绩效分配

摘要： 对以资源消耗为基础的相对价值比率(Resource Based Relative Value Scale,RBRVS)评估系统为基础的医师费用的付费方式在我国公立医院薪酬制度改革中的应用进行可行性研究,探讨建立以工作量考核为主导的多种分配方式相结合的绩效分配模式,体现多劳多得、优绩优酬的原则,既符合目前医院绩效分配实际,又体现公立医院的公益性。

摘要： 在医院绩效分配的系数设定方面,长期以来面临着两难困境。笔者针对该困境进行研究,形成了标准化综合系数的概念,详细阐述了标准化综合系数的实现步骤及各维度系数之间的关系处理,并从科学性、开放性、可控性和便捷性4个方面分析了标准化综合系数的特点。最后,从工作人员价值体现、绩效考核结果标化、科室绩效份额核算、院科绩效水平评价4个方面,探讨了标准化综合系数在医院绩效分配中的应用价值,为从系数管理方面进一步提升绩效分配的科学性与公平性提供了新的思路和方法。

摘要： 2020年新型冠状病毒肺炎疫情对全国经济造成巨大冲击,医院运营节奏也被完全打乱,短期内严重收不抵支,绩效分配工作面临重重困难。笔者以北京市某三级综合公立医院此阶段绩效分配实践为例,深度分析新冠肺炎疫情下绩效分配工作的重点和难点,为未来常态化疫情防控下公立医院绩效分配工作提供参考及建议。

摘要： 伴随着我国全面实施绩效工资以来,我国公立医院也在飞速的发展,公立医院在开展卫生改革工作时,在人力成本控制、医院人事管理和绩效分配等方面取得了很好的效果。但因为广大人民群众的生活水平不断提高,对医疗的要求也逐渐增高,全国各地医院发展水平不均衡,多数医院仍处于发展的关键时期。

摘要： 随着医疗市场的不断发展,医院面临的竞争压力越来越大。绩效分配作为执行管理体系、提升管理水平的有效举措,传统的管理方式已无法满足需求。RBRVS作为一种现代化的绩效管理方式,近年备受各领域的关注。本文基于RBRVS的概念和意义,介绍了国内医院绩效体系现状和存在问题,分析了医院绩效分配中RBRVS的应用难点,并对相关的应用对策进行了探讨,以供借鉴。

摘要： 为充分激发管理队伍工作热情、有效“破五唯”、建立科学评价体系和绩效分配方案,本文将信息化积分制管理用于高校师资队伍建设和管理工作中,并提出积分指导标准,这具有重要意义。

摘要： 医院行政后勤人员是医院管理、组织、决策协调的执行者和推动者,县级公立医院在管理中大多数重医疗、轻行政后勤管理工作,行政后勤部门看似单一,但是对医院的整个发展具有特别的重要性。本文通过对医院行政后勤人员绩效分配方案的剖析,通过设置县级公立医院行政后勤岗位绩效考核方案,能够体现常规工作与特殊工作间绩效考核合理性分配原则,以提升医院绩效分配的整体水平。

摘要： 目的 全面分析梳理DRG在医疗机构绩效分配的主要模式和做法,为适应以按病种付费为主的多元复合式医保支付方式改革以及公立医院绩效分配改革提供参考。方法 系统检索中国知网关于DRG和医疗机构绩效分配、绩效考核等实证研究进行文献综述。结果 DRG在公立医院的运用主要包括工作量核算、全面质量考核,以及在数据来源、考核指标等进行了全面探讨分析。结论 适应DRG的绩效分配模式需要医疗机构做好前期准备工作,并充分考虑DRG用于不同科室的公平性、考核指标的设置以及指标及基础数据动态化等。

摘要： 基于持续改进理念,结合国家三级公立医院绩效考核指标和医院实际,优化内部绩效考核与分配体系。在坚持公益性基础上,建立以RBRVS为核心,以工作量为基础,以技术难度为标准,以质量考核为重点,以关键绩效指标(KPI)为补充的公立医院绩效考核与分配体系。经实践,新体系进一步调动了医务人员积极性,提升了医院运行效率,且病种结构不断优化,成本管控效果明显,体现了三级公立医院功能定位。

