海关公务员结构化面试测评要素模型研究

摘要

面试作为一种测评工具在人力资源管理中的应用非常广泛，在人事决策中发挥着重要作用。其中，结构化面试由于具有内容确定、形式固定、便于操作、评分标准稳定、较好防止分数升值或贬值的优点，在规范化程度较高、测试规模较大的各类公务员录用考试被广泛使用，在考录中起着重要的作用。因此，如何科学确定面试的测评要素，如何构建测评要素的模型，历来被视为决定面试设计成败的关键和难点。 本研究基于人-职-组织匹配理论，认为面试不仅需要强调面试人和工作职位的要求匹配，同时也应注重个体价值观与组织文化的匹配。本研究以海关公务员为研究对象。通过文献回顾、职务分析、领导访谈、半开放式问卷调查、指标描述、专家咨询等多种渠道，编制了海关公务员面试测评要素调查问卷，在全国范围内21个直属海关进行发放，调查被试近千人，共得到713份有效样本。采用SPSS软件和Lisrel软件对测试结果进行了项目分析、因素分析、方差分析等，并检验了问卷的信度和效度，最终确认了包括工作执行能力、沟通能力、学习创新能力和组织匹配性4个维度的海关公务员面试通用测评要素模型。在此基础上，为使面试测评要素模型更具针对性，提高面试的效度，通过进一步的数据分析，确定了综合职能、业务职能、业务现场三类不同部门的公务员测评要素模型，并且提出了各类部门在面试中的测评重点。 基于人-职-组织匹配的海关公务员面试测评要素模型研究的研究结论，丰富了人-职-组织匹配的理论和实证研究结果，为提高结构化面试的有效性和可靠性做出了贡献，也为今后各职务层级的公务员的面试实践提供了一个可借鉴的研究思路。

目录

文摘

英文文摘

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1引言

1.1研究背景

1.2研究对象的界定

1.3研究意义

1.3.1理论意义

1.3.2应用意义

1.4研究要解决的问题

1.5研究内容与研究方法

1.5研究流程

2文献综述

2.1面试的信度和效度研究

2.1.1面试的信度研究

2.1.2面试的效度研究

2.2面试测评要素研究

2.3结构化面试的开发研究

2.4基于人-职-组织匹配思想的面试研究

2.5我国公务员结构化面试研究现状

2.6面试研究中存在的问题

3海关面试测评要素通用模型的建立

3.1面试测评量表的建立过程

3.2面试测评要素量表的主要内容

3.3抽样方法与问卷发放

3.3.1研究设计及抽样方法

3.3.2问卷发放及样本构成

3.4必要性分析

3.5一致性检查

3.6因素分析

3.6.1探索性因素分析

3.6.2验证性因素分析

3.7效度检验与信度检验

3.7.1效度检验

3.7.2信度检验

3.8对面试测评要素的通用模型的讨论

4海关面试测评要素模型的部门差异分析

4.1方差分析

4.2综合职能处室的面试测评要素模型

4.3业务职能处室的面试测评要素模型

4.4业务现场处室的面试测评要素模型

4.5各部门面试测评重点的确定

4.6对部门差异的讨论

5结论

5.1本文得出的主要结论

5.2主要贡献

5.2.1 理论贡献

5.2.2应用价值

5.3研究限制

5.4后续研究的建议

参考文献

附录A国家公务员面试测评要素调查问卷

攻读硕士学位期间发表学术论文情况

致 谢