现代企业战略性薪酬及其绩效研究

摘要

薪酬不仅是一种激励的手段，更是推动企业战略目标实现强有力的工具。薪酬具有增值功能、导向功能、实现员工自我价值的功能和分选效应。我国目前企业薪酬体系存在战略性薪酬意识不强、薪酬体系与企业战略不匹配、薪酬构成复杂、结构较散等缺陷。实现现代企业战略性薪酬，对于现代企业吸引人才、留住人才和高效率的使用人才，提升现代企业核心竞争力是至关重要的。 本研究运用相关经济学、管理学、心理学等方面的理论，从多学科视角对薪酬进行审视，尝试构建现代战略性薪酬框架；探讨现代企业战略和薪酬体系的契合对现代企业绩效影响的中间效应和作用机制，以现代企业薪酬体系和企业战略匹配以及对企业绩效的影响作为研究主体，通过实证研究，为现代企业从战略上重视和提升人力资源作用提供了理论支撑和政策框架。因此，其研究具有重大的理论意义和应用价值。 本研究以资源基础观的战略人力资源管理理论为基础，着重从以下几方面对现代企业战略性薪酬及其绩效进行理论和实证研究。 （1）战略性薪酬与传统性薪酬的比较研究。战略性薪酬与传统性薪酬的差异体现在以下五个方面：薪酬理念差异，薪酬功能差异，薪酬导向差异，薪酬激励时效差异，员工参与薪酬决策程度差异。 （2）现代企业战略性薪酬对企业绩效的作用机制分析。战略性薪酬与企业绩效之间并不只是一种简单和直接的关系。战略性薪酬通过人力资源效能对企业绩效产生影响，从而决定企业能否获取和保持持续竞争优势；人力资源效能由人力资本效应、员工态度和行为效应组成。 （3）现代企业战略性薪酬匹配模式研究。企业战略分为发展战略和竞争战略，发展战略可分为激进型、谨慎型和过渡型战略，竞争战略可分为防御型、前瞻型和分析型战略。薪酬体系分为有机式、过渡式和机械式的薪酬体系。激进型战略与有机式薪酬体系匹配，谨慎型战略与机械式薪酬体系匹配，过渡型战略与过渡式薪酬体系匹配。防御型战略与机械式薪酬体系匹配，前瞻型战略与有机式薪酬体系匹配，分析者型战略与过渡式薪酬体系匹配。企业战略不同，就需要选择与之相匹配的薪酬体系，从而支持企业的发展。 （4）战略性薪酬绩效研究。战略性薪酬绩效是企业通过发挥战略性薪酬的战略导向功能、筛选功能、激励功能，达到组织和员工双方所期望的结果或行为。员工是企业学习与成长的源动力，员工素质是决定企业持续发展的驱动因素。通过对战略性薪酬绩效与传统性薪酬绩效的比较，发现战略性薪酬绩效具有以下三个特征：指标多维性，绩效管理过程是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统，绩效评价属于发展导向和战略导向。战略性薪酬绩效指标体系由人力资源效能指标体系和企业绩效指标体系构成。 （5）战略性薪酬绩效的实证研究。基于文献回顾和理论分析提出了研究假说。实证分析结果发现：发展战略与薪酬体系的匹配对企业绩效有显著影响。企业发展战略比较激进时，其薪酬体系适合有机式；发展战略比较谨慎时，其薪酬体系适合机械式。竞争战略与薪酬体系的契合对企业绩效产生积极影响，其中防御型战略与机械薪酬体系、前瞻型战略与有机薪酬体系相匹配对企业绩效产生积极影响。发展战略或者竞争战略与薪酬体系匹配通过人力资源效能中间变量对企业绩效产生积极影响，数据分析表明，存在部分中介效应。 （6）现代企业战略性薪酬实施保障研究。提出企业战略性薪酬的实施必须基于综合和协同的观点，通过健全战略薪酬的基石和构建基于战略的绩效管理体系等，实现战略性薪酬的横向匹配；分析了影响战略性薪酬的企业内部环境，企业文化和企业所处的阶段发生变化，薪酬也必须进行相应的变化，否则将阻碍企业战略的实施；实行不同的企业治理结构、组织结构以及现代企业制度的企业，其薪酬体系不同。相关法律法规的制定和执行、劳动力市场的建设、信用体系的建立以及制度的完善都是战略性薪酬实施的重要外部保障。

