新员工期望与组织社会化早期的适应

摘要

期望和行为的关系如何?对行为表现的高期望是否一定导致更好的行为表现?诸如此类的问题一直受到心理学家的关注。组织社会化作为新员工的适应调整过程,与新员工期望有密切关系。两者的具体关系模式是什么,至今仍存在分歧。本研究试图澄清新员工期望与适应的关系并对其机制做出解释。
　　 本研究的研究框架一改以往研究中关注期望落差、将期望和经历视为两个独立变量而忽视期望对经历的影响的研究思路,关注新员工期望对新员工经历的影响,并基于期望理论将新员工经历视为中介变量,影响期望与适应之间的关系；在适应结果限定方面,基于交互作用的组织社会化视角,将适应结果分为近端结果和终极结果两个层面；在组织社会化早期的时间限定方面,基于组织社会化理论及以往研究结果,将其限定为新员工入职后半年；由于期望和动机存在密切关系,该理论框架在剖析期望与适应关系时引入了调节定向,以此加深对两者作用机制的理解；另外,还涉及到期望自身特点的调节作用。
　　 作为准备研究,本研究编制和修订了相关问卷。《新员工期望问卷》是本研究的核心问卷,包括四个分析水平(企业、团队、工作、自我)和12子个维度(企业_发展、企业_回报,部门_同事、部门_上级,工作_舒服、工作_回报、工作_责任以及工作角色、职业角色、团队角色、企业角色和创新角色)。与以往相关问卷相比,该问卷内容更全面,且维度更有概括性；将情景期望和自我表现期望相结合；测量了期望的性质。修订后的《调节定向问卷》包含10个题目、两个维度(“促进定向”、“预防定向”),为进一步考察长期调节定向对期望和适应关系的影响奠定了基础。
　　 在上述研究框架和测量工具的基础上,研究者以企业新员工为被试,在2008年7月-2009年2月期间的三个时点(入职前、入职后三个月和半年),追踪测量了新员工期望、实际经历和适应结果,以考察新员工期望与适应的关系；同时以在校大学生为被试,结合一系列实验研究,深入分析这种关系的作用机制。研究得出一系列有价值的结论:
　　 新员工期望与适应的直接关系有赖于期望的具体内容。工作期望(“工作_舒服期望”和“工作_责任期望”)与各近端适应结果都存在正相关,角色期望(“企业角色期望”和“创新角色期望”)与组织承诺正相关,没有发现团队期望和企业期望与适应存在直接关系。
　　 经历在新员工期望与适应关系中所起作用也受期望内容影响。工作期望作为新员工期望的核心成分,对各近端适应结果都存在直接正相关,且经历可以解释这种正相关的大部分(经历作为中介变量)；而其他内容期望由于重要性相对较低,对新员工认知和行为的影响相对较小(即,动机强度较小),其作用主要通过经历的调节作用实现(经历作为调节变量)。不同内容期望在动机强度(可能性×重要性)方面的差异检验结果进一步支持了上述分析。
　　 新员工期望与适应关系的具体调节模式在不同情境中有不同的表现。在积极经历情境中,期望对适应的影响不显著,主要起作用的是经历；在消极经历情景中,期望对适应的影响显著。
　　 经历对新员工期望与适应关系的具体调节模式也受期望内容影响。在消极经历情景中,企业期望(“企业_发展期望”)与组织承诺、团队期望(“团队_上级期望”)与角色清晰呈负相关；而角色表现期望(“创新角色期望”和“企业角色期望”)与角色清晰和组织理解呈正相关。
　　 由此,本研究提出了期望作用的内容化和情景化观点:期望的性质(可能性×重要性,即动机强度)和内容(自我表现期望vs情景期望)影响期望的作用,使不同内容的期望与适应的关系存在差异；不同情景通过影响期望的可得性而使相同内容的期望在不同情景中对适应结果的影响存在差异。
　　 在从期望自身特点角度分析了新员工期望与适应关系的基础上,本研究还结合当前动机领域的新发展——调节定向理论,考察了个体差异和情景以及两者的共同作用对期望和适应关系的影响。结果发现:调节定向影响新员工角色表现期望与适应的关系——对于促进定向(不论是长期的还是暂时的),两者呈正相关,即,期望越高,适应越好,且调节定向匹配会加强这种正相关；对于预防定向(不论是长期的还是暂时的),两者正相关不显著且有负相关趋势,且调节定向匹配会加强这种负相关趋势使其显著。
　　 最后,本研究基于实证研究结果对新员工期望管理提出了两点建议——差异化的期望管理策略以及新员工、期望和情景的匹配。
　　 本研究作为一项I／OB领域的研究,在建立理论框架时,吸收了社会心理学领域的大量研究成果,并引入了个体差异和情景因素,回应了当前对I／OB领域研究的批评--过分立足自身领域并且忽视情景因素和人格因素；在研究思路方面,突破传统的期望落差研究思路,强调新员工期望对经历的影响,深入研究了经历作为中介变量和调节变量对新员工期望与适应关系的影响；在研究结果方面,提出期望作用的内容化和情景化观点,整合了所得结论,而且明确了以往研究得出的不一致结论的成立条件,并丰富了已有关于调节定向、期望和动机的研究成果。
　　 本研究在样本数目和多样性、缺少他评数据、实验法的外部效度以及等方面还有待提高。除此之外,后续研究可以通过关注失败／消极期望、从质的方面定义动机及关注人际因素等,丰富和完善期望作用的内容化和情景化观点,深化对新员工期望与适应关系的理解。

