一种多维薪酬绩效信息处理方法

摘要

本发明涉及一种多维薪酬绩效信息处理方法，包括以下步骤：S1：通过输入模块向绩效模块中输入每个员工的绩效数据，绩效数据包括业绩数据a，态度数据b和能力数据c，通过预设数据模块输入员工绩效标准；S2：通过绩效处理模块对每个员工的绩效数据进行处理，得到每月绩效；S3：通过比对模块将每月绩效表与员工预设的绩效标准数据进行比对；S4：通过表格输出模块输出员工绩效表格。本发明的一种多维薪酬绩效信息处理方法能够通过多个维度的打分对员工绩效进行评定，能够实现每月的员工绩效判断，实现对员工的全方位考核；通过绩效处理系统能够自动对绩效进行数据处理及输出结果，方便管理。

说明书

技术领域

本发明涉及企业绩效管理技术领域，特别涉及一种多维薪酬绩效信息处理方法。

背景技术

随着现代企业的不断发展，市场环境的日益变化，企业面临越来越激烈的竞争压力，而作为企业竞争实力的人才在企业发展中的作用显得更为重要。由于企业在日益复杂的经济环境中生存和发展越来越依赖于企业的人才，企业对人力资源管理的重视程度达到了前所未有的高度。为了更好的完成企业的战略目标，通过对新员工的招聘、员工培训、员工任用、绩效管理、人员岗位调整等系统的管理，挖掘员工的潜力，提高员工的工作热情，提升员工的工作表现。

现有的企业绩效管理方式通常比较单一，通过对任务的完成速度、质量和数量方面对员工进行考核，但是，随着时代的发展和工作复杂性提高、员工间团队合作程度越来越紧密，对员工的成绩和效果的考察内容和指标的幅度也在不断扩展，不仅包括员工的完成任务的程度和质量，还包括员工自身的一些特定品质、工作态度以及员工的一些工作上的流程等因素，因此，单一的绩效管理已不能满足现代企业对员工的评价。

发明内容

本发明为了解决现有技术的问题，提供了一种能够从多个维度对绩效信息进行处理，实现综合判断的多维薪酬绩效信息处理方法。

具体技术方案如下：一种多维薪酬绩效信息处理方法，包括以下步骤：

S1：通过输入模块向绩效模块中输入每个员工的绩效数据，绩效数据包括业绩数据a，态度数据b和能力数据c，通过预设数据模块输入员工绩效标准；

S2：通过绩效处理模块对每个员工的绩效数据进行处理，得到每月绩效；

S3：通过比对模块将每月绩效表与员工预设的绩效标准数据进行比对；

S4：通过表格输出模块输出员工绩效表格。

作为优选方案，所述业绩数据a包括工作效率a1，工作质量a2，工作数量a3和工作效果a4，业绩得分M＝a1+a2+a3+a4。

作为优选方案，所述态度数据b包括工作态度b1，言行举止b2和工作时间b3，N＝b1+b2+b3。

作为优选方案，所述能力数据c包括创新能力c1，管理能力c2，执行能力c3和人才培养c4，P＝c1+c2+c3。

作为优选方案，员工第一绩效X＝M+P，员工的第二绩效Y＝N。

作为优选方案，员工每月薪酬＝D+n*X，n为绩效系数，D为基本薪酬。

作为优选方案，所述a1至a4、b1至b3、c1至c3的数据区间为1-3分。

作为优选方案，若Y≥72分，则员工年薪＝每月薪酬*12+n*Y。

本发明的技术效果：本发明的一种多维薪酬绩效信息处理方法能够通过多个维度的打分对员工绩效进行评定，能够实现每月的员工绩效判断，实现对员工的全方位考核；通过绩效处理系统能够自动对绩效进行数据处理及输出结果，方便管理。

附图说明

图1是本发明实施例的一种多维薪酬绩效信息处理方法的示意图。

图2是本发明实施例的一种多维薪酬绩效信息处理系统的示意图。

图3是本发明实施例的绩效数据示意图。

图4是本发明实施例的输出表格示意图。

具体实施方式

下面，结合实例对本发明的实质性特点和优势作进一步的说明，但本发明并不局限于所列的实施例。

如图1至图4所示，本实施例的一种多维薪酬绩效信息处理方法，包括以下步骤：S1：通过输入模块向绩效模块中输入每个员工的绩效数据，绩效数据包括业绩数据a，态度数据b和能力数据c，通过预设数据模块输入员工绩效标准；S2：通过绩效处理模块对每个员工的绩效数据进行处理，得到每月绩效；S3：通过比对模块将每月绩效表与员工预设的绩效标准数据进行比对；S4：通过表格输出模块输出员工绩效表格。上述技术方案中，通过从业绩数据、态度数据和能力数据多个维度给员工打分，可得出综合绩效，对员工进行多维度的绩效评估。所述绩效模块、预设数据模块、比对模块、表格输出模块设置在绩效处理系统中，绩效处理系统部署在云端服务器上。所述输入模块为手机、平板和电脑等智能设备，从而通过不同终端能够登陆绩效处理系统，方便实时查看员工绩效数据。

本实施例中，所述业绩数据a包括工作效率a1，工作质量a2，工作数量a3和工作效果a4，业绩得分M＝a1+a2+a3+a4。工作效率a1为规定目标完成耗费的时间；工作质量a2为考虑工作过程、结果的符合程度准确性、反复率等；工作数量a3为实际承担并完成的业务量；工作效果a4为工作完成带来的效益。上述a1至a4分数区间为1-3分。本实施例中，所述态度数据b包括工作态度b1，言行举止b2和工作时间b3，N＝b1+b2+b3。b1至b3分数区间为1-3分。本实施例中，所述能力数据c包括创新能力c1，管理能力c2，执行能力c3和人才培养c4，P＝c1+c2+c3+c4。c1至c4的数据区间为1-3分。本实施例中，绩效数据通过扫描分析模块获取，扫描分析模块设置在智能设备中，通过对考核得分表进行扫描，提取相应业绩数据并传输给绩效处理系统。

本实施例中，员工第一绩效X＝M+P，员工的第二绩效Y＝N。员工每月薪酬＝D+n*X，n为绩效系数，D为基本薪酬。基本薪酬为员工每月的固定工资，绩效系数n为100-300，通过在绩效处理模块中输入。通过上述技术方案能够得出员工每月薪酬，单位为“元”。步骤S3中，通过对当月的第一绩效与预设数据进行比对，若第一绩效大于或等于预设数据，则执行步骤S4，输出月度绩效表；若第一绩效小于预设数据，则第一绩效为0。本实施例中，若Y≥72分，则员工年薪＝每月薪酬*12+n*Y。通过上述技术方案，员工的第二绩效到每年年底进行统计计算，第二绩效若小于72分，则第二绩效无法转换为年底奖金。上述第二绩效的判断通过对比模块执行。

本实施例的一种多维薪酬绩效信息处理方法能够通过多个维度的打分对员工绩效进行评定，能够实现每月的员工绩效判断，实现对员工的全方位考核；通过绩效处理系统能够自动对绩效进行数据处理及输出结果，方便管理。

需要指出的是，上述较佳实施例仅为说明本发明的技术构思及特点，其目的在于让熟悉此项技术的人士能够了解本发明的内容并据以实施，并不能以此限制本发明的保护范围。凡根据本发明精神实质所作的等效变化或修饰，都应涵盖在本发明的保护范围之内。