工作倦怠，自我效能感与工作拖延的关系

摘要

心理学家Albert Ellis和Wilhelm Kraus将拖延定义为“推迟完成任务的时间，直到感觉不安”。工作拖延指的是在工作情境中的拖延行为。有相当一部分的研究表明，在组织情境中，员工的拖延行为严重影响到了工作绩效与工作满意度。现代企业从组织发展规划和整体部署出发，强调战略管理和动态管理，旨在实现企业价值最大化的综合经济效益。因此，现代企业更强调以人为本，着眼于人员的动态管理与发展。企业管理者应充分调动各层次、各部门的积极性，利用人群关系学说和行为科学理论研究人的行为和心理，支持鼓励广大员工的积极参与组织生产与发展。以往时间管理类研究对象以学生群体为主，探索学业拖延的影响因素及学业拖延与学生学业表现的关系。本研究从影响现代企业管理的重要因素出发，讨论员工工作倦怠，自我效能感与工作拖延之间的关系，以期改善组织中员工的拖延状况，提升组织绩效，还原企业活力，创造自由企业精神。
　　本研究结合国内外有关工作拖延，自我效能感和工作倦怠的相关研究，选取江苏省的员工，围绕工作拖延的主题进行访谈调查。随后根据访谈结果选取相关研究量表，对350名员工进行了问卷调查，利用SPSS和AMOS等数据处理软件，探索三个变量之间的关系，研究结果如下:
　　(1)工作拖延量表的信效度较高，是有效测量员工工作拖延水平的量表。
　　(2)本次研究对象的工作倦怠，自我效能感和工作拖延程度均处于中下水平。
　　(3)在人口学变量统计中，工作倦怠在员工性别、年龄、工作年限（工龄）、学历水平和婚姻状况上存在显著差异;自我效能感在员工的工作单位类型和婚姻状况上存在显著差异;工作拖延在性别、年龄、工作年限（工龄）、婚姻状况、工作单位类型和是否有跳槽经历上存在显著差异。
　　(4)员工的工作倦怠与工作拖延之间存在显著的正相关，而员工的工作倦怠，工作拖延水平与自我效能感之间存在着显著的负相关。
　　(5)员工工作倦怠中的情绪耗竭和玩世不恭起到了正向预测员工工作拖延水平的作用，而员工的自我效能感则起到了负向预测员工工作拖延水平的作用。
　　(6)员工的自我效能感程度在情绪耗竭，玩世不恭与工作拖延之间存在中介效应。

目录

声明

摘要

第一章 绪论

1．1 研究背景

1．2 选题意义

1．3 论文的组织结构

第二章 文献综述

2．1 相关概念的界定

2．1．1 工作拖延的定义

2．1．2 工作拖延的分类

2．1．3 工作拖延的原因

2．1．4 自我效能感

2．1．5 工作倦怠

2．2 工作拖延的相关研究及评述

2．3 自我效能感的相关研究及评述

2．4 工作倦怠的相关研究及评述

2．5 工作倦怠，自我效能感与工作拖延关系的相关研究及评述

2．6 本章小结

第三章 研究设计

3．1 本研究的构思与研究目的

3．2 研究方法

3．2．1 研究对象

3．2．2 研究工具

3．2．3 施测方法

3．3 研究假设

3．4 本章小结

第四章 研究结果

4．1 访谈结果

4．1．1 工作拖延行为的普遍性

4．1．2 工作拖延的时间性

4．1．3 工作拖延的情境性

4．1．4 工作拖延的认知与态度

4．2 工作倦怠、自我效能感及工作拖延量表的信效度分析

4．2．1 信度检验

4．2．2 效度检验

4．3 工作倦怠、自我效能感及工作拖延在人口学变量水平上的差异分析

4．3．1 人口学变量对工作倦怠水平的影响

4．3．2 人口学变量对自我效能感水平的影响

4．3．3 人口学变量对工作拖延水平的影响

4．4 工作倦怠，自我效能感及工作拖延的相关分析

4．4．1 工作倦怠、自我效能感与工作拖延三者之间的相关

4．5 工作倦怠、自我效能感及工作拖延的回归分析

4．5．1 共同方法偏差检验

4．5．2 工作倦怠对工作拖延的回归分析

4．5．3 自我效能感对工作拖延的回归分析

4．5．4 工作倦怠对自我效能感的回归分析

4．5．5 工作倦怠，自我效能感对工作拖延的回归分析

4．6 自我效能感在工作倦怠与工作拖延中的中介作用

4．6．1 中介效应检验

4．7 本章小结

第五章 分析与讨论

5．1 工作拖延的性质

5．2 工作拖延水平的现状

5．3 工作倦怠，自我效能感及工作拖延的关系

5．4 改善工作拖延的方法

5．4．1 改善工作倦怠感

5．4．2 提升自我效能感

5．5 本章小结

第六章 结论

第七章 不足与展望

致谢

参考文献

附录