护理绩效

摘要： 目的:总结基于疾病及相关诊断分组(DRG)与以资源为基础的价值相对系数(RBRVS)特色,分析不同护理绩效测算方案的优势与不足,为建立符合疾病特点与护理难度的绩效考核方案提供参考。方法:以某院26个护理单元(内科11个、外科11个、重症4个)2019年1月1日—2020年12月31日的出院病人服务数据为评价对象,分别以RBRVS、DRG、DRG+RBRVS建立评价模型,进行护理绩效测算。结果:26个参评护理单元中,内科平均病例组合指数(CMI)为2.88,外科平均CMI为6.61,重症科室平均CMI为11.10。内科DRG平均组数83组,外科平均71组,重症科室平均13组。模型一:平均绩效45323元/单元、7921元/人;内科38253元/单元,外科42509元/单元,重症病房72502元/单元。模型二:平均绩效38515元/单元、6621元/人;内科30354元/单元,外科46761元/单元,重症病房38280元/单元。模型三:平均绩效43899元/单元、7112元/人;内科31322元/单元,外科45727元/单元,重症病房65213元/单元。结论:DRG+RBRVS在兼顾疾病难度与护理项目质量基础上丰富了绩效考评机制,在应用过程中,应重视病案首页填写缺陷导致护理绩效评价下降的情况。

摘要： 目的探索基于岗位价值评估的护理绩效评价体系与分配方案,提升护理人员工作的积极性,促进护理质量与安全。方法通过职系重组、划分护理单元类别、护士分层级管理、评定护理岗位系数等,将护理岗位价值、护士个人能级及服务质量等多因素纳入到护理绩效评价体系中,建立医院—护理单元—个人的绩效分配方案并予以实施。结果护理绩效改革前后,各类别护理单元绩效薪酬水平均有所提升,护理人员满意度提高、离职意愿下降(P<0.05),护理质量与安全综合评分提升(P<0.05)。结论基于岗位价值评估的护理绩效改革能够体现护士的职业价值,提升护士满意度,调动护理人员工作积极性,利于护理质量与安全管理。

摘要： 目的基于扎根理论研究DRG支付制度对护理行为的影响及其作用机制,为护理实践指导提供理论依据。方法对22名DRG付费试点医院护士进行半结构化面对面访谈,采用程序化扎根理论的范式收集和分析资料。结果形成284条初始概念,55个初始范畴,16个副范畴和4个主范畴,建构了DRG支付制度对护理行为的影响机制理论模型,由政策激励、内在驱动、外部调节、护理行为4个维度组成。结论政策激励作用于护士产生内在驱动,并通过外部调节影响护理行为。为引导护理行为产生正向激励,应健全DRG支付制度和监管保障机制,完善护理绩效评价体系,优化DRG相关培训,保证护理质量优先,设立DRG协作管理小组。

摘要： 目的 探索构建公平合理、操作性强、能充分调动护理人员工作积极性的绩效薪酬改革方案.方法 结合国内多家综合性三级甲等医院的调研结果 与本医院运行实际情况,初步拟定护理部垂直管理体系下的护理绩效薪酬改革方案,运用历史数据和调查访谈对改革方案中各项指标和权重进行测算和调整,开发信息系统实现数据可视化,实践护理人员绩效薪酬改革.结果 护理部垂直管理体系下的护理绩效薪酬改革实现了多劳多得、优劳优酬,护理人员辞职率和调岗率相比改革前降低,护士工作满意度和患者满意度相比改革前提高,差异具有统计学意义(P<0.001).结论 护理部垂直管理体系下的护理绩效薪酬改革调动了护理人员工作积极性,规范了护理岗位管理,提升了护理服务质量,并且方案具备可操作性,为公立医院的护理绩效薪酬改革提供了参考依据.

