组织认同对员工不道德亲组织行为的影响研究

摘要

不同于纯粹的不道德行为与亲组织行为，不道德亲组织行为兼具“不道德”与“亲组织”特性。随着组织认同的提高，员工从事亲组织行为的意愿随之提高，而该亲组织行为是否道德则皆有可能。当组织认同导致了不道德亲组织行为时，如何降低不道德亲组织行为发生的可能性就成为了重要的研究课题。但组织认同与不道德亲组织行为的关系并不是简单固定的，组织认同可能会通过其亲组织性产生更多的不道德亲组织行为，也可能通过其对企业的责任心和规则的遵守而产生较少的不道德亲组织行为。因此，考虑二者之间的调节机制非常必要。 本文以企业员工为研究对象，在社会交换理论及社会认知理论的基础上，探讨了组织认同对不道德亲组织行为的影响机制。通过充分的文献回顾和模型推导后，本文选取个人特质因素---相对主义伦理立场与组织情境因素---伦理型领导作为调节变量引入模型，探讨两个调节变量对组织认同与不道德亲组织行为的作用机制。本研究的目的和意义在于理论上可以深化对组织认同与不道德亲组织行为关系的研究，实践上可以给企业提出人力资源管理建议以抑制员工可能产生的不道德亲组织行为。 在实证研究方面，本文采用问卷调查法，使用SPSS22.0与AMOS21.0对347个研究样本进行了相关分析、回归分析及验证性因子分析，得到以下结论:首先，组织认同能显著正向影响不道德亲组织行为;其次，相对主义伦理立场能显著正向调节组织认同与不道德亲组织行为之间的关系;随后，伦理型领导能显著负向调节组织认同与不道德亲组织行为之间的关系。最后，本文还验证了当伦理型领导水平提高时，相对主义伦理立场的调节效应逐渐降低。 最后，根据研究结论，本文提出了四点管理启示:其一，要警惕组织认同的阴暗面，防止员工出于组织认同做出目光短浅的行为;其二，要加强伦理型领导水平，发挥其影响力及道德示范效应，从而抑制员工不道德亲组织行为的产生。其三，要对相对主义伦理立场高的员工多加关注，警惕其出于组织认同而做出不道德亲组织行为。其四，管理者施加的伦理型领导水平可以因人而异。

目录

声明

摘要

1绪论

1．1研究背景与问题提出

1．1．1研究背景

1．1．2研究问题

1．2研究目的与意义

1．2．1研究目的

1．2．2研究意义

1．3研究对象与内容框架

1．3．1研究对象

1．3．2研究内容

1．4研究方法与技术路线

1．4．1研究方法

1．4．2技术路线

2相关理论与文献综述

2．1相关理论基础

2．1．1社会交换理论

2．1．2其他理论

2．2不道德亲组织行为

2．2．1不道德亲组织行为概念界定

2．2．2与相近概念的区分

2．2．3不道德亲组织行为的结构与测量

2．2．4不道德亲组织行为的影响因素

2．3组织认同

2．3．1概念界定

2．3．2维度与测量

2．3．3组织认同结果变量相关研宄

2．4伦理立场

2．4．1概念界定

2．4．2维度与测量

2．4．3相关研究

2．5伦理型领导

2．5．1概念界定

2．5．2维度与测量

2．5．3相关研究

3模型构建与假设提出

3．1模型构建

3．2组织认同对UPB的直接效应

3．3相对主义伦理立场的调节作用

3．4伦理型领导的调节作用

3．5伦理型领导对相对主义伦理立场调节作用的影响

4研究设计

4．1问卷设计

4．2变量测量

4．3预测试

4．3．2预测试量表信度检验

4．3．3预测试量表效度检验

4．4问卷发放与回收

5实证结果与分析

5．1样本描述分析

5．1．1描述性统计分析

5．1．2数据正态分布检验

5．2同源方差检验

5．3信度与效度检验

5．3．1信度检验

5．3．2效度检验

5．4相关性分析

5．5假设检验

5．5．1组织认同与UPB关系检验

5．5．2相对主义伦理立场的调节作用检验

5．5．3伦理型领导的调节作用检验

5．5．4伦理型领导对相对主义伦理立场调节效应的调节作用检验

5．6控制变量的方差分析

5．6．1性别对各研究变量的方差分析

5．6．2年龄对各研究变量的方差分析

5．6．3学历对各研究变量的方差分析

5．6．4工作年限对各研究变量的方差分析

5．6．5工作岗位对各研究变量的方差分析

5．6．6公司类型对各研究变量的方差分析

5．6．7公司规模对各研究变量的方差分析

5．6．8方差分析小结

6研究结论与展望

6．1．1研究结果小结

6．1．2组织认同与不道德亲组织行为的相关关系

6．1．3相对主义伦理立场的调节作用

6．1．4伦理型领导的调节作用

6．1．5伦理型领导对相对主义伦理立场调节效应的调节作用

6．2理论贡献

6．3管理启示

6．4研究局限与展望

致谢

参考文献

附录