组织社会化策略对新员工组织承诺影响研究——以制造业为例

摘要

本文以新员工为研究对象，以制造业为样本，围绕组织社会化策略对新员工组织承诺的影响和人与组织匹配的中介作用进行了相关的理论和实证研究。
　　 在理论部分，本研究运用文献研究的方法系统梳理了组织社会化策略、人与组织匹配、组织承诺在理论范畴、影响因素、测量方面的的研究，对相关观点和问题进行了归纳，在此基础上得出三个变量之间关系的预想模型，并设计了组织社会化策略、人与组织匹配、组织承诺的初始问卷，通过预调研和正式调研，运用探索性因子分析和验证性因子分析得到三者的维度结构。最后在此研究结果基础上，对控制变量进行了独立样本T检验和方差分析，对组织社会化策略、人与组织匹配、组织承诺进行了相关分析、回归分析以及中介作用验证。
　　 通过以上研究程序，本研究确定了组织社会化策略的三个维度:情景因素、内容因素、社会因素;确定了人与组织匹配的一维度;确定了员工组织承诺的三个维度:情感承诺、持续承诺、规范承诺。通过方差分析发现员工的工作年限、所在企业的企业性质会影响制造业企业新员工的组织承诺。组织社会化策略对组织承诺有显著的影响，其中情景因素和内容因素对员工的组织承诺有显著的预测作用，而社会因素对组织承诺没有显著的预测作用;组织社会化策略对人与组织匹配有显著的影响，其中情景因素和内容因素对人与组织匹配有显著的预测作用，而社会因素对人与组织匹配没有显著的预测作用;人与组织匹配能够显著预测员工的组织承诺。人与组织匹配在组织社会化策略影响新员工组织承诺的过程中起到了中介作用，其中情景因素在影响情感承诺和规范承诺过程中，人与组织匹配起到了部分中介作用;内容因素在影响情感承诺和规范承诺过程中，人与组织匹配起到了完全中介作用。

目录

声明

摘要

第一章 绪论

1．1 研究背景与意义

1．2 研究内容和方法

1．2．1 研究内容

1．2．2 研究方法

1．3 研究思路与框架

1．4 本研究的创新之处

第二章 文献综述

2．1 新员工的界定

2．2 组织社会化策略

2．2．1 组织社会化

2．2．2 组织社会化策略的内涵

2．2．3 组织社会化策略的影响结果

2．3 员工组织承诺

2．3．1 组织承诺的内涵

2．3．2 组织承诺的结构维度

2．3．3 组织承诺的影响因素

2．4 人与组织匹配

2．4．1 人与组织匹配的内涵

2．4．2 人与组织匹配的影响结果

第三章 理论分析和研究假设

3．1 直接效应：组织社会化策略对新员工组织承诺的影响

3．2 中介效应：人与组织匹配

3．2．1 组织社会化策略对人与组织匹配的影响

3．2．2 人与组织匹配对员工组织承诺的影响

3．2．3 人与组织匹配的中介作用

3．3 本章小结

第四章：研究设计与预调研

4．1 问卷设计过程

4．2 变量的测量

4．2．1 组织社会化策略的测量

4．2．2 员工组织承诺的测量

4．2．3 人与组织匹配的测量

4．3 预调研分析

4．3．1 预调研问卷发放与回收

4．3．2 预调研样本数据分析

4．3．3 正式问卷编制

4．4 本章小结

第五章：实证研究和数据分析

5．1 问卷调查总体情况

5．1．1 数据的收集情况

5．1．2 样本的描述性统计分析

5．2 量表的信效度分析

5．2．1 统计分析方法

5．2．2 变量的信度检验

5．2．3 验证性因子分析

5．3 数据分析

5．3．1．变量描述性分析结果

5．3．2．控制变量的独立样本T检验和方差分析

5．3．3．相关性分析

5．3．4．研究假设检验

5．3．5．人与组织匹配的中介作用检验

5．4 本章小结

第六章：研究结论与展望

6．1．研究结论的分析与讨论

6．1．1 变量维度结构的研究结论与分析

6．1．2 变量之间关系的结论与分析讨论

6．1．3 人与组织匹配的中介作用结论及分析讨论

6．2 组织管理的实践意义

6．3 研究局限和展望

参考文献

附录

致谢

攻读学位期间主要的研究成果