质,绩效考核方案不科学、绩效考核内容难以量化,其结果运用于绩效工资分配仍然存在一些突出问题。本文从事业单位工资制度改革历史沿革入手,结合实践中绩效工资管理实施现状、取得的成效及存在的问题进行分析,提出浅薄的对策建议,以促进事业单位工资制度改革成果在实践中更好地发挥作用。
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赵璞;
马春红;
朱金永;
董文琦
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摘要:
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容,如何以绩效工资分配为引导提高事业单位职工工作效率成为重要课题。文章分析了事业单位绩效工资效能的现状,总结了绩效工资效能提升存在的问题,并就提高绩效工资效能进行了量化业绩、科学考核等方面的尝试,取得了激励职工提高效能的效果。
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杨楠;
吴比;
雷泽;
张靖雯
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摘要:
事业单位是我国社会主义现代化建设的重要力量,其人才队伍建设,尤其是高层次人才的培养和使用,影响着公益服务质量和效应。事业单位内高层次人才的培养是国家战略和单位改革的要求,通过深化人才发展的体制机制改革,对高层次人才实行年薪制,充分激发人才创新创造活力,是提升事业单位公益服务质量的有效路径。目前事业单位高层次人才实行年薪制存在绩效工资总额限制、高层次人才界定和考核困难等问题。事业单位应通过提升总体绩效额度,合理确定年薪水平,适当下放高层次人才认定权,推动完善用人机制,明确事业单位主责主业,健全年度考核机制等措施,为事业单位探索高层次人才年薪制提供制度基础。
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黄娟;
邵千城
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摘要:
下放高校绩效工资分配权,推进薪酬分配制度改革,由学院根据实际和发展需求,自主确定绩效工资结构和分配办法,是政府简政放权的重要策略,也是高校薪酬分配新一轮改革的开始。为了更好地行使自主权进行自我管理,充分调动教职工对学院教学、管理服务的主动性和积极性,就必须建立公平、公正、科学的绩效考核机制,进行严格考核、有效激励。基于此,首先分析当前高职院校绩效分配制度改革的现状和存在的问题,然后提出“放管服”背景下高职院校绩效分配制度改革策略,旨在为高职院校绩效工资分配制度改革提供一条具有可行性的参考路径。
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方洁
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摘要:
目的选取样本医院核心医务人员作为研究对象,分解研究绩效工资收入差距及其对医务人员职业行为的激励作用。方法以基尼系数和泰尔指数为主要分析工具,分析医务人员绩效工资收入差距。结果医院绩效工资分配过于平均且对现有专科梯队建设体系支撑不足,不能充分发挥绩效工资的积极激励作用。结论医院应适当调整绩效分配结构,拉开绩效工资差距,体现绩效工资的积极激励导向作用。
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谭卉
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摘要:
高校绩效工资改革,与广大教职工的切身利益有着紧密的关系。新时代的背景下,高校应与时俱进,充分认识人力资源管理中的绩效管理的重要作用,做好全面布局,使分配机制不断完善。本文基于新形势发展背景,针对高校绩效工资改革现状及存在的问题,有针对性地提出有效解决措施,旨在为进一步深化高校绩效工资改革提供参考依据,全面提升高校的核心竞争力,更好地符合新时代的发展要求。
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金晓年
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摘要:
近年来,湖南省常德市坚持问题导向、多点发力,全面细化事业单位改革配套政策措施,研究出台处理有关问题的原则意见和公益类别调整、财政保障方式调整、绩效工资核定、人员流动管理、控编减编等5个具体操作办法(简称“1+5”文件),以破冰之举为深化事业单位改革注入强劲动力。
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黄丽
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摘要:
伴随着我国全面实施绩效工资以来,我国公立医院也在飞速的发展,公立医院在开展卫生改革工作时,在人力成本控制、医院人事管理和绩效分配等方面取得了很好的效果。但因为广大人民群众的生活水平不断提高,对医疗的要求也逐渐增高,全国各地医院发展水平不均衡,多数医院仍处于发展的关键时期。
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陈安奇;
王红
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摘要:
薪酬管理是人力资源管理的一项重要内容。随着医改的深入推进,医疗行业薪酬水平得到一定幅度提升,但公立医院薪酬改革仍是工作重点。本文以某地级市为例,分析当前公立医院薪酬福利管理存在的突出问题,并提出改进措施,以供参考。
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摘要:
1月11日,新疆有色金属行业协会第七届、学会第六届二次理事会在自治区工信厅召开。自治区工信厅巡视员秦录和自治区科协党组成员、副主席李鸣致辞。新疆有色集团党委委员、副总经理彭士群作为会长单位作开幕讲话。新疆有色金属行业协会会长季玲就2021年协会工作向各会员单位作了汇报。协会副会长和学会秘书长分别汇报了协会和学会2021年的财务情况。会议还表彰了2021年协会先进个人,审议通过了协会(学会)理事、常务理事、副会长新增及变更建议名单、成立新材料产业分会、学会内部绩效工资奖励办法等事项。
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Wang Yan-Jun;
王燕军
- 《中国烟草学会2018年学术年会》
| 2018年
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摘要:
没有满意的员工,就没有满意的顾客.烟草商业企业的送货人员,人数众多、责任重大,能否有效增强其工作的积极性,提升其满意度,对于提升物流服务水平具有至关重要的作用.本文主要从行驶里程、送货户数等4个维度构建商业物流送货人员绩效工资分配体系,使用标准离差法对权重进行了设定,并通过JZ市烟草公司的实证分析表明了该评价体系的可行性.
