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2007年国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会

2007年国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会

  • 召开年：2007
  • 召开地：北京
  • 出版时间： 2007-11-02

主办单位：中国人力资源开发研究会;北京大学

会议文集：2007年国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会论文集

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  • 摘要：树立和落实科学人才观，是胡锦涛同志在全国人才工作会议上开创性提出的重要观点，也是党中央在认真分析国际国内形势后做出的重大战略选择，意义重大、影响深远。本文从分析日趋激烈的国际人才竞争，到阐述面临严峻挑战的国内人才安全；从分析全面贯彻和落实科学发展观的迫切要求，到阐述建设创新型国家的内在需要；从分析人才衰则政党亡的教训，到阐述人才兴则政党兴的经验，论述了树立和落实科学人才观的重要性和必要性。
  • 摘要：小城镇建设不仅是实现“共同富裕”的民心工程，也是振兴国家的基础建设，具有直接推动广大农村发展进步的重要作用；人才是小城镇建设的核心资源。本文通过对小城镇建设存在问题的总结，发现问题的主要原因在于关键人才缺乏下的小城镇建设模式；在进一步分析人才缺乏的体制原因和观念原因的基础上，本文提出了小城镇建设的人才规划及具体的实施方案，以及集聚人才的资金筹措和管理等建议，确保了人才集聚策略能够得以顺利实施。
  • 摘要：本文在分析现有的就业服务测评中存在的主要问题的基础上，提出了新的就业服务测评方法——顾客满意度指数模型，并针对就业服务的中介性特征，构建了三个结构方程模型，针对整个就业服务行业构建了基本模型和分别从求职者和用人单位角度构建了两个子模型，并以沈阳市五家大型就业服务机构为例进行了实证研究，经过分析检验，模型拟合良好，具有一定的普遍适用性；通过满意度指数的计算，表明顾客对就业服务机构提供的就业服务总体上满意度较低。根据分析结果总结就业服务存在的主要问题并提出了改进措施。
  • 摘要：本文概述了战后以来美国的国际高端人才竞争策略，并通过1946—2006年获得诺贝尔物理学奖、化学奖、生理学或医学奖、经济学奖的外国裔美国科学家的资料，得出美国的国际人才竞争策略与诺贝尔奖密切相关的结论，它是推动美国科学技术迅速发展的重要因素。美国作为世界上科技最发达的国家，独步天下，一个重要的因素是它吸引了全世界的高端优秀人才。美国长期以来由于重视国外高端优秀人才的引进以及对人才的合理使用等人才资源开发，并实施了世界上最成功的国际人才竞争战略，加速了美国科学技术发展的进程，是世界各国的高端科技人才造就了美国科学技术发展的奇迹。
  • 摘要：本文用统计分析数据显示了我国职工工资总额、平均工资和GDP对劳动争议增长具有显著影响。从全国数据的统计分析结果看，三者对于劳动争议数量增长的影响程度，依次为职工工资总额、职工平均工资和GDP；从12个省市的数据统计分析结果看，除广东省外，三者对于劳动争议数量的影响程度，依次为职工工资总额、GDP和职工平均工资。无论全国还是各省(直辖市)，工资总额对劳动争议数量增长的影响最大。