目录

文摘

英文文摘

第一章 引言

第一节 问题的提出和研究目的

1.1.1 新员工期望的结构和内容

1.1.2 新员工期望与适应的关系

1.1.3 新员工期望与适应关系的机制

1.1.4 本研究时间框架的确定

第二节 研究意义

1.2.1 现实意义

1.2.2 理论意义

第三节 论文结构安排

第二章 相关理论综述和研究框架的提出

第一节 组织社会化研究综述

2.1.1 组织社会化的研究历程

2.1.2 符号互动论对组织社会化的解释

2.1.3 组织社会化研究的几个重要问题

第二节 社会心理学中关于期望的研究

2.2.1 期望的基本内容

2.2.2 期望的结果

第三节 动机研究的新发展--调节定向理论

2.3.1 调节定向的内涵

2.3.2 调节定向的测量

2.3.3 调节定向对基本心理过程的影响

2.3.4 调节定向理论在组织中的应用

2.3.5 小结

第四节 新员工期望研究

2.4.1 新员工期望的内容和结构

2.4.2 新员工期望与组织社会化

2.4.3 新员工期望的作用机制研究

2.4.4 人格对新员工入职期望的影响

第五节 理论框架、理论假设和研究方案

2.5.1 理论框架

2.5.2 理论假设

2.5.3 研究方案

第三章 实证研究

第一节 研究准备1:新员工入职期望问卷的编制

3.1.1 新员工期望问卷的建立

3.1.2 对新员工期望结构的验证

3.1.3 总结论

第二节 调节定向问卷的修订

3.2.1 有关调节定向的测量工具

3.2.2 《调节定向问卷》

3.2.3 《调节定向问卷》中文版的建立

3.2.4 《调节定向问卷》中文版的效度检验

3.2.5 总讨论和结论

第三节 新员工期望与组织社会化早期适应的关系

3.3.1 研究目的

3.3.2 研究方法

3.3.3 结果与分析

第四节 新员工期望与组织社会化早期适应关系的机制

3.4.1 研究目的

3.4.2 研究方法

3.4.3 结果与分析

3.4.4 讨论

第五节 调节定向对新员工期望和适应关系的影响Ⅰ:来自问卷调查的证据

3.5.1 研究目的

3.5.2 研究方法

3.5.3 结果与分析

3.5.4 讨论

第六节 调节定向对新员工期望和适应关系的影响Ⅱ:来自实验研究的证据

3.6.1 对实验的几点说明

3.6.2 理论分析

3.6.3 研究1

3.6.4 研究2

3.6.5 讨论

第七节 个体差异、情景和新员工期望的匹配模型:调节定向匹配的作用

3.7.1 对调节定向匹配的操作

3.7.2 匹配模型的建立

3.7.3 研究1

3.7.4 研究2

3.7.5 讨论

第四章 讨论

第一节 研究成果

4.1.1 总体研究框架

4.1.2 测量工具的建立

4.1.3 新员工期望作用的内容化和情景化

4.1.4 调节定向、新员工期望与员工适应

第二节 建议

4.2.1 差异化的期望管理策略

4.2.2 新员工、期望和情景的匹配

第三节 创新之处

4.3.1 理论框架

4.3.2 研究思路

4.3.3 期望作用的内容化和情景化

4.3.4 调节定向、新员工期望、动机和适应

第四节 研究不足和未来研究方向

4.4.1 研究不足

4.4.2 未来研究方向

参考文献

附录

致谢

个人简历