目录

文摘

英文文摘

声明

第一章 绪论

1.1问题的提出

1.1.1研究背景

1.1.2研究意义

1.2国内外研究现状与水平

1.2.1国外研究现状与水平

1.2.2国内研究现状与水平

1.3相关概念界定

1.4研究对象、研究思路及研究方法

1.4.1研究对象

1.4.2研究思路

1.4.3研究方法

1.5研究内容及研究架构

1.5.1研究内容

1.5.2研究架构

第二章 现代企业战略性薪酬理论基础

2.1基于资源基础观的战略人力资源管理

2.1.1战略人力资源管理理论

2.1.2资源基础观的战略人力资源管理理论

2.2利益相关者理论和人力资本理论

2.2.1利益相关者理论

2.2.2人力资本理论

2.3战略性薪酬的权变形态观

2.3.1普适观

2.3.2权变观

2.3.3形态观

2.4战略性薪酬架构

2.4.1战略性薪酬目标

2.4.2战略性薪酬给付基础

2.4.3战略性薪酬支付水平

2.4.4战略性薪酬结构

2.4.5战略性薪酬管理

第三章 战略性薪酬与传统性薪酬的比较

3.1薪酬理念差异

3.1.1传统性薪酬视人力为成本，战略性薪酬视人力为资源

3.1.2传统性薪酬重视竞争，战略性薪酬重视合作

3.2薪酬功能差异

3.2.1薪酬功能的侧重点

3.2.2薪酬等级和灵活性

3.2.3薪酬的同质化程度

3.3薪酬导向差异

3.3.1战略性薪酬的企业导向性

3.3.2传统性薪酬的国家导向性

3.4薪酬激励时效差异

3.4.1传统性薪酬激励的短期化

3.4.2战略性薪酬激励的长期化

3.5员工参与薪酬决策程度差异

3.5.1传统性薪酬中员工是被动接受者

3.5.2战略性薪酬中员工是主动参与者

3.6本章小结

第四章现代企业战略性薪酬对企业绩效的作用机制

4.1多学科视角下的薪酬作用机制的解析

4.1.1经济学视角的阐释

4.1.2心理学视角的解析

4.1.3社会学视角的解析

4.1.4政治学视角的解析

4.1.5管理学视角的解析

4.2战略性薪酬对企业绩效作用机制模型

4.2.1人力资源效能

4.2.2人力资本效应

4.2.3员工态度和行为效应

4.3战略性薪酬对企业绩效作用机制模型扩展

4.3.1战略性薪酬与其它人力资源管理职能匹配

4.3.2战略性薪酬与企业内部因素的契合

4.3.3战略性薪酬与企业外部环境

4.4本章小结

第五章现代企业战略性薪酬匹配模式

5.1薪酬体系与企业战略的匹配模式

5.1.1企业战略层次与类型

5.1.2薪酬体系的类型

5.1.3薪酬体系与企业战略的匹配模型

5.2薪酬体系与发展战略的匹配

5.2.1薪酬体系与激进型战略的匹配

5.2.2薪酬体系与谨慎型战略的匹配

5.2.3薪酬体系与过渡型战略的匹配

5.3薪酬体系与竞争战略的匹配

5.3.1薪酬体系与防御型战略的匹配

5.3.2薪酬体系与前瞻者战略的匹配

5.3.3薪酬体系与分析者战略的匹配

5.4微软战略性薪酬体系

5.4.1基于前瞻者战略的薪酬体系(微软成立至2003年)

5.4.2基于防御者战略的薪酬体系(2003年至今)

5.5本章小结

第六章 现代企业战略性薪酬绩效的理论研究

6.1战略性薪酬绩效的内涵

6.1.1战略性薪酬绩效的实质

6.1.2基于学习与成长的战略性薪酬绩效

6.2战略性薪酬绩效与传统性薪酬绩效的比较

6.2.1薪酬绩效纬度的差异

6.2.2薪酬绩效评价系统要素的差异

6.2.3薪酬绩效管理过程的差异

6.3战略性薪酬绩效指标体系

6.3.1战略性薪酬绩效标准的选择

6.3.2战略性薪酬绩效评价指标体系的构建

6.3.3战略性薪酬绩效因素分析

6.4本章小结

第七章 现代企业战略性薪酬绩效的实证研究

7.1研究假设

7.1.1发展战略与薪酬体系匹配假设

7.1.2竞争战略与薪酬体系匹配假设

7.1.3人力资源效能与企业绩效假设

7.2研究方法

7.2.1数据的收集

7.2.2变量的度量

7.2.3统计分析方法

7.3研究结果

7.3.1样本特性分析

7.3.2 Cronbach'a检验

7.3.3模型回归分析结果

7.4讨论

第八章 现代企业战略性薪酬实现保障

8.1实现战略性薪酬的横向匹配

8.1.1基于综合与协同关系的战略性薪酬

8.1.2健全战略性薪酬的基石—工作分析和胜任力分析

8.1.3构建基于企业战略的一体化绩效管理体系

8.2创造与战略性薪酬相适应的企业内部条件

8.2.1多元的企业文化制度

8.2.2科学的企业组织制度

8.2.3企业生命周期

8.3优化企业战略性薪酬的外部环境

8.3.1政策法规环境

8.3.2市场环境

8.3.3信用环境

8.3.4制度环境

8.4本章小结

第九章 结论与展望

9.1结论与建议

9.1.1基本结论

9.1.2政策建议

9.2创新之处

9.3研究展望

参考文献

附录“战略性薪酬及其绩效”调查问卷

致谢

攻读博士学位期间主要科研成果