组织支持感对90后知识型员工离职倾向的影响研究

摘要

在知识经济快速发展的时代下，知识型员工无疑已经变成各行各业不可或缺的人力资源。近几年，大批90后知识型员工涌入职场，并且逐渐发展成为企业的中坚力量，是企业关注的重点对象。然而就企业的管理实践来看，90后知识型员工在为组织注入新鲜活力的同时，也带来了很多的问题，高离职率就是其中一个非常重要的问题。这一问题不仅会对员工自身的职业发展造成影响，也会破坏组织的稳定性，降低组织的整体绩效，产生较高的离职成本，影响组织的正常运作与发展。因此，对90后知识型员工实行有效管理，弱化其离职倾向，解决频繁离职的问题，成了广大学术研究者和企业管理者关注的重点课题。本研究以离职倾向为核心内容展开研究，并有研究结论为基础，提出管理意见。 根据以往的研究，国内外的不少学者对离职倾向的影响因素展开了研究和讨论，并且提出了多种离职倾向的动因模型。本研究以90后知识型员工为研究对象，探究组织支持感对离职倾向的影响，并引入中介变量组织承诺，探究三者之间的关系。本研究首先回顾并梳理了组织支持感、组织承诺和离职倾向的相关研究，以此为基础提出了研究模型与假设。在实证研究部分，本研究采用问卷调查的方式，采用学者广泛接受的量表作为测量工具，分为预调研和正式调研两个阶段展开研究。 研究发现：（1）组织支持感及其各个维度对90后知识型员工的离职倾向有负向影响，对其组织承诺具有正向影响；（2）组织承诺及其各维度对90后知识型员工的离职倾向具有负向影响；（3）组织承诺及其各维度在90后知识型员工的组织支持感与离职倾向之间起到部分中介作用。基于实证研究结论，本研究提出了几条管理建议，期望可以帮助企业管理者降低90后知识型员工离职倾向，提高其组织支持感，强化对组织的承诺。最后对研究本身存在的不足和局限性进行总结，并探讨了今后的研究展望。

目录

声明

致谢

1 绪论

1.1研究背景

1.2.1理论意义

1.2.2现实意义

1.3.1研究目标

1.3.2研究方法

1.4研究思路及技术路线

1.5研究内容

2 文献综述

2.1 90后知识型员工研究综述

2.2组织支持感研究综述

2.3组织承诺研究综述

2.4离职倾向研究综述

3研究模型与研究假设

3.1.1模型构建的理论依据

3.1.2模型的构建

3.2.1组织支持感与员工离职倾向的关系假设

3.2.2组织承诺与员工离职倾向的关系假设

3.2.3组织支持感与组织承诺的关系假设

3.2.4组织承诺的中介效应假设

4实证研究设计

4.1量表设计

4.1.1组织支持感量表选取

4.1.2组织承诺量表选取

4.1.3离职倾向量表选取

4.2问卷设计

4.2.1问卷构成

4.2.2问卷实施过程

4.3预调查与正式问卷的确定

4.3.1预调查样本的描述性统计分析

4.3.2量表的信度与效度检验分析

4.3.3正式问卷的确定

5实证研究分析

5.1描述性统计分析

5.1.1人口统计变量的描述性统计分析

5.1.2各研究变量指标的描述性统计分析

5.2量表的信效度检验

5.2.1组织支持感量表信效度检验

5.2.2组织承诺量表信效度检验

5.2.3离职倾向量表信效度检验

5.3假设检验

5.3.1组织支持感、组织承诺和离职倾向在人口统计变量的差异研究

5.3.2组织支持感、组织承诺和离职倾向之间的相关性分析

5.3.3组织支持感、组织承诺和离职倾向之间的多元线性回归分析

5.3.4组织承诺的中介效应检验

6研究结论与展望

6.1研究结论

6.2管理对策

6.2.1营造支持性组织氛围，帮助员工提高自我实现

6.2.2实行个性化关怀，满足员工需求

6.2.3强化员工对组织的承诺

6.3研究局限与展望

参考文献

附录

附录1 预调查问卷

附录2 正式调查问卷

作者简历

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