  • 摘要：为了制定更为适切的创新人才发展的政策与方案，本论文对广东近20年创新人才引进、培养、使用及其对社会经济和科技文化贡献的历史和现状进行回顾。结果说明，广东引进和使用国内外人才的政策是成功的，它不仅为广东社会经济腾飞奠定了基础，而且满足各项事业发展对人才的应急之需，还创造了科技事业的繁荣和辉煌。但广东在培养后备创新人才和高水平有潜力的人才方面存在危机，主要表现在创新型科技和工程人才数量不足、研发实力薄弱、科研经费投入不足和高新技术产值偏低。未来创新人才发展呈现出分布与流动国际化、管理共同体化、结构多元化和素质综合化等特点。因此，广东创新人才发展要有理论视角和战略眼光透视未来社会形态的变化，从高瞻远瞩的政策与发展原则制定，基础与专业素质培养、创新人才素质成长规律研究与教育生态营造、创新思维课程的开发与实施、评价系统的革新等方面有所作为。
  • 摘要：实施人才强国战略，建设创新型国家，关键是培养大批适应现代化建设需要的高素质创新人才。而创新人才的成长需要适宜的文化氛围与社会环境。营造这种适宜的环境氛围，就应当从观念、态度上和政策制度上尊重人才的独特个性，鼓励人才敢为人先、大胆冒尖，允许人才自主发展和自由探索，并宽容人才探索创新中的挫折和失败。总之，为创新人才成长创造适宜的文化氛围与环境，必须做到：一切妨碍创新人才成长的思想观念都要坚决冲破，一切束缚创新人才成长的做法和规定都要坚决改变，一切影响创新人才成长的体制弊端都要坚决革除，放手让一切有利于创新人才成长的因素充分发挥作用，让创新人才的活力竞相进发。
  • 摘要：美国是一个高度发达的资本主义国家，也是当今世界的科技大国，作为世界经济的“火车头”，在人力资源开发方面具有相当成熟、富有成效的经验，通过对美国人力资源开发战略的分析和研究，借鉴其相关的成功经验，将大大加速我国实现从人口大国转变为经济强国这一伟大目标。
  • 摘要：论文首先提出建立人才评价体系的三个基本价值导向。论文分析了当前我国几种主要的人才评价方式的来源、做法及其局限性。论文回顾了国内外人才评价的研究情况。文章认为建立人才评价体系应当充分借鉴这些理论和实用的评价技术。论文着重提出了建立和运行科学的社会化的人才评价体系的基本思路。论文最后介绍了柳州市高级管理人才评价中心建立人才素质评价体系的实践情况，从实证的角度介绍他们作为社会化的人才评价机构，运用科学的评价技术开展人才素质评价的研究和实践工作。
  • 摘要：按照江苏省委、省政府关于江苏实现“两个率先”目标的时间节点的要求，我们提出，全省人才国际化的进程和发展水平至2010年达到国内领先水平，建成我国的国际化人才高地；2015年达到亚洲先进水平，建成亚洲的国际化人才高地。江苏省人才国际化制度的创新和实施应能为上述战略目标服务，总体目标是用5—15年的时间基本建立一套健全和完善的人才国际化政策法规体系。据此，本研究报告提出了实施人才国际化战略制度创新的总体构想和对策建议。
  • 摘要：裁员是件令人不愉快以及雇主很不愿意做出决定的事情，但是又不得不去执行的事情。裁员不是几星期或两三个月就能处理得平和的事情，裁员难以避免面对职工采取接二连三的诉讼。其实，经验告诉我们，一次裁员想要处理得较公平、合法以及能让雇主和职工双方都能接受，是需要经过一年半载甚至更长的时间去策划、思考和准备后才会处理得比较得当。裁员不可能只由一两个人或少数的人员去决策和执行的。裁员是外在因素，职工是无法控制的，这使他们感到惧怕，对前途失去安全感。老职工甚至会感到他们过去几十年的服务被出卖了。本论文在于使雇主／经理人持着平和、忍耐的心情和客观的、有勇气和创意的态度去执行裁员这件事情。
  • 摘要：本研究旨在探讨基层党政领导干部的人格特点与工作绩效之间的关系。中国人人格量表(QzPs)测量的人格的七个维度及其18个二级因素均与工作绩效的维度存在不同程度的相关，其中处世态度、人际关系和外向性与任务绩效关系最直接，处世态度、情绪性和行事风格与个人品质绩效关系最直接，而情绪性与他人评定绩效关系最直接。人格因素可以解释自我评定绩效31．7％-49．9％的变异，可以解释他人评定绩效6．3％-12．8％的变异。而采用NEO PI—R测量人格时，所解释的工作绩效的变异只有QZPS的1／3左右。文中还讨论了工作绩效和人格结构的文化意义以及本土化研究的重要性。