摘要： 目的:构建护理绩效动态分配方案,从而为医院护理绩效考核提供全新方法,对实际运用效果进行分析.方法:从医院信息化平台系统中获取全院护理人员4种指标类型(护理效率、护理质量、护理工作量及护士业绩)的90项数据,主要采用卡方自动交互检测法(chi-squared automatic interaction detector,CHAID)对指标数值进行分析,将不同病区护理人员划分成不同绩效集群,从落实对不同病区护理人员护理绩效即时性分类,方案应用前后,从公平性、适用性、接受性、客观性、效率性、总体满意度6个维度对护理人员的满意度实施比较分析.结果:函询专家中56.52％具有硕士及以上学历,91.3％具有副高级及以上职称.第1轮与第2轮专家协调度各项指标维度均具有统计学意义(P0.800,最终确立一级指标4个、二级指标82个;护士对护理绩效管理方案应用前[(2.82±1.16)分]与应用后[(4.29±0.55)分]满意度比较差异具有统计学意义(P<0.05).护理管理人员对绩效方案实施前[(3.09±0.82)分]与方案实施后[(4.02±0.74)分]满意度比较,差异具有统计学意义(t=-7.51,P=0.019).结论:护理绩效动态分配方案对护理操作数量、质量、效率、业绩4个方面实施分类与分析,为护士提供绩效量化考核标准,为护理管理人员提供具有科学性和实时性的考核方案,具有操作简便、降低成本等特点.

摘要： 目的 探讨积分制管理模式下护理岗位绩效在综合医院儿科的应用与效果.方法 结合护理部的岗位绩效管理体系,构建积分制管理模式,根据护理班次、工作量、工作质量等内容评定儿科护理的绩效分配.结果 实行积分制管理护理岗位绩效后,未出现护士离职离岗的情况,家长对护理工作的满意度较实施前提高(P<0.01),护理质量及护士业务能力均较实施前提升(P<0.05).结论 积分制管理模式下的护理岗位绩效体现了"多劳多得、优劳优得"的原则,有利于儿科护士消除职业倦怠感,提高工作积极性,持续改进工作质量,提高满意度.

摘要： 目的:探讨"MBK3"模式在三级公立医院护理绩效目标考核管理的方案与实施成效.方法:建立体系化绩效目标考核方案,进行管理、运作,收集考核结果数据并进行分析.结果:各护理单元目标考核均分由2018年的(83.43±2.84)分上升至2020年的(89.69±3.14)分,其中学习与成长维度得分由2018年的(13.17±0.70)分上升至2020年的(16.30±0.96)分,差异有统计学意义(P<0.05).结论:以"MBK3"模式进行护理绩效目标考核,有利于护理管理的精细化、科学化,对实现考核管理促进护理整体绩效提升有积极意义.

摘要： cqvip:目的:按照江苏省三级综合医院评审标准实施细则(2019年版)建立科学合理的护理绩效动态考核分配方案。方法:在口腔科实施护理人员绩效动态考核分配方案,从医院信息系统中提取数据,从占用床日、收治病人、护理收支结余、护理病区得分四大板块不同权重系数计算绩效总额,其中1%绩效作为护理部科室基金奖励护士,其余部分由院考核办划拨到各病区进行二次考核发放,病区按照护理工作量、工作质量、医德医风及患者满意度4个维度再次考核分配。结果:该方法应用前后,护士对绩效管理的满意度得分由75%提升到95%,差异有统计学意义(X2 = 5.362, P

摘要： 目的观察护理绩效与激励机制应用在心内科护理管理中的效果。方法选择实施护理绩效与激励机制前(2020年7—12月)、后(2021年1—6月)的20名心内科护理人员作为观察对象,评价实施前后护理质量、自主学习能力、职业价值感评分、工作倦怠情况、工作投入情况、患者满意程度。结果①较之实施前,实施后护理质量、自主学习能力、职业价值感评分、工作倦怠评分、工作投入评分更高,差异有统计学意义(P<0.05);②在患者满意程度方面,实施后(93.33%)优于实施前(78.33%),差异有统计学意义(P<0.05)。结论在心内科护理管理中实施护理绩效与激励机制,能够减轻护理人员工作倦怠感,提高护理质量、自主学习能力、职业价值感,使其更加积极地投入护理工作,赢得患者认可。

摘要： 目的 制订护理绩效动态分配方案,为医院护理绩效考核提供新方法.方法 从医院信息系统中提取数据,应用卡方自动交互检测法对全部病区护理工作量、质量、效率、业绩4个维度的90项指标进行分析,将不同病区归属到不同的绩效等级集群,实现对病区护理绩效的即时性分类.从适用性、公平性、客观性、接受性、效率性、总体满意度6个方面对护士及护理管理人员的满意度方面进行调查.结果 该方法应用后,护理管理人员对该方案应用的满意度得分由(2.69±1.01)分提升为(4.66±0.69)分,差异有统计学意义(P＜0.01);该方法应用前,护士对绩效考核的满意度得分为(3.39±0.89)分,应用后,护士对绩效考核满意度得分为(4.60±0.52)分,差异有统计学意义(P＜0.01).结论 护理绩效动态分配方案能准确、快速地完成对病区护理绩效的动态分析与即时分类,为病区护理绩效考评提供科学的决策依据.