摘要： 为了提高公立医院的医疗服务质量,促进医院健康发展,当前公立医院薪酬改革势在必行。本文采用案例研究法,首先对RBRVS理论进行了概述,其次分析改革前绩效分配方案存在的问题,并通过对医院基于RBRVS理论的绩效分配方案的设计与实施、实施效果、实施过程可能遇到的难点以及采用的应对策略进行研究。研究认为,基于RBRVS理论的绩效分配方案不仅体现了医务人员劳务价值,提高了医务人员的积极性,也符合国家医改的要求,对同行有一定的借鉴意义。

摘要： 实行绩效考核是国家推行医改、实行公立医院改革的重要内容之一.马晓伟副部长早在2005年就指出“护士的工作量、劳动强度、技术和风险程度与其收入、晋升等收益不成正比,干多干少一个样,甚至工作量大、辛苦的科室收入低,工作量少、清闲的岗位收入反而高,劳动价值与报酬不匹配,分配机制不合理,对护士的管理缺乏激励机制,没有充分调动起护士工作的主动性、积极性.”针对这一系列薪酬分配不合理的窘状,2013年3月起实行新的绩效考核办法,40％的护理奖金由护理部统一按照护理工作量核算分配.构建一个科学统一、可量化的护理操作技术综合评价指标体系,对统筹全院工作量进行绩效分配有积极的支撑作用.针对护理操作技术难度、风险等指标的综合评价体系,国内尚无成熟的研究成果,进行此研究有重要的现实意义.

摘要： 普陀区蚂蚁岛社区卫生服务中心位于蚂蚁岛乡，共有职工17名，服务区域有户籍人口0.4万，绝大部分为渔民，另有流动人口0.7万。全区社区卫生服务机构实施了绩效工资政策，设置了可突破的绩效奖励项目，建立了三级绩效考核体系。合理规范中心岗位设置，实施以“工分制”为主要形式的绩效考核制度，奖励性绩效工资其他部分结合工分制考核发放。最终完善了各单位内部激励机制，完善了绩效分配制度，健全了内部管理制度。

摘要： 目的：建立完善、科学的薪酬分配机制,将非收费性医嘱纳入护理工作量测算,使护士绩效分配更加公正、公平、合理.方法：根据医院实际情况,汇总各科室共性和专科非收费性医嘱项目,与收费性医嘱一并统计分析.根据护士操作的技术难度、风险程度、人工耗时、脏累强度、传染性等因素进行工作量点值的比定赋分.与信息科、审计科共同研发工作量测算程序,通过医院HIS系统进行准确统计,作为病房护士工作量绩效的客观依据.结果：非收费性医嘱纳入工作量点值测定后,护士由被动管理转变为主动服务,夯实了基础护理和专科护理,成为提高护理质量的重要载体.

摘要： 天津市第五中心医院(北京大学滨海医院),医院始建于1949年,位于天津市滨海新区核心区,是一所集医疗、教学、科研、预防保健、康复为一体的三级甲等综合医院.2008年起与北京大学医学部开启合作共建,实行理事会领导下的院长负责制,“全面合作,委托管理”.奖励性绩效考核以工作量量化考核为主，重构成本管控体系，建立成本核算与监控平台，实行按岗位核算制度，体现不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担的风险和工作量的大小，实际反映各岗位人员的工作贡献。

摘要： 创新是事业发展的动力和源泉,而观念的创新更是其他一切创新的前提.所谓观念创新,实际上就是转变观念,就是用能够适应新形势和新变化的新观念去代替已经跟不上形势发展要求的旧观念.近年来中共一大会址纪念馆以事业发展需要为导向,重新规划部门设置;以想干事能干事为原则,选聘任用中层干部;以社会观众需求为导向,策划临时专题展览;以提高社会影响为目标,开展各界合作融合;以讲贡献讲成果为标准,落实绩效分配制度,取得了良好的改革创新效果,各项工作取得了长足进步.