  • 摘要：非营利组织的发展，对于促进经济、社会和人的全面发展意义重大；越来越多的人直接或间接受益于这些组织所开展的各种社会公益活动。从第一次财富分配遵循的“按劳所得”、“多劳多得”、“能者多得”所产生的“富者越来越富、弱者越来越穷”的物质分配不均导致的“马太效应”，到由政府控制的“劫富济贫”、强制性“纳税”和“社会保障”的分配制度所形成的第二次财富分配，勉强解决一些特贫问题；财富分配的第三阶段也就是如今由人类良知和社会爱心驱动的社会团体和个人自愿所进行的“爱心活动”、慈善活动、志愿者活动、无私捐献的第三次财富分配使社会资源分配趋于比较公平。当前中国构建社会主义和谐社会的东风为非营利组织的发展提供了前所未有的机遇，但与此同时，在实际情况中当前中国非营利组织还存在着许多的问题，这就使得对组织发展有监督与推进作用的绩效评价体系显得尤为重要。但是在具体考核中，由于考核者的素质、水平、价值观等的不同，就可能会产生各类误差；而且，不同的方法、途径都会产生不同的考核效果。 为解决考核的难点，笔者均把绩效考核视为一个系统工程，并将其分为考评主体、考评工具、考评指标和考评对象等四大体系；同时，考虑评价必须要运用“冰山理论”。目前，笔者根据分析研究获得两种评价指标设计方法，一种是以非营利组织的特性为出发点来进行评价；另一种是完全按照冰山理论，融入非营利组织的性质进行评价。
  • 摘要：我国公开选拔领导干部机制是符合全球公共部门人力资源管理趋势的创新型的选拔制度。相比于竞争上岗，公开选拔中高级领导干部具有更切合公共服务“全心全意为人民服务”的宗旨、更公平、更客观的优点。但是，在实际操作中，我们面临着外界对公开选拔的对象范围、报考人数不均衡、笔试淘汰赛是否公平的质疑，也存在考官团专家和领导考官比例如何界定、群众是否可以成为考官等问题。在缺乏社会主义制度下公开选拔中高级领导干部经验的情况下，我们必须在探索中逐步地完善“公开选拔”的体制，利用人力资源管理知识，找到解决“公开选拔”中所遇到的实际问题的“最优解”，从而进一步地扩大“公开选拔”的范围和规模。
  • 摘要：本文在对山东省五县市公安局队伍建设情况实地凋研的基础上。通过集体问卷与个人问卷的填答对比，找出了影响警察个体与集体组织“默契度”的主要因素，探索性地提出了有利于对警察进行“心理管理”的警力资源开发的对策，以期为今后提高公安机关的团体凝聚力和警察个体的工作积极性和主动性、推进公安队伍正规化建设提供借鉴。
  • 摘要：明代中国政府文官绩效考评制度既缜密、完备，又简约、可行，既有对历代王朝考评制度的承袭，又结合了当时实际情况做出了大量的创新。本文运用历史研究和比较分析等方法，在查阅了大批历史文献和占有大量历史资料的基础上，对明代文官绩效考评制度进行了详细的考察与研究，从中提炼出一些有极强借鉴意义的价值点，如高度重视考评法规建设；针对不同的考评对象，实行的差异化考评；考评内容与标准丰富、完备、科学；考评程序严密而规范；考评的公开化；考评结果直接与官员的升降去留挂钩；考评主体的专业化、多元化、独立性和考评主体问责制等。文章后半部则以明代的成熟经验为线索，对当代中国政府公务员考评的现状加以深入剖析，指出其中亟待改进之处，并与明代文官考评制度进行了全面的比较，提出一系列有针对性的改进建议。这些建议对于当代中国公务员考评体系的改进与完善有着很强的现实意义。
