新生代知识型员工心理资本、组织社会化与工作绩效的关系研究

摘要

随着市场经济的繁荣发展、市场竞争的日趋激烈，年轻化、知识化的人才已经逐步成为了企业获得持续性核心竞争力的关键，这些新生代知识型员工或刚开始人生的第一份工作，或已经在企业中拥有了自己的发言权。如何激励这群追求自主和多样化的群体去创造更大的企业价值，是具有很大研究意义的。心理资本是企业创造价值的重要途径，与员工心理和行为变量拥有一定的相关性，可以对员工所属企业产生竞争优势，并获得持续性发展的动力。所以，在考虑组织社会化和员工绩效的关系时，值得将心理资本作为重要的个体差异变量引入进来，其中的作用机制值得研究。同样，合适的组织社会化进程可以帮助员工更为迅速地成长、发展、并获得企业的认可，也对员工与企业两方面的结果变量同时具有正相关性。对于社会化的进程而言，尤其是对新生代知识型员工在积极融入新群体的过程产生较大影响，故而可以通过一系列具体举措帮助其尽快适应新的组织。重视组织社会化的进程，也对提高员工绩效和企业竞争力意义重大。在此背景下，选择新生代知识型员工心理资本、组织社会化与工作绩效的关系进行研究有着很强现实意义。
　　本文的研究是以华南地区DB公司部分新生代知识型员工为样本，通过文献梳理、访谈、专家咨询和问卷等诸多形式，以多元回归的统计学知识为主，对心理资本、组织社会化与工作绩效的关系进行了实证分析，得出了心理资本对员工绩效的正向影响十分显著，组织社会化对员工绩效的正向影响十分显著，组织社会化对心理资本的正向影响也十分显著;在组织社会化对员工绩效的影响过程里，心理资本明显起到了中介效应的结论;随后根据这些结论，并结合国内企业现状，提出了相应的对策建议。
　　此次研究的目的旨在探究心理资本发挥中介效应下，组织社会化影响员工绩效的情况，同时也为企业能有效地提升员工绩效，增加竞争力尽一点微薄之力。

目录

声明

摘要

1．绪论

1．1 研究背景与意义

1．2 研究思路与方法

1．2．1 研究思路

1．2．2 研究方法

1．3 国内外相关研究综述

1．3．1 国外文献综述

1．3．2 国内文献综述

2．基本理论概述

2．1 新生代知识型员工界定

2．1．1 新生代员工的黑定

2．1．2 知识型员工的界定

2．1．3 新生代知识员工的特点

2．2 心理资本

2．2．1 心理资本的定义

2．2．2 心理资本的理论基础

2．2．3 心理资本的结构

2．3 组织社会化

2．3．1 社会化的定义

2．3．2 组织社会化的定义

2．3．3 组织社会化的理论内容

2．3．4 组织社会化的内容结构

3．研究假设与模型设计

3．1 变量与数据收集说明

3．1．1 心理资本问卷

3．1．2 组织社会化问卷

3．1．3 员工绩效问卷

3．2 研究假设

3．2．1 心理资本与员工绩效的关系

3．2．2 组织社会化与员工绩效的关系

3．2．3 三个变量之间的关系

3．3 研究模型构建

4．预测问卷的数据分析与检验说明

4．1 各变量的描述性统计分析

4．2 变量间的相关性分析

4．2．1 心理资本问卷

4．2．2 组织社会化问卷

4．2．3 员工绩效问卷

5．正式问卷的数据分析与检验说明

5．1 各变量的描述性统计分析

5．1．1 心理资本问卷的信效度分析

5．1．2 组织社会化的信效度分析

5．1．3 员工绩效的信效度分析

5．1．4 各变量的描述统计分析

5，1．5 人口统计变量检验

5．2 变量间的相关性分析

5．2．1 心理资本和员工绩效的关系

5．2．2 组织社会化与员工绩效的关系

5．2．3 心理资本与组织社会化的关系

5．3 变量间的回归分析与检验

5．3．1 心理资本对员工绩效分析与检验

5．3．2 组织社会化对员工绩效分析与检验

5．3．3 心理资本对组织社会化分析与检验

5．4 中介作用分析

5．4．1 自信的中介作用

5．4．2 希望的中介作用

5．4．3 乐观的中介作用

5．4．4 坚韧性的中介作用

5．4．5 心理资本的中介效应

6．研究结论与管理建议

6．1 研究结论

6．1．1 心理资本、组织社会化和员工绩效相关参数的信效度

6．1．2 人口统计量对心理资本、组织社会化和员工绩效的影响各不相同

6．1．3 心理资本和员工绩效有明显的正相关性

6．1．4 组织社会化和员工绩效也存在明显的正向关系

6．1．5 组织社会化对心理资本具有明显的正相关性

6．1．6 心理资本具有中介作用

6．2 管理建议

6．2．1 开展具有针对性的培养模式

6．2．2 重视心理资本的认识和开发

6．2．3 增强企业的持续性学习氛围

7．研究不足与展望

7．1 局限与不足

7．2 展望

参考文献

附录

致谢