摘要： 将决策树分析方法引入护理绩效分析,兼顾护理工作数据、质量、效率与业绩进行护理单元绩效的分类,为医院护理绩效评价与绩效奖金分配提供公平、公正、科学的分析平台.

摘要： 医院自2O10年开展优质护理服务，2011年深化发展优质护理和2012, 2013年在夯实基础深化内涵工作基础上，进一步研究解决护士岗位管理中存在的问题和瓶颈，在医院领导的支持下，探索建立了基于岗位管理的绩效分配模式，实现按岗位、按效率分配，同工同酬，促进了护理人员满意度以及护理水平的进一步提高。rn 采取护理绩效分配三级分配管理的模式，首先医院根据总体绩效分配原则划分6个系列，护士系列是其中之一，在总额确定分配比例的前提下将全体护士的绩效奖金交由护理部统一分配。护理部成立二级绩效分配委员会，以科护士长为主体，不同时间采用不同形式如问卷调查、网上征询和个别反映相结合的民众参与，广泛征求意见和建议，保证了此项改革的顺利推进。根据各护理单元工作量、技术难度、专业要求和工作风险等将全院各科室和护理岗位进行分级分类、护士分层、科学设置各类系数，同时结合护理单元质量指标、效率指标、成本效益指标计算出各护理单元的绩效总额。科室内的三级分配则是在前2年安徽省优质护理收费增量分配基础上根据护士的工作年限、层级、岗位、护理病人的质量发放个人绩效奖金，个别系数做了适当小幅微调。

摘要： 本发明公开了一种手术室护理人员绩效考核管理系统，具体涉及绩效考核管理体系领域，包括后台服务器及后台服务器内部的录入模块、绩效考核模块和修改模块，所述录入模块用于考核对象的添加和删除、考核指标的制定，可录入人员信息，如性别、职务、工资、姓名、工作年限，可指定考核指标，如上班天数、加班天数、手术次数，所述绩效考核模块包括有标签发射模块、无线手环和个人考核模块。本发明通过设有绩效考核模块，医护人员通过触摸显示屏可查看自己的基本信息和考核数值，更加的公正，并且可精准识别出每个医护人员每天进出不同手术科室的情况，可保证各项数据的准确性，避免花上大量的人力及时间进行医护人员的绩效考核计算。

摘要： 护理人员绩效考核评价系统从多个视角对护理人员进行360°的全方位评价、考评，再通过反馈程序反馈给各级护理人员，促进被考评者完善自己的工作行为并提高工作绩效。通过与移动护理系统、医院人事考勤系统的链接进行数据采集、存储、梳理，从而建立数据之间的关联性，在护理工作量、工作质量、护士评价、考核评价、护理科研等角度多维度对护理人员进行综合评价，护理管理人员可通过护理人员绩效考核评价系统随时根据需要方便快捷地生成相关数据、分析图表，极大地提高护理管理效能。

摘要： 本申请涉及一种护理人员绩效管理装置及方法，护理人员绩效管理装置包括原始数据采集模块，用于采集护理人员的工作量；科室分类模块，用于对护理人员按科室进行分类；科室考核设置模块，用于设置不同科室的考核机制；绩效计算模块，用于根据不同科室的考核机制计算科室分类下的护理人员的绩效。本申请过设置原始数据采集模块完成护理人员的工作量的自动采集，提高统计人员工作效率和数据准确性，通过绩效计算模块根据不同科室的考核机制计算该科室分类下的护理人员的绩效，对不同护理人员的绩效使用针对性个性化的计算方法，有利于提高护理人员的工作积极性，使得考核奖励机制的作用得到充分发挥。

摘要： 本发明涉及绩效考核管理体系领域，而护理人员作为医院人力资源的重要组成部分，如何通过绩效管理，提高护理人员的工作积极性，就成为医院护理管理者所要研究的重要内容。本发明的目的在于提供一种科学、公平、合理的手术室护理人员绩效考核管理系统，该绩效考核管理系统，基于计算机软件主要由三个模块构成，即人员管理模块、系统设置模块和数据管理模块。该绩效考核管理系统按岗位所需承担的责任、班次的辛苦程度、不同手术的难易程度来确定系数，提高了台上、晚夜班等责任要求高、承担风险大的岗位、班次的权重，也鼓励高年资、有能力的护士担任台上与晚夜班等工作。本发明大大调动了护理人员的工作积极性，解决了医院管理实际工作的需要。