  • 摘要：本文重点阐述加强农民工培训工作对国民经济协调发展和建筑业发展具有重大意义。通过对农村富余劳动力向城市转移的中国现代化建设发展形势分析和建筑业的发展要求需要分析，提出迫切需要加强培训提高农民工素质，以促进全国建筑业发展和社会和谐稳定。同时针对建筑业农民工培训工作提出了相应的建议。
  • 摘要：提高科技人员工作满意度是事业单位改革的重要内容。文章认为工作满意度实际上反映了个体通过工作带来的自身需要的满足程度，并根据经典激励理论将工作满意度分解为收入满意度、保障满意度、成就满意度和公平满意度四个方面，利用14个指标进行考察。在对江苏省13地市事业单位科技人员进行大范围问卷调查(有效问卷8034份)的基础上，采用结构方程模型的验证性因子分析进行实证研究，结果发现事业单位科技人员最为关注的公平是制度的公平，倾向于获得他人认可的成就感。生活质量和相对收入水平是较为重要的影响因素等结论。根据实证结论，文章提出了有利于提高事业单位科技人员工作满意度、深化事业单位改革的政策建议。
  • 摘要：领导力来源于领导者的权力因素和非权力因素。权力性因素是领导者凭借自己手中的职权，对追随者产生的影响；非权力性影响力是领导者凭借自己的品德、知识、技能等个人素质对追随者产生的影响力。品德对于企业领导者究竟有无影响、具有什么样的影响，如何影响、哪些品德素质有重要影响，本文通过品德的人力资源价值分析与影响机制模型分析等方法对于这些问题进行系统研究。研究结果认为，品德对企业领导者领导力具有决定性的影响作用，品德对企业领导者领导力影响的权变因素主要有追随者、企业的正式制度和企业组织的环境因素，品德作为影响企业领导者领导力的一个最重要的因素，如果在企业领导人的选拔、培养与考评过程中能够对它进行关注，对企业领导者的领导力开发无疑会有最重要的价值和作用。
  • 摘要：在知识经济时代，知识型员工对企业获得核心竞争力起着越来越重要的作用。知识型员工的情绪管理是对他们激励和潜能开发的重点，也是未来人力资源管理工作的重点。本文主要针对企业的知识型员工进行情绪影响因素调查，然后通过扎根理论的质化研究方法，提炼工作背景下，知识型员工情绪影响的因素，分别是人力资源管理、人际关系、个人情况、个人能力、上下级关系、工作设计、工作硬环境、工作软环境、目标愿景、业绩、工作有效性、内部管理12个维度。针对这12个维度，我们还要做进一步的基于文献和管理理论的维度精简，然后，根据得到的维度，编写问卷，收集数据，通过探索性和验证性因子分析得到最后的知识型员工的情绪管理维度和模型。
  • 摘要：本文在对创新型人才界定的基础上，对创新的类型与发生、创新型人才的培养与使用进行了宏观与微观相结合的论述，特别对创新型人才的培养、使用方式及其思维特征进行了较为深入的探讨。论文还对创新型人才的激励方法与成长环境优化提出了自己的独到见解。
  • 摘要：本文对构建中国特色的人才政策法规体系的重要性和紧迫性的战略分析以及在目前对我国人才政策法规体系的总体评价基础上，通过借鉴国外人才立法的有益经验，到2020年，基本建立健全以“三支队伍”为主体的、与国际通行规则接轨的、具有中国特色的人才政策法规体系的构想。本文就创新人才培养、人才引进、人才流动、人才使用、人才评价、人才激励、人才保障等方面政策法规提出了若干对策，并列出近期急需出台的若干人才政策法规。
  • 摘要：我党历史上曾有四次重要的大规模干部教育培训，这些大规模培训干部都和能力建设分不开。新世纪这一轮大规模干部培训在我国社会主义现代化建设和全面建设小康社会中具有重要的意义。然而，大规模培训的效果怎么样，目前有关部门和学者还没有开展系统评估。本文试从参训干部的反映、学习情况、行为变化和大规模培训的结果等四个方面对其进行简要评价。最后从建立大规模培训的协调机制，做好系统规划、增强大规模培训的针对性和实效性、不断刨新培训方式方法、加强师资队伍建设、建立大规模培训的长效机制等方面提出了几点建议。