摘要： 护理成本按成本特性分可分为:直接护理成本,如人力、材料及设备成本;间接护理成本,如作业费用、行政管理费用、教学研究费用.由护士在直接护理与间接护理上消耗的时间与劳动构成了护理人力总成本.国外已进行护理成本综合内容研究,实现了较为全面的护理成本核算,而中国护理成本核算内容体系和综合方法体系尚未形成.只有将护理成本核算与患者分类系统相结合，才能科学测量出实际护理人力成本。本研究在研发上海市三级医院因素型患者分类工具的基础上，采用此工具来科学测量护理工作量:并以一定时期内医疗机构护理人员的平均薪资水平为标准，测算不同学科领域护理人力实际成本并进行差异性比较，为决策机构制定合理的护理人力资源配置方案提供借鉴。提出以工作量测算方法为途径可客观分析不同学科领域护理人力成本，医院应根据病区护理人力成本不同建立相应护理人员绩效分配机制。

摘要： 长期以来,中国公立医院普遍存在护理人力资源短缺、专业职称与岗位技能不匹配、职业目标不清晰的现象.在护理人员管理上,欧美国家和中国台湾地区一般采取能级管理体系,而中国内地大多数医院则实行的是与之相似的职称制度.两者比较,能级管理模式更注重护理人员专业技能的评价,所以成为发达国家医疗机构广泛采用的临床护理管理模式.借鉴能级管理的理论和思路,结合医院现有的护士管理和培训现状,医院提出了以"三定"为核心的护士管理新模式,即定员管理、定向培养、定能分级.其中,基础是"定员管理",核心是"定向培养",保证是"定能分级".定能分级，明确护士能力与薪酬，构筑护理绩效评价体系。定能分级是根据绩效评价原则、能力分级原则、薪酬配套原则，将临床护士从信任到专家划分为不同的等级，规划不同层次人员的升级途径，为每位护士提供一个较为直观的职业蓝图，从而增强各级护士的岗位意识和竟争意识。

摘要： 加强教师队伍建设是素质教育的关键.本文对镇江市师资队伍建设现状进行梳理,分析存在的问题,并提出未来发展对策和建议.切实转变教育观念，适应现代化要求，拓宽师资培训渠道，要让培训见实效，调整绩效岗位分配方案，加大师资储备的力度。

摘要： 加强教师队伍建设是素质教育的关键.本文对镇江市师资队伍建设现状进行梳理,分析存在的问题,并提出未来发展对策和建议.切实转变教育观念，适应现代化要求，拓宽师资培训渠道，要让培训见实效，调整绩效岗位分配方案，加大师资储备的力度。

摘要： 加强教师队伍建设是素质教育的关键.本文对镇江市师资队伍建设现状进行梳理,分析存在的问题,并提出未来发展对策和建议.切实转变教育观念，适应现代化要求，拓宽师资培训渠道，要让培训见实效，调整绩效岗位分配方案，加大师资储备的力度。

摘要： 公开了用于估计任务分配系统中的任务分配策略的预期绩效的技术。在一个特定实施例中，技术可以被实现为一种方法，包括由通信地耦合到任务分配系统的至少一个计算机处理器接收多个历史坐席任务分配；由至少一个计算机处理器基于将坐席与任务配对的策略来确定所述多个中的样本；由至少一个计算机处理器基于所述样本，确定所述策略的预期绩效；由至少一个计算机处理器输出预期绩效，以及由至少一个计算机处理器基于预期绩效，优化任务分配系统的绩效。

摘要： 本发明涉及互评薪资分配领域，具体涉及一种人人相互持股的企业绩效薪资分配方法，应用于员工互评薪资分配体系，评价他人的绩效分数就相当于购买他人的股票，风险和收益并存，提醒员工评价他人时需要慎重考虑。企业设定算作投资的评分周期和未来核算评分投资收益的时间周期，基于综合加权算法实施员工绩效互评，分别获得各员工在两种周期内每月的绩效分数，然后观察任何员工绩效分数的概率分布，计算在评分周期内员工j实际的绩效分数和员工i评价员工j绩效分数之间的评价误差和员工j在未来核算投资收益时间周期相较于评分周期的绩效分数平均增量，进而计算得出评分投资收益。

摘要： 本发明提供了一种基于区块链的企业绩效薪酬分配系统。其包括：区块链模块、智能合约模块、客户端模块。其中区块链模块将作为一个后端服务器而存在，用以存储数据，同时也是系统的运行环境；所述智能合约模块搭建部署在区块链中，执行自动的绩效考核和薪酬分配过程；所述客户端模块，指企业用户使用本系统的可视化前端界面。本发明的有益效果是，通过将区块链技术应用在企业管理计算机系统，对企业计算机管理系统收集的绩效评定数据进行处理，实现了绩效评定数据去中心化收集和去中心化处理，实现了更加安全的绩效评定数据存储。

