个人——组织价值观匹配与员工敬业度关系的实证研究

摘要

员工敬业度是当前企业所共同关注的重点，是企业获得成功的核心要素。敬业度与绩效的关系非常密切，它有助于提升组织生产力、提高利润和顾客满意度并减少员工流失和事故的发生。现代商业竞争实质上是人力资源的竞争，提高员工敬业度，充分发挥员工的潜在能力，是现代企业取得成功的法宝。以往员工敬业度的研究，大多围绕人力资源的角度展开，而忽略了更深层次的组织文化因素。本文从组织文化的核心——组织价值观的角度出发，应用价值观匹配度概念，通过实证研究的方法探讨个人——组织价值观匹配与员工敬业度的关系。 本研究首先回顾了个人——组织价值观匹配、员工敬业度的相关理论，在此基础上提出本研究的理论构思，围绕着个人——组织价值观匹配、员工敬业度进行了深入的分析。采用问卷调查的方式搜集实证分析数据，通过统计分析得到以下主要结论： 1．我国企业员工个人——组织价值观匹配的七个因子的匹配情况不相同。 2．个人——组织价值观匹配度越高，员工的敬业度越高。 3．个人——组织价值观匹配的不同因子对员工敬业度的影响不同。 4．员工自身的某些个体特征变量会影响员工敬业度。 上述研究对企业更好地进行组织文化建设和提升员工敬业度水平具有指导意义和实际的应用价值。

目录

文摘

英文文摘

声明

1绪论

1.1 问题的提出

1.2研究思路与论文结构

1.3研究方法

2相关文献综述

2.1个人——组织价值观匹配

2.1.1个人——组织匹配的内涵

2.1.2个人——组织匹配的测度

2.1.3个人——组织价值观匹配

2.1.4个人——组织价值观匹配的测量

2.2敬业度相关研究

2.2.1敬业度的概念和结构

2.2.2敬业度的测量

3研究假设与分析方法

3.1研究假设

3.2量表选择

3.2.1个人——组织价值观匹配量表

3.2.2员工敬业度量表

3.3数据获取及分析方法

3.3.1 问卷调查方法和样本构成

3.3.2数据分析方法

4统计分析结果

4.1 量表的效度与信度检验

4.1.1 个人——组织价值观匹配量表效度和信度分析

4.1.2员工敬业度量表效度与信度检验

4.2个人——组织价值观匹配七个因子的一致性匹配分析

4.3个人——组织价值观匹配因子与员工敬业度的相关分析

4.4样本特征变量与个人——组织价值观匹配、员工敬业度的方差分析

4.4.1 文化程度对个人——组织价值观匹配、员工敬业度的影响

4.4.2职位对个人与组织价值观匹配、员工敬业度的影响

4.4.3年龄对个人与组织价值观匹配、员工敬业度的影响

4.4.4入职时间对个人与组织价值观匹配、员工敬业度的影响

4.4.5方差分析小结

4.5个人与组织价值观匹配与员工敬业度的回归分析

4.6假设检验结果

5研究总结

5.1研究结论

5.2研究局限

附录 调查问卷

参考文献

致谢