  • 摘要：澳门在龙头产业——旅游博彩业的高速增长带动下，本澳整体经济得到快速发展，各行各业呈现出欣欣向荣的景象，但同时在人力资源素质与总量不足的问题日益凸显出来，并制约了经济、社会的可持续发展。本文从多个角度分析了目前澳门人力资源素质面临的挑战，包括：1．澳门劳动人口的教育程度比较低；2．人力资源趋向单一化；3．人才短缺及人才浪费并存；4．青少年价值观受到负面影响。基于上述分析，笔者提出了以下关于澳门人力资源素质提升的若干对策：1．积极发展持续教育，促进人力资源开发；2．研究开放博彩业庄荷外劳；3．研究实施管理层比例制度的可行性；4．成立青少年发展基金。
  • 摘要：日美作为发达国家，其用工的法律体系和政策制度相对完善，人力资源管理的科学化水平较高，总结和借鉴它们管理模式和具体做法中的合理成分。对提高转型期的中国人力资源管理水平具有现实意义。本文在对中日美人力资源管理模式进行总结的基础上，比较了中日美人力资源管理的特色，分析了中日美人力资源管理存在差异的基本原因，提出了中国构建基于制度化的和谐型人力资源管理模式的观点，并给出了相应的对策建议。
  • 摘要：中西部地区与东南部地区相比，在经济方面差距越来越大，对于21世纪的知识经济时代，人才资源已经成为了第一资源，所以中西部人才资源的开发利用，对于中部崛起和西部大开发起着至关重要的作用。本文主要在对中西部人才资源现状以及存在的问题进行剖析的基础上，进一步挖掘存在诸多不足的深层次原因，并依据相关的人力资源开发理论和实践，提出了我国中西部人才资源开发的对策建议，更好地开发利用好人才资源，为实现中西部地区经济大发展创造条件。
  • 摘要：本文采用实证研究和文献综述法，从个人、组织和国家的层面分析探讨和谐社会流动人才人事档案管理的基本特征。在剖析现状基础上，提出构建和谐社会流动人才人事档案管理的对策：以满足流动人才需求、保障流动人才权益为导向。以提高档案信息资源利用率，创造提高流动人才的自身价值为目的，以体制创新、科技创新和服务创新为突破口，以探索建立社会化的流动人才档案管理公共体系，建立流动人才动态人才信息库和开发流动人才业绩诚信档案为主要内容的一种管理尝试。
  • 摘要：认真把握和解决好社会各阶层之间的利益冲突问题，是社会主义和谐社会建设的核心内容之一。公务员的利益得失历来被各国政府认为是最敏感和最复杂的政治问题和社会问题。本文以公务员自身利益诉求及实现的限度为切入点，站在改革、发展、稳定的大局高度理解认识公务员的利益问题，将公务员利益诉求的合理性与满足的程度与否置人减少社会阶层利益冲突，保障社会公平、公正，协调社会关系，构建社会主义和谐社会这一社会公共治理的系统工程之中，尤其是从公务员利益需求满足的外在公平性的层面进行关注与思考，充分考虑和兼顾不同地区、不同行业、不同阶层、不同群体的利益，充分考虑社会各方面的承受能力，提出了建立以利益调节为核心的、适应市场经济体制的、符合我国生产力发展水平的、较为科学规范的、适时适度适当、动态渐进、分类分级、因地制宜、弹性调控的公务员工资制度和社会各阶层利益整合机制，共创和谐社会美好愿景的建议。
  • 摘要：随着高校之间对于优质生源竞争的加剧，高校招生部门只有通过持续的绩效改进才能更为有效地实现招录到优质．生源的目标。根据平衡计分卡的基本原理，本文分析了高校招生部门绩效的决定因素，并构建了以满足社会各界对优质高等教育资源的需求为导向的高校招生部门绩效的改进框架。
