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下级

下级的相关文献在1980年到2023年内共计537篇,主要集中在管理学、中国政治、数学 等领域,其中期刊论文411篇、专利文献126篇;相关期刊248种,包括秘书工作、人大建设、领导工作研究等; 下级的相关文献由761位作者贡献,包括孙道椿、田宏根、尤秀英等。

下级—发文量

期刊论文>

论文:411 占比:76.54%

专利文献>

论文:126 占比:23.46%

总计:537篇

下级—发文趋势图

下级

-研究学者

  • 孙道椿
  • 田宏根
  • 尤秀英
  • 黄耀强
  • 刘远新
  • 张润明
  • 曹月波
  • 李圣清
  • 黄木生
  • 崔冬
  • 期刊论文
  • 专利文献

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排序:

年份

    • 仲晓义
    • 摘要: 从联合避责的生成逻辑来看,治理风险的外溢性和下级部门的实际控制权限,是引致下级部门实施联合避责行为的主导因素。下级各部门基于治理风险的最小化目标,很可能会联合采取机会主义行为以应对上级量化指标考核,“有组织的不负责任”就会成为基层执行趋势。有效防范下级联合避责,就需要根据受益面调整下级实际控制权,根据民众受益性考评下级政绩作为,根据行为规范性要求规避责任“防火墙”,根据指挥要义提升下级试错主动性。
    • 侯丙孬
    • 摘要: 下级触怒领导存在一些“燃爆”领导怒气的敏感点,比如挑战领导权威与领导“唱反调”的时候、越级汇报“破常规”的时候、给领导烦上加烦“撞枪口”的时候、给领导乱上添乱“不长眼”的时候、工作中“捅娄子”的时候、关键时期“掉链子”的时候、推诿扯皮“踢皮球”的时候、听不进领导意见“瞎鼓捣”的时候、恃才傲物“不容人”的时候、没有原则“和稀泥”的时候、不正确表达个人意见“发牢骚”的时候、肆意议论“放大炮”的时候等。下级要防避触怒领导,就要常思触怒领导的危害,做到自我警醒;常与领导换位思考,做到尊重领导和有同理心;与领导有效磨合,形成互助互信的关系;提高履职担责能力,做领导可倚重的人;加强个人修养锻炼,做人谨慎有尺度。
    • 郝丹
    • 摘要: 学术界一直热衷于对领导力和领导者的研究,把领导看作企业发展的最重要的组成部分,却往往忽视了对追随力和追随者的研究.本文致力于下级的定义、价值解读及下级的素养研究,旨在充分认识下级在领导活动中的积极作用,从而推动领导活动的顺利开展.
    • 陈茂先; 林娟
    • 摘要: 组织工作中,下级对上级信息输出通常采取"输出—反馈—再输出"模式进行。下级信息博弈的原因有价值试探、性格试探、能力试探、公正试探、方式试探、保护试探等。在不同情境下,不同的下级会采取不同的博弈模型和博弈方法,包括信息输出量博弈、信息关联度博弈、信息内容博弈、信息输出方式博弈、信息节点选择博弈、信息焦点博弈、信息环节选择博弈、关注主体博弈等。正确应对下级信息博弈的策略,包括多次获取、多点获取、综合分析、灵活使用、科学设定环节、营造环境、提升能力等。
    • 王滢
    • 摘要: “责任甩锅”实际上是一种责任转移、利益保护和话语表达的策略选择。基层领导应对上级“责任甩锅”要承担责任,规避冲突;主动请教,释放信号;严格落实,封堵漏洞。应对下级“责任甩锅”要表明态度,不许下级“甩锅”;科学决策,使下级不能“甩锅”;文化引导,使下级不想“甩锅”。
    • 任静波
    • 摘要: 词不达意、溜须拍马和语言浮夸是下级上行沟通应当注意的禁忌。个体素养、思想包袱、沟通方式和目标错位等是导致下级上行沟通低效的主要因素。下级提升上行沟通的效率可从以尊重为出发点、以服从为基本点、以学识为突破口、以方法为调试剂等方面予以改善。
    • 王兴
    • 摘要: 根据经济学中边际效应递减规律,组织也存在上下级间好印象边际效应递减的现象。基于此,下级要想在上级面前保持好印象,就要与上级保持适当的距离,适当表现自己的工作才能,以能力和素质赢得上级好感;同样,上级要想在下级面前保持好印象,就要与下级保持适当的距离,适当授权以培养下级独当一面的能力,实施差序式管理,提升自身管理能力和人格魅力。
    • 王轲; 石超凡
    • 摘要: 共情有助于增强上下级之间的理解与互信,提升上下级的凝聚力与向心力。在诸葛瑾讨荆州事件中,刘备与诸葛亮不由自主地站在对方的立场思考和处理问题的做法,对上下级之间的共情做了很好的诠释。从这一典型案例中可以得到如下鉴示:为实现组织内上下级换位思考品质与素养的培育和提升,上下级之间要通过充分沟通,促进真诚理解;设置共情情境,增强情绪体验;构建共同愿景,创造共情契机;建立信任关系,促进长久共情。
    • 陈冲
    • 摘要: 下级利益与组织利益从本质上来说是一致的,因此,促进组织发展也就成为下级自我发展的前提和基础。为了实现组织与个人双重发展,下级一方面要依靠自我,另一方面要向上级借力,在工作中引导上级进行科学决策,实现逆向管理。下级逆向管理上级,需要理解上级意图,契合上级兴趣点,逆向管理上级期望,向上级解释未来改变,说明问题的同时汇报解决方案,实现上级信息诉求与下级资源诉求之间的一致性,推动上级大胆授权,提升工作绩效、组织绩效。
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