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严凌燕
- 《全国教育管理学科专业委员会第十六届学术年会》
| 2017年
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摘要:
义务教育教师绩效工资的实施,对教育质量提升具有重要政策意义.政策具有三阶目标,即微观层面改善和激励教师群体工作状态,中观层面优化学校管理,宏观层面促进教育事业发展.围绕以上政策目标,本研究通过实证调查发现,政策在教师师德规范方面具有较大积极作用,但在学校社群发展和教师工作激励方面呈弱激励状态.男教师及中年教师在政策目标中均呈现较低的积极性感知.良好的绩效方案特征、学校文化和外部资源支持对各项政策目标具有不同程度的积极影响.
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黎小玲;
黄圳林
- 《2016年中南六省(区)和港澳台医院院长高峰论坛》
| 2016年
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摘要:
2011年深圳市卫计委下发通知要求全市公立医院必须实行绩效工资制度.我院根据上级主管部门要求和国家公立医院改革精神重新修订了绩效工资分配制度.该制度实施以来,其积极作用逐渐显现,同时也存在一定的问题.因此,有必要对绩效工资分配制度实施以来的得失情况作进一步的深入探讨.本文试对我院绩效工资及其分配制度进行初步分析,并对如何进一步完善绩效工资及分配制度提出一些见解.
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蒋平
- 《2016四川省教育学会教育学专委会年会》
| 2016年
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摘要:
伴随着全球化趋势不断深入,世界各国教育改革趋同性现象背后差异性日益明显,中、美两国教师绩效工资改革正是这一规律的特殊反映.以全球化为背景,介入可比性原则,通过六个维度的比较,揭示出中、美两国教师绩效工资改革不同之处,即:在改革阶段上,中国首次推行,美国第三次改革;在改革重心上,中国偏向改善待遇,美国注重提升成绩;在改革经费上,中国以县域投入为主,美国由联邦政府主导;在改革路径上,中国采取全面实施,美国采用改革试点;在改革指标上,中国考核指标概念模糊,美国指标体系定义清晰;在改革反馈意见上,中国教师分歧不一,美国教师普遍满意.并对导致差异性的原因进行了较为深入的剖析,以期对中国教师绩效工资改革的顺利推行具有一定的借鉴意义.
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张奕华
- 《全国教育管理学科专业委员会第十四届学术年会》
| 2015年
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摘要:
依法治教是依法治国的重要组成部分,义务教育学校绩效工资考核政策是依法治教的具体方式之一.2009年起我国开始实施义务教育学校绩效工资考核政策,经过多年的实施,有必要对其施行状况进行系统调查和分析.通过调查,笔者发现我国地方义务教育学校绩效工资考核方案存在绩效工资经费保障机制不健全、基础性绩效工资分配未能很好体现绩效、扩大了地区间工资差距、奖励性绩效工资的考核缺乏经验的问题.针对这些问题,本文试图提出要因地制宜,建立健全义务教育学校绩效考核经费保障机制;地方政府建立监督机制,保证学校基础性绩效工资分配体现绩效;缩小地区间工资差距,将教师队伍纳入公务员行列;完善奖励性绩效工资的考核办法.
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吴少龙;
李可;
王晓波;
巫敏姬
- 《中国卫生经济学会第十九次年会》
| 2016年
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摘要:
背景:现行事业单位岗位绩效工资体制难以体现公立医院医务人员的技术劳务价值,深化公立医院改革,亟需建立适应医疗卫生行业特点的薪酬制度.方法:采用定性和定量相结合的方法,本研究在广东省7个地级市召开了卫生委主管人员和公立医院负责人座谈会,并对76家公立医院的收支和薪酬状况进行了问卷调查.结果:1.年人均薪酬高,医务人员年人均薪酬约是当地社平工资的1.5-3倍,地区差异大;2.个人薪酬看职称,岗位薪酬看绩效,3.薪酬存在三种分配模式,薪资增长与收支挂钩;薪酬构成变化大,奖励性绩效工资占比高;总体收入高,内部差距明显,医务人员认为收入与付出不对等;医院收入预期难以满足涨薪期望,薪酬总额或绩效工资总额提取缺乏制度性规定;公立医院绩效工资管理机制不完善,薪酬收入结构不合理,工资和医院收入紧密挂钩导致创收.结论和政策建议:公立医院的事业单位薪酬体制与市场化收入体制不匹配,应简化薪酬结构,明确奖励性绩效工资总额,动态调整绩效工资总量水平,赋予医院薪酬管理自主权,探索建立医院院长年薪制,甚至是全员目标年薪制,建立体现公立医院公立性和医务人员技术劳动价值的薪酬新体制.