  • 摘要：随着经济全球化的迅猛发展以及政府自身也面临着急需转变职能和提高决策的科学化、民主化水平等多重挑战，作为综合国力基础的政府部门高端人才在国际间的竞争也开始愈演愈烈。因此，加强对政府部门高端人才储备战略的研究，对于创新我国政府人力资源开发具有极其重要的现实意义和理论意义。本文在科学地界定政府部门高端人才储备战略内涵的基础上，较为全面地综述了国内外的发展和研究现状，分析了我国目前在实施政府部门高端人才储备战略过程中存在的问题，然后，着重论述了实施该战略的理论必要性和现实必要性。
  • 摘要：将精细化管理理念和方法引入公共部门管理，是我国政府体制改革的一个新趋势。实行公共部门人力资源的精细化管理，可以提高公务员的整体素质，促进公务员的执行力，进而提高行政效率。文章全面探讨了人力资源精细化管理的内涵与特征，在公共部门实行人力资源精细化管理的必要性、可能性与可行性，并提出公共部门应该从三个方面人手，具体推进人力资源精细化管理：一是普及精细化管理的理念，营造精细化管理的氛围；二是落实制度，促进执行力；三是细化人力资源管理的各个环节，实现管理的精、准、细、严。
  • 摘要：公务员的职业属性决定其素质模型的独特性，因此在构建其素质模型时就必须考虑周全公务员素质。本文从理论和实证两种途径构建初级公务员素质模型，首先理论推导圈定要素，其次问卷调查采集资料，再次数据分析检验假设，最后优化模型形成结果。 全文分八个部分，分别为研究意义、研究目的、理论假设、研究方法、统计分析、研究结果、实际应用和研究展望。研究意义涵盖理论方面和实践方面。研究目的着重预期成果。理论假设从理论角度推导公务员素质模型，通过分项推导确定要素，形成素质模型的理论假设。研究方法介绍研究过程，描述样本构成，数据统计分析。研究结果为素质模型的框架调整，结构确定和内容修订。实际应用探讨构建基于素质的人力资源管理系统。研究展望提出本次研究不足和进一步的研究方向。
  • 摘要：我国的人力资源服务业虽已初具规模，但仍处于起步阶段，与国际同业存在着很大的差距。本文从国内、国际差距分析出发，探讨中国人力资源服务业的创新与发展策略。本文提出的五大创新发展策略包括：加快构筑政策体系，扩大利用外资，加快国有人力资源服务企业改革，加快新产品、新业态和新技术的引进、开发和运用创新，以及加大资本投入、人力资本投入和品牌培育的投入。
  • 摘要：本文基于对老国有企业中员工行为的经验性观察，提出了“义家族”和“影子组织”这两个术语，用以概括在员工中普遍存在的哥们儿圈子现象的本质，论文提供了两个简短的案例，描述以其领袖为核心的义家族形成的过程。文中论述了老国有企业中存在义家族的传统文化根源、独特的制度环境原因、义家族对企业日常管理和义家族成员的益处与弊端。论文建议，开展对计划经济时期老国有企业管理经验的抢救性口述史研究。
  • 摘要：合理的薪酬具有提高公司业绩、激励高管创造价值的作用，本文从公司业绩和高管人员出发，以上海证券交易所的上市公司为样本，运用相关性分析和多元线性回归方程方法，研究高管薪酬与我国上市公司业绩相关性，实证研究表明：公司业绩与高管持股比例正相关，但是不显著；公司业绩与高管年薪正相关，但是这种正相关关系较弱，年薪制并未起到应有的激励效果。
  • 摘要：为了对北京市国有企业的人才安全状况提供较清晰的认识，为北京市国企人才安全预警模型的构建提供人才及人才流动状况的基础数据，作者采用文献研究、典型访谈和企业抽样调查等方法，在运用统计工具进行系统分析的基础上，论述了北京市国有企业人才结构现状、人才流失现状及人才流失的特点，指出，北京市国企人才在企业人才总量中的比重呈下降趋势，北京市国企人才质量也呈现下降趋势，北京市国企人才正在流失，国企已难以吸引全国最优秀的人才。论文分析了北京市国有企业对人才流失的认识及应对措施，阐述了北京市国企人才现状问题及其研究的特殊意义。

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