职业抱负对无边界职业生涯态度的影响研究

摘要

随着无边界职业生涯时代的到来，越来越多的个体倾向于持有无边界职业生涯态度。然而，个体无边界职业生涯态度形成的原因至今仍是一个谜团。本研究认为职业抱负是员工持有无边界职业生涯态度的重要原因，并且职业生涯自我管理在其中起中介作用。
　　本研究以企业员工为研究对象，选取了248名，多行业、多职业类型的员工为调研对象，最终回收222份有效问卷，用以探讨职业抱负对无边界职业生涯态度的影响。研究中，首先回顾了职业抱负、无边界职业生涯态度以及职业生涯自我管理领域的研究进展，推出职业抱负对无边界职业生涯态度的影响过程，提出了研究假设。然后，对222份问卷进行数据分析，检验研究假设。
　　本研究得到的主要结论有:(1)拥有职业抱负的员工普遍具有无边界职业生涯态度，而且取决于他们的职业效能感;(2)员工对实现自我职业抱负的信心更直接地影响他们的职业生涯自我管理行为;(3)职业生涯自我管理是拥有职业抱负的员工普遍具有无边界职业生涯态度的重要推动力;(4)员工的职业抱负效能感往往决定他们的职业生涯发展路径和模式。
　　总的来讲，对实现某一职业抱负所具备的自信心是决定员工职业生涯发展行为和态度的关键变量，员工要想实现自己的职业抱负，必须建立起实现职业抱负的自信心。因此，组织可以通过加强对员工职业抱负的测评来引导员工的职业培训和发展方向，最终达到提高人力资源管理效率的目的。

目录

声明

致谢

摘要

图目录

表目录

1 引言

1．1 研究背景

1．1．1 无边界职业生涯时代

1．1．2 职业生涯目标与生涯自我管理

1．2 研究目的、内容和意义

1．2．1 研究目的

1．2．2 研究内容

1．2．3 研究意义

1．3 技术路线与研究方法

1．3．1 技术路线

1．3．2 研究方法

1．4 本研究的创新点

2 文献综述

2．1 职业抱负的文献综述

2．1．1 相关理论回顾

2．1．2 职业抱负的概念

2．1．3 职业抱负的测量

2．1．4 职业抱负的相关研究

2．1．5 职业抱负的研究述评

2．2 无边界职业生涯的文献综述

2．2．1 无边界职业生涯提出的背景

2．2．2 无边界职业生涯的概念及其发晨

2．2．3 无边界职业生涯的几个相关概念

2．2．4 无边界职业生涯的测量

2．2．5 无边界职业生涯的相关研究

2．2．6 无边界职业生涯的研究述评

2．3 职业生涯自我管理的文献综述

2．3．1 职业生涯自我管理的概念

2．3．2 职业生涯自我管理的测量

2．3．3 职业生涯自我管理的相关研究

2．3．4 职业生涯自我管理的研究述评

3 模型构建与假设提出

3．1 模型构建过程

3．1．1 模型构思

3．1．2 变量操作性定义

3．2 研究假设

3．2．1 职业抱负对无边界职业生涯态度的影响

3．2．2 职业抱负对职业生涯自我管理的影响

3．2．3 职业生涯自我管理对无边界职业生涯态度的影响

3．2．4 职业生涯自我管理的中介作用

3．3 问卷研究过程

3．3．1 问卷设计

3．3．2 数据收集

3．3．3 数据分析方法

4 数据分析与假设检验

4．1 样本的描述性统计分析

4．2 问卷测量效果分析

4．2．1 职业抱负的因子分析

4．2．2 职业生涯自我管理的因子分析

4．2．3 无边界职业生涯态度的因子分析

4．2．4 各测量量表的信度分析

4．3 各变量的描述性统计和相关分析

4．4 职业抱负的人口统计学变量差异分析

4．4．1 职业抱负的性别差异分析

4．4．2 职业抱负的年龄差异分析

4．4．3 职业抱负的公司性质差异分析

4．4．4 职业抱负的工作年限差异分析

4．5 假设检验

4．5．1 职业抱负对无边界职业生涯态度的影响

4．5．2 职业抱负对职业生涯自我管理的影响

4．5．3 职业生涯自我管理对无边界职业生涯态度的影响

4．5．4 职业生涯自我管理的中介效应

4．5．5 假设检验结果小结

5 结果讨论

5．1 职业抱负对无边界职业生涯态度的影响讨论

5．1．1 专业抱负对无边界职业生涯态度的影响因素分析

5．1．2 管理抱负对无边界职业生涯态度的影响因素分析

5．1．3 创业抱负对无边界职业生涯态度的影响因素分析

5．2 职业抱负对职业生涯自我管理的影响讨论

5．3 职业生涯自我管理的中介作用讨论

6 研究结论及展望

6．1 研究结论

6．2 研究意义

6．2．1 理论价值

6．2．2 实践意义

6．3 研究的局限性与展望

6．3．1 研究局限性

6．3．2 研究展望

参考文献

附录 员工职业生涯管理现状问卷调查

作者简历及在学期间所取得的主要科研成果