摘要： 本发明涉及用于估计任务分配系统中的预期绩效的技术。公开了用于估计任务分配系统中的任务分配策略的预期绩效的技术。在一个特定实施例中，技术可以被实现为一种方法，包括由通信地耦合到任务分配系统的至少一个计算机处理器接收多个历史坐席任务分配；由至少一个计算机处理器基于将坐席与任务配对的策略来确定所述多个中的样本；由至少一个计算机处理器基于所述样本，确定所述策略的预期绩效；由至少一个计算机处理器输出预期绩效，以及由至少一个计算机处理器基于预期绩效，优化任务分配系统的绩效。

摘要： 公开了用于估计任务分配系统中的任务分配策略的预期绩效的技术。在一个特定实施例中，技术可以被实现为一种方法，包括由通信地耦合到任务分配系统的至少一个计算机处理器接收多个历史坐席任务分配；由至少一个计算机处理器基于将坐席与任务配对的策略来确定所述多个中的样本；由至少一个计算机处理器基于所述样本，确定所述策略的预期绩效；由至少一个计算机处理器输出预期绩效，以及由至少一个计算机处理器基于预期绩效，优化任务分配系统的绩效。

摘要： 本发明涉及一种实现供电所任务分解自动化分配及绩效考核的管理平台，其包括任务生成系统,所述任务生成系统根据电网实际运行情况及客户需求生成营销任务，并进任务派发；任务动态管理系统，在任务派发被触发的时候由所述任务动态管理系统接管被触发的任务，再将此任务分解，进行技能模型的匹配，并最终和终端系统完成该任务的自动化分配以及其他信息的处理；以及终端系统，所述终端系统包括以下这些功能：接收、拒绝任务；作业信息等；与任务动态管理系统或通过任务动态管理系统与其他系统通讯；作业过程记录以及完工反馈回填；发起任务工作质量与数量统计；及其他辅助功能。本发明的技术方案填补电网生产任务自动化指派与绩效考核集成方面的空白。

摘要： 本公开实施例提供了绩效分配方法、绩效分配装置及电子设备。该绩效分配方法包括：获取针对目标人群的第一绩效分配请求，其中，第一绩效分配请求包括针对目标人群的绩效基础信息和拟定分配比例，其中，绩效基础信息包括以下至少一项：关键绩效指标信息、调节系数、分配基数信息和绩效分配参考信息；响应于第一绩效分配请求，根据绩效基础信息确定针对目标人群的绩效分配信息；以及根据绩效分配信息和拟定分配比例，确定目标绩效分配信息。

摘要： 本发明提供了一种基于置信度非线性加权集成算子的绩效分配系统。其系统结构主要有区块链模块、智能合约模块、客户端模块。其中所述区块链模块作为本系统的运行后端，由众多的区块链节点服务器组成；智能合约模块搭建部署在区块链模块中，所述客户端模块，是使用本系统的可视化前端界面。本发明通过将区块链技术应用在企业管理计算机系统，对企业计算机管理系统收集的绩效评定数据进行处理，实现了绩效评定数据去中心化收集和去中心化处理，实现了更加安全的绩效评定数据存储。

摘要： 本发明提供了一种基于置信度水平加权集成算子的绩效分配DApp系统。其系统硬件由分布式服务器组成，系统软件结构主要有区块链模块、智能合约模块、客户端模块。其中所述分布式服务器为分布式运行的区块链节点；区块链模块是DApp系统的底层运行环境；所述客户端模块，是使用本系统的可视化前端界面。本发明本发明的有益效果是，通过将区块链技术应用在企业管理计算机系统，对企业计算机管理系统收集的绩效评定数据进行处理，实现了绩效评定数据去中心化收集和去中心化处理，实现了更加安全的绩效评定数据存储。

摘要： 本发明提供了一种结合直觉模糊集的绩效分配DApp系统。所述绩效分配DApp系统硬件由分布式节点服务器组成，软件由区块链模块、智能合约模块、客户端模块组成；所述智能合约模块采用直觉模糊集中的直觉模糊加权平均算子对员工给出的评分表中数据进行处理。本发明将企业的绩效考核和薪酬分配过程使用一种去中心化的DApp系统来替代，提供一种结合直觉模糊集的绩效分配DApp系统，实现一种更公平公正公开的企业绩效考核和薪酬分配模式。