内生性视角下的高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响研究

摘要

近年来，关于“薪酬”的新闻层出不穷。仅2012年10月31日就有两条涉及薪酬的新闻吸引了大家的眼球:一是安全感工资排名;二是加班工资的兑现问题。关于安全感工资排名，齐鲁晚报网传有一个评判标准，即上海9250元，深圳8780元，北京8850元，温州8020元，杭州7880元，广州7750元，苏州7320元，厦门6600元，青岛6260元，南京5980元。榜单一出，不少网友都留言表示自己“拖了后腿”“没有安全感”。同时四川省统计局数据显示，2011年多数企业高层人员平均薪酬大体相当于普通职工平均薪酬的10-14倍，中层人员平均薪酬大体相当于职工平均薪酬的4-6倍;上市公司内部职工收入的差距更大。不少企业同岗位中正式员工平均薪酬是劳务派遣工、临时工等人员平均薪酬的2倍或若干倍，同工不同酬现象较严重。　　可见，企业高管与职工薪酬存在天壤之别，那么是什么造成了高管与职工薪酬差距的不匹配呢？这种薪酬差距对企业业绩又会造成怎样的影响呢？近年来，学者们一直在致力于研究薪酬差距与企业业绩的相关关系，但他们的研究主要是探讨薪酬差距与企业业绩的单向影响关系，鲜有人去探讨二者之间的双向影响关系。因此，研究二者之间的相互影响关系既有理论意义又有现实意义。　　本文选取2008-2012年沪深两市全部A股上市公司数据为样本，检验高管与普通职工薪酬差距和企业业绩的相关性，发现薪酬差距和企业业绩是非线性相关关系，而是呈正U型。即在一定条件下，缩小薪酬差距会显示企业内部的公平性，有利于企业业绩的增长;而超过这个条件外，拉大薪酬差距更有助于调动高管和普通职工的积极性，有助于企业业绩的增长。其次，本文对高管与普通职工的薪酬差距、企业业绩做了内生性检验，发现二者之间确实存在内生性。同时，本文选取薪酬差距的前一期值为工具变量，采用两阶段最小二乘法(2SLS)对模型进行了估计，发现在控制内生性的情况下，高管与普通职工薪酬差距和企业业绩仍然是非线性关系，且薪酬差距对企业业绩的相关系数变得更大，显著性更明显。最后，根据研究结论，本文提出了相关的政策建议。

目录

声明

摘要

第1章 绪论

1．1 研究背景及意义

1．1．1 研究背景

1．1．2 研究意义

1．2 研究思路及框架

1．2．1 研究思路

1．2．2 论文框架

1．3 概念界定

1．4 本文的创新点

第2章 文献综述与理论基础

2．1 文献综述

2．1．1 高管团队内部薪酬差距与企业业绩的相关性研究

2．1．2 高管、职工薪酬差距与企业业绩的相关性研究

2．2 理论基础

2．2．1 锦标赛理论

2．2．2 行为理论

2．2．3 委托代理理论

第3章 研究设计

3．1 研究假设

3．2 数据来源及样本选取

3．3 模型构建及变量解释

3．3．1 模型的构建

3．3．2 变量解释

第4章 回归结果

4．1 描述性统计分析

4．1．1 数量描述性统计

4．1．2 样本的相关性分析

4．2 回归分析

4．3 内生性检验

4．4 工具变量的选取及两阶段二乘法(2SLS)回归结果

4．5 稳健性检验

第5章 研究结论与展望

5．1 研究结论及政策性建议

5．1．1 研究结论

5．1．2 政策建议

5．2 局限性及未来研究方向

5．2．1 局限性

5．2．2 未来研究方向

参考文献

致谢

在学期间发表论文及参加课题一览表