组织社会化策略、组织支持感对90后员工离职倾向影响的实证研究

摘要

90后在2008年开始踏入职场。随着近些年越来越多的90后加入社会大军，并逐渐在企业中承担重要的岗位职责，企业管理方式遭遇了不同程度的挑战。90后生活在物质丰富的时代，没有过多的经济和精神压力，个性得到极大释放。他们自我意识强，更加注重个人感受而不是外界评价，他们貌似任性的“闪辞”，使很多企业束手无策。
　　在瞬息万变的时代和激烈的市场竞争中，人才无疑处在企业成功的核心地位。大量研究已证明员工离职给企业带来的损失不容忽视。研究者们在长期的研究中，也始终认为，员工的角色的认知、组织适应和组织认同是影响员工离职倾向十分重要的因素，而组织社会化策略是可以提供给组织解决该问题的手段。因此本研究选取组织社会化策略视角，研究员工离职倾向的产生机制。
　　与此同时，这个信息时代和无边界职业生涯时代赋予了90后更多的选择权，他们看起来更容易受到诱惑，更容易“见异思迁”？或者，不同特质的个体有着明显的差异？主动性人格研究的兴起，为本研究提供了新的思路。
　　本研究根据社会认知理论构建研究模型，以组织支持感作为个体构建的认知表现，探讨其在外界环境——组织社会化策略与个体行为倾向——离职倾向之间的作用，同时，加入主动性人格，研究个体特质差异对行为倾向的影响。
　　在研究结构上，本文首先阅览了国内外学者大量的研究文献并进行提炼总结;其次，对前人的研究概念、相关变量关系和理论依据进行构思，建立本文研究假设和模型;再次，选取成熟的变量量表进行再检验以确保问卷数据的有效性;然后，对问卷数据进行分析得出本文结论并进行对比探讨;最后，根据分析结果从变量视角出发提出降低90后员工的对策和建议。
　　本文回收有效问卷401份，用spss软件进行问卷信度分析和模型验证，用Mplus7.0进行验证性因子分析，检验问卷效度。结果显示:(1)组织社会化策略、组织支持感与离职倾向均为显著负相关关系;(2)组织支持感部分中介组织社会化策略与离职倾向的关系;(3)主动性人格负向调节组织支持感与离职倾向的关系。
　　研究结果为企业实施组织社会化策略并通过组织支持感放大其效应起到启示作用。具体来说，企业要针对组织期望不同，慎重选择组织社会化策略方式;在人才选拔聘用方面，要考虑员工特质与企业或岗位要求的匹配性;企业要为员工提供支持性的人力资源实践以提高员工组织支持感，放大组织社会化策略的效应，并通过组织氛围的塑造和企业的适当引导，提高员工的行为主动性，以此在促进企业在人才队伍建设方面起到积极作用。

目录

声明

摘要

1．1 研究背景

1．2 研究意义

1．2．1 实践意义

1．2．2 理论意义

1．3 研究内容、方法

1．3．1 研究内容

1．3．2 研究方法

1．4 创新点

2．1 离职倾向

2．1．1 离职倾向的概念

2．1．2 离职倾向的测量

2．1．3 离职倾向的影响因素及评述

2．2 组织社会化策略

2．2．1 组织社会化策略的涵义

2．2．2 组织社会化策略的结构和测量

2．3 组织支持感

2．3．1 组织支持感的概念

2．3．2 组织支持感的结构和测量

2．4 主动性人格

2．4．1 主动性人格的概念

2．4．2 主动性人格的结构与测量

2．5 各变量间的关系

2．5．1 组织社会化策略与离职倾向

2．5．2 组织社会化策略与组织支持感

2．5．3 组织支持感与离职倾向

2．5．4 主动性人格与离职倾向

2．6 以往研究局限

3．1 理论基础

3．2 研究模型

3．3 研究假设

3．3．1 组织社会化策略与离职倾向

3．3．2 组织社会化策略与组织支持感

3．3．3 组织支持感与离职倾向

3．3．4 组织支持感的中介作用

3．3．5 主动性人格的调节作用

4．1 问卷设计

4．2 数据收集与统计

4．3 量表测量与效信度

4．3．1 变量测量

4．3．2 变量效度

4．3．3 量表信度

4．4 变量相关性分析

4．5 回归分析

4．5．1 组织社会化策略与离职倾向的回归分析

4．5．2 组织社会化策略与组织支持感的回归分析

4．5．3 组织支持感与离职倾向的回归分析

4．5．4 组织支持感的中介作用检验

4．5．5 调节作用检验

4．6 假设验证汇总

4．7 结果讨论

第5章 管理启示

5．1 在企业中实施组织社会化策略

5．2 塑造企业的组织支持感

5．3 关注员工人格特质

6．1 研究不足

6．2 研究展望

附录

参考文献

致谢

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