新生代员工工作不安全感对职业倦怠的影响——工作中乐趣的调节作用

摘要

随着全球化的到来及信息化的加速，企业之间的商业竞争日趋激烈，为了控制生产成本，大部分企业采取短期雇佣等灵活的雇佣方式，一方面降低了组织人力资源成本，但另一方面在一定程度上造成员工工作的不稳定。国内外各项调查报告显示，伴随着社会转型的加快及组织裁员等措施，面对自己的付出与回报不成正比的窘境，在职员工出现了职业倦怠现象。情绪衰竭、消极怠工等职业倦怠症状在80-90年代出生的新生代员工身上体现得尤其严重。因此，职场倦怠化已成为新生代员工的流行病。
　　本文拟从裁员造成的工作不安全感角度出发，对现有关于短期雇佣带来的安全感缺乏与倦怠关系的相关研究进行梳理，结合新生代员工的特点，建立了新生代员工工作不安全感与职业倦怠的关系模型，并且据此提出了一系列研究假设，验证工作不安全感的不同维度对职业倦怠的影响，并且将工作中乐趣作为调节变量，加入模型进行研究。本文还采用问卷调查法，以新生代员工为调查对象，发放纸质问卷和网络问卷，共回收有效问卷212份，运用统计软件SPSS22.0及AMOS17.0对收集的数据进行信效度分析、因子分析、相关性分析和回归分析，得出主要结论:(1)工作不安全感的数量性工作不安全感、质量性工作不安全感维度对职业倦怠的情绪衰竭、去个性化及低成就感有显著正向影响;(2)工作中乐趣在工作不安全感与职业倦怠的关系中具有一定的调节作用。
　　最后本文根据研究结论，提出了企业人力资源管理实践的相关建议，力图帮助组织采取有效措施降低员工工作不安全感知，减少职业倦怠现象:第一，在组织层面，企业应制定相应测评方案及时发现员工的工作不安全感及职业倦怠现象，并采取培训、薪酬激励等方式对越过“预警线”的员工采取有效措施，降低其工作不安全感感知，缓解职业倦怠症状;第二，在领导层面，企业领导应关心员工的工作状态与职业发展，营造愉快的工作环境，让员工能快乐工作;第三，在员工个人层面，面对稳定性缺失的工作环境及晋升机会缺失的工作前景应及时调整心态，给自己确定合理的定位。

目录

声明

摘要

第1章 绪论

1．1 研究背景

1．1．1 现实背景

1．1．2 理论背景

1．2 问题的提出

1．3 研究意义

1．3．1 理论意义

1．3．2 现实意义

1．4 研究方法

1．5 研究内容与结构

1．6 可能的创新点

第2章 国内外相关文献综述

2．1 工作不安全感的相关研究

2．1．1 工作不安全感定义

2．1．2 工作不安全感测量

2．1．3 工作不安全感理论模型

2．1．4 工作不安全感前因、结果变量

2．1．5 工作不安全感的研究小结

2．2 职业倦怠的相关研究

2．2．1 职业倦怠定义

2．2．2 职业倦怠测量

2．2．3 职业倦怠理论模型

2．2．4 职业倦怠前因及结果变量

2．2．5 职业倦怠的研究小结

2．3 工作中乐趣综述

2．3．1 工作中乐趣定义

2．3．2 工作中乐趣理论模型

2．3．3 工作中乐趣前因及结果变量

2．3．4 工作中乐趣的研究小结

第3章 理论模型与假设

3．1 理论模型构建

3．2 构念含义

3．3 研究对象界定

3．4 研究假设

3．4．1 工作不安全感与职业倦怠的关系

3．4．2 工作中乐趣的调节作用

3．5 问卷设计与变量测量

3．5．1 问卷设计

3．5．2 各变量的测量

第4章 数据分析与假设检验

4．1 数据收集与样本特征描述

4．2 量表信度和效度分析

4．2．1 工作不安全感量表的信度和效度

4．2．2 职业倦怠量表的信度和效度

4．2．3 工作中乐趣量表的信度和效度

4．3 研究变量的描述性统计分析

4．4 人口统计学变量对自变量与因变量的差异分析

4．4．1 性别对工作不安全感和职业倦怠的差异性影响分析

4．4．2 年龄对工作不安全感和职业倦怠的差异性影响分析

4．4．3 受教育程度对工作不安全感和职业倦怠的差异性影响分析

4．4．4 单位性质对工作不安全感和职业倦怠的差异性影响分析

4．4．5 工作年限对工作不安全感和职业倦怠的差异性影响分析

4．5 相关分析

4．6 回归分析

4．6．1 工作不安全感与职业倦怠之间的回归分析

4．6．2 工作中乐趣的调节效应检验

第5章 研究结论与展望

5．1 主要研究结论

5．2 结果讨论

5．2．1 新生代员工工作不安全感对职业倦怠的影响

5．2．2 工作中乐趣对工作不安全感与职业倦怠的关系影响

5．3 管理启示

5．3．1 工作不安全感对职业倦怠影响的策略选择

5．3．2 工作中乐趣对职业倦怠影响的策略选择

5．4 研究局限与展望

5．4．1 研究局限

5．4．2 研究展望

参考文献

附录

在读期间发表的学术论文及研究成果

致谢