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顾亚明
- 《中国卫生经济学会第十九次年会》
| 2016年
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摘要:
补偿机制是基层医疗卫生机构运行机制的关键,需要推进理论、政策、实践三个层面的探索.本文结合浙江省开展的基层补偿机制改革试点和绩效工资内部收入分配政策的实践探索,阐述了补偿机制改革的理论和政策框架,同时按宏观到微观的视角,从政府对基层医疗卫生机构的治理机制、机构外部补偿和内部收入分配激励三个层面具体论述,希望为全国各地补偿机制改革探索提供相应的理论视角和宏观构架.
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宋仕途
- 《对接京津与环首都沿渤海第14次论坛》
| 2016年
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摘要:
小学教师薪酬是体现小学教师从事教育工作的劳动所得,同时又是彰显小学教师的职业特色和社会地位的重要性表现,也是激励小学教师热爱自己职业的根本.因此,小学教师薪酬分配制度涉及小学教师每个人的切身利益,从发展的角度看,必将影响小学教育工作的整体质量.研究小学教师薪酬分配制度改革,既能对当前正在实行的绩效工资制度的改进提供一些参考性建议,又能推动教育管理理论和薪酬管理理论的创新.本论文通过总结秦皇岛市小学教师薪酬分配制度的发展历史,并对现在秦皇岛市小学教师的薪酬分配制度进行剖析,尤其是将实行绩效工资的状况以及秦皇岛市小学教师对实行绩效工资的反响作为重点剖析对象.通过对照相关政策和秦皇岛市小学教师薪酬分配制度的实际实施情况可以发现,秦皇岛市小学教师薪酬分配中还存在政府有关主管部门对相关的政策的理解、执行力不够的问题,也没有建立相应完善的监督保障制度.秦皇岛市小学教师的薪酬和其他行业相比仍存在一定差距,各个小学之间的教师薪酬也存在程度不同的差异.因此,有必要将秦皇岛市小学教师薪酬分配制度进行进一步改进、建立更科学的激励机制,以达到奖优罚劣的目的,从而使秦皇岛市小学教师的薪酬和他们付出的辛勤劳动相匹配,以促进秦皇岛市小学教育事业的发展.
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孙东
- 《宁夏烟草学会2018年学术年会》
| 2018年
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摘要:
近年来,烟草行业认真贯彻中央经济工作会议精神,努力推动行业高质量平稳发展,工商企业严格落实"降本增效"是内功的基本定位,通过推行精益管理、对标管理等先进理念和方法,努力降低企业用工成本,尤其是随着改革发展的不断深入,一些符合《劳动合同法》及《劳务派遣若干规定》的科学用工机制和方式如劳务派遣、劳务外包等得到了广泛应用.宁夏烟草尽管规模小、人数少、整体管理运行水平与先进省区有一定差距,但创新应用新的用工方式的空间较大,针对目前各公司劳务用工数量越来越大、管理考核不便操作等问题,笔者结合本单位用工实际,就转换用工方式、规范劳务派遣用工管理作了一些思考,以期为控制成本费用、提高管理水平、推进宁夏烟草质量变革提供参考.
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孙东
- 《宁夏烟草学会2018年学术年会》
| 2018年
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摘要:
近年来,烟草行业认真贯彻中央经济工作会议精神,努力推动行业高质量平稳发展,工商企业严格落实"降本增效"是内功的基本定位,通过推行精益管理、对标管理等先进理念和方法,努力降低企业用工成本,尤其是随着改革发展的不断深入,一些符合《劳动合同法》及《劳务派遣若干规定》的科学用工机制和方式如劳务派遣、劳务外包等得到了广泛应用.宁夏烟草尽管规模小、人数少、整体管理运行水平与先进省区有一定差距,但创新应用新的用工方式的空间较大,针对目前各公司劳务用工数量越来越大、管理考核不便操作等问题,笔者结合本单位用工实际,就转换用工方式、规范劳务派遣用工管理作了一些思考,以期为控制成本费用、提高管理水平、推进宁夏烟草质量变革提供参考.