基于教学质量观的C高校绩效工资改革研究

摘要

自2006年原国家财政部和人事部首次明确了绩效工资是事业单位工资制度的重要组成部分以来，建立绩效工资制度，将工作人员的收入和个人工作实绩贡献挂钩，实现按劳分配、优绩优酬，成为我国公立高等院校推进收入分配制度改革的重要着力点。随着2016年11月国务院统一部署各中央部委直属高校开始全面实行绩效工资制度改革，高校收入分配制度改革进入新的阶段。与此同时，作为我国高等教育领域新的重要教育工程和服务建设社会主义现代化强国的国家战略，“双一流”建设成为当前国内高校发展的重要方向。因此，本文从双一流建设，全面坚持以本为本、推进四个回归的要求出发，以C高校为例，尝试从教学质量提升的视角对高校绩效工资制度改革进行探索，主要进行了以下方面的工作：　　首先，在对国内外高校绩效工资改革和教学质量相关研究进行梳理的基础上，分析了绩效工资改革对教学质量提升的作用机制。指出教师行为是链接绩效工资制度的重要纽带，从而提出绩效工资制度和教学质量“S型回路”关系结构。进一步对绩效工资制度与教学质量的运行机制进行了刻画。教学质量观下的绩效工资制度改革就要求将教学质量评价结果作为教师绩效工资分配标准的重要依据。绩效工资制度是激励教师工作的重要指挥棒，不同的绩效工资分配方式决定了教师对各项工作价值的判断，从而选择符合自身利益的行为。　　其次，以C高校为例，对地方性行业高校的绩效工作制度和教学质量现状进行分析，指出目前该校现行绩效方案对教学质量没有保障、现行绩效工资结构不合理没有激励作用、现行绩效方案中教学工作业绩没有科学量化等问题。并结合问卷对该校一线教师的绩效工资满意度和改革意愿进行调查，发现大部分教师，尤其是青年教师对现行绩效工资的分配方式、对学校教学的投入力度满意度低，并迫切希望通过对教师实行分类分型管理，以工作业绩为核心分配依据来实施绩效工资改革，提高教师整体收入。　　再次，通过对本地区综合性双一流高校A校和相邻省市同行业非双一流高校B校的绩效工资制度和改革历程进行对比分析，归纳了设定教师基本工作量、提高教师绩效工资水平、提高奖励性绩效工资比例尤其是教学奖励力度、将教师分类分型考评、绩效工资分配奖惩结合、将教学质量考评结果纳入绩效工资发放等改革经验。　　最后，结合C高校现状，从改革思路、改革策略和实施保障三个方面提出基于教学质量观的绩效工资改革建议。主要包括调整绩效工资结构加大对教学奖励的投入、调整绩效工资岗位结构、绩效工资与基本工作量挂钩、将教学质量考评结果纳入绩效工资分配等。为进一步探索如何深化高校教育体制改革提供理论和经验借鉴。

目录

声明

第1章 绪论

1.1 研究背景

1.1.1 绩效工资改革是高校谋求发展的必经之路

1.1.2 国家教学质量提升新导向

1.1.3 内外质量要求下重构教学质量保障——绩效工资制度

1.2.1 研究目的

1.2.2 研究意义

1.3 研究内容

1.4.1 研究方法

1.4.2 技术路线

1.5 研究创新之处

第2章 理论基础和研究现状

2.1理论基础

2.1.1 管理学基础

2.1.2 教育学基础

2.2.1 核心概念

2.2.2 高校绩效工资相关研究现状

2.2.3 高校教学质量相关研究现状

2.2.4 研究评述

第3章 教学质量观下高校绩效工资制度改革的逻辑

3.1 教学质量观下高校绩效工资制改革的理念

3.1.1 教学质量观下高校绩效工资制改革的定位和目标

3.1.2 教学质量观下高校绩效工资制度改革的特点

3.1.3 教学质量观下高校绩效工资制度改革的路径

3.2 高校绩效工资制度与教学质量的“S型回路”关系结构

3.2.1 教学质量是高校绩效工资制度的重要分配依据

3.2.2 绩效工资制度是激励教师工作的重要指挥棒

3.2.3 教师行为是影响教学质量的重要因素

3.2.4 教学质量结果反馈是实现绩效工资制度动态改进的重要环节

3.3.1 绩效工资制度的激励性是教学质量提升的基础动力

3.3.2 教师能力提升和主观能动性发挥是提升教学质量的关键环节

3.3.3 科学合理的教学质量反馈机制是激励作用发挥的重要基础

3.3.4 高校财力和教育人才市场是激励机制发挥的环境支撑和约束条件

第4章 C高校绩效工资制度实施现状及问题分析

4.1.1 C高校概况

4.1.2 现行绩效工资制度体系

4.1.3 绩效工资分配岗位人员分布现状

4.1.4 绩效工资分配的结构比例

4.2.1 调查问卷的设计和收回

4.2.2 问卷调查结果总体分析

4.3 存在的问题

4.3.1 平均绩效工资水平较低

4.3.2 教师不同的成长途径未体现在绩效分配中

4.3.3 教学类绩效支出效率不高

4.3.4 教学相关的绩效工资公平性和激励性不足

4.3.5 绩效工资管理未实现信息化

4.4 原因分析

4.4.1 绩效工资分配总量的制约

4.4.2 绩效岗位类型设置不合理

4.4.3 基础性绩效分配未结合教学工作量降低了支出效率

4.4.4 奖励性绩效激励作用发挥不佳

4.4.5 教学质量考核和课堂改革结果未关联绩效工资分配有失公平

第5章 AB高校绩效工资改革相关经验分析

5.1 A高校的绩效管理简介

5.1.1 A高校绩效工资改革经验分析

5.1.2 A高校教学质量相关的绩效设计

5.2 B高校的绩效管理简介

5.2.1 B高校绩效工资改革经验分析

5.2.2 B高校教学质量相关的绩效设计

5.3 AB高校有关教学质量的绩效设计经验借鉴

第6章 教学质量观下C高校的绩效工资制度改革建议

6.1.1 确立“促教学、重效率、强激励”的改革原则

6.1.2 明确“七维一体”的系统性综合改革思路

6.2.1 通过调结构做增量改革，缓解绩效分配的财务约束

6.2.2 优化绩效分配的岗位结构和满足职业定位需求

6.2.3 突出教学质量目标，完善基础性绩效分配方式

6.2.4 提高教学工作奖励力度，促进奖励性绩效的激励效果

6.2.5 将课堂改革系数和教学质量考评等级纳入绩效工资体系

6.2.6 强化保障性和公平性，适度平衡不同群体的绩效工资收入

6.3.1“三上三下”，确保方案科学合理

6.3.2 全方位宣传动员，凝聚共识，营造改革氛围

6.3.3 逐步推进，实现平稳过渡

6.3.4 加强绩效工资信息化建设，为保障教学质量提供技术支撑

6.3.5 建立监督机制，强化贯彻落实

第7章 结论与展望

7.1 研究结论

7.2 研究不足与展望

致谢

参考文献

附录：调查问卷