科技服务型企业新生代员工个人—组织匹配对敬业度的影响研究

目录

声明

1 绪论

1.1 研究背景

1.1.1 科技服务型企业新生代员工的敬业度低

1.1.2 员工敬业度影响组织绩效

1.1.3 个人-组织匹配成为影响新生代员工敬业度的重要因素

1.2 研究目的及意义

1.2.1 研究目的

1.2.2 研究意义

1.3 国内外研究现状

1.3.1 国内外研究综述

1.3.2 国内外研究述评

1.4 研究方法与研究思路

1.4.1 研究方法

1.4.2 研究思路

2 概念界定与相关理论

2.1 概念界定

2.1.1 科技服务型企业

2.1.2 新生代员工

2.1.3 个人-组织匹配

2.1.4 内部人身份认知

2.1.5 敬业度

2.2 相关理论

2.2.1 双边匹配理论

2.2.2 自我归类理论

2.2.3 社会交换理论

3 研究设计与样本描述

3.1 研究设计

3.1.1 研究假设与模型

3.1.2 问卷设计

3.2 数据收集与样本统计

3.2.1 数据收集

3.2.2 样本统计

4 实证研究

4.1 信度与效度分析

4.1.1 个人-组织匹配量表的信效度分析

4.1.2 内部人身份认知量表的信效度分析

4.1.3 敬业度量表的信效度分析

4.2 变量的相关性分析

4.3 变量的回归分析

4.3.1 个人-组织匹配对新生代员工敬业度的影响

4.5 个人-组织匹配对新生代员工敬业度的回归分析

4.3.2 个人-组织匹配对新生代员工内部人身份认知的影响

4.3.3 内部人身份认知对新生代员工敬业度的影响

4.3.4 内部人身份认知在个人-组织匹配与新生代员工敬业度之间的中介效应检验

4.4 研究假设检验结果汇总

5 研究结论与管理建议

5.1 研究结论与讨论

5.1.1 个人-组织匹配正向影响新生代员工敬业度

5.1.2 内部人身份认知在个人-组织匹配与新生代员工敬业度之间存在中介效应

5.2 管理启示

5.2.1 提高新生代员工与组织之间的匹配度

5.2.2 加强新生代员工内部人身份的认知

5.3 研究不足与展望

参考文献

附录

致谢