摘要： 本公开涉及一种绩效管理系统、绩效管理方法和存储介质。该绩效管理系统包括数据采集模块，被配置为经由输入接口采集与第一员工的绩效评分相关联的评分原始数据，该评分原始数据包括第一员工的技能得分、评价信息和考勤信息；分析模块，被配置为根据预定义规则基于所采集的评分原始数据自动地生成该第一员工的绩效评分结果；以及反馈模块，被配置为跟踪绩效评分结果在一段时间内的变化，并且响应于检测到该绩效评分结果在该一段时间内的变化超过预定阈值而生成反馈信息。

摘要： 本申请提供一种绩效奖励策略处理方法、策略配置终端及绩效计算设备，涉及数字化信息建设技术领域。本申请通过策略配置终端响应策略配置区域内不同绩效指标的图标移动操作，生成指标分布示意图，而后响应策略配置区域内不同绩效指标间的连接条件配置操作，在指标分布示意图内添加不同绩效指标间的连接约束条件内容得到策略执行导向图，向绩效计算设备发送包括策略执行导向图的策略配置指令，使绩效计算设备生成对应绩效奖励策略，并按照绩效奖励策略进行绩效奖励计算，从而在实现绩效奖励统筹系统功能解耦效果的同时，快速实现绩效奖励策略的可视化配置效果及迭代上线，降低开发人员的人工工作量，提升配套系统功能的开发效率。

摘要： 本实用新型公开了一种电力人资绩效用绩效展示装置，其结构包括底座、固定架和展示板，通过将纸张一端铺在放置槽内部，然后推动展示板进入固定架内部，固定销经过滑槽移动，推动过程中刮片对纸张刮平，然后再弹簧作用下固定销进入固定塞孔中固定，在通过电动推杆推动连接筒实现固定架高低移动，并且旋转旋钮便于带动旋转螺杆使滑杆推动推板将滑轮推出隐藏槽进行移动，解决了现有的绩效展示装置通常只是将纸张铺在展示板上，并且在铺纸因为是粘性纸张不便平铺，而且现在的展示装置大部分都不能进行移动，能移动也稳定性能不好，以及高度也不便于调节，不方便工作人员的使用的问题。

摘要： 本发明公开了一种护理绩效考核信息录入装置，属于护理考核用设备技术领域。护理绩效考核信息录入装置，包括开关架、指纹采集端、显示屏和控制机构，控制机构内集成有wifi模块，开关架一侧固设有承接板，承接板上嵌设有开口的安装壳体，安装壳体内固定安装有紫外消毒灯，指纹采集端可移动的安装在安装壳体内腔，安装壳体还安装有推出机构。本申请技术方案通过设置紫外消毒灯及推出机构，推出机构能够将指纹采集端推出及收入安装壳体内，使得紫外消毒灯对指纹采集端表面进行充分消毒，有效避免致病菌及病毒残留在指纹采集端上，降低疾病传播的概率。

摘要： 本发明属于医学护理评价技术领域，公开了一种基于数据挖掘分析平台的临床护理绩效评价系统及方法，应用决策树分析方法对护理单元护理工作数量、质量、效率、业绩进行分类分析，为医院护理单元护理绩效评价与绩效奖金分配提供科学的分类依据与评价方法。本发明从护理绩效决策树分析的客观性、适用性、公平性、接受性、效率性、总满意度6个方面对其应用的满意度进行调查分析，满意率均逐步提高，总满意度由72.41％提升到98.28％；本发明提供的护理绩效的决策树分析方法能有效提高护士对护理绩效评价的满意率，是护理单元护理绩效管理与绩效奖金分配行之有效的科学的评价方法。

摘要： 一种指纹识别护理绩效考核设备，包括条码扫描仪⑶、条码打印机⑷、由多个数字终端⑴组成的数据库服务器，所述数字终端⑴设置有与之相连接的指纹识别器⑵。其优点是：改进后操作更加方便，只需识别指纹，不需要输入工号和密码；需更换操作者时，通过不同指纹，设备自动识别；由于指纹的唯一性，护士工作量记录更加简便、可靠，减少了人为的护理差错，保证了护理安全；患者也可通过指纹识别设备对相应服务进行复核及确认。