区域承诺与离职倾向的关系：基于根植意愿的中介作用研究

摘要

21世纪是知识经济的时代，人作为知识的重要载体，对企业的生存和发展起着关键性的作用，其重要性日益凸显。与此同时，信息全球化促进了知识的共享和传播，使得人力资源可以更方便快捷在组织间流动。而经济一体化加强了企业间的联系，也让企业间的竞争更加激烈，特别是对人才的争夺愈加激烈。因此，如何更好地吸引和保留人才一直以来都是学术界和企业管理者关注的重要问题。多年来学者们提出了众多的理论和模型，以更好地阐释和预测员工的离职倾向和行为。在这些研究中，工作承诺被认为是影响员工离职的决定因素之一，特别是员工对自身组织和职业的承诺能很好预测他们的离职倾向，但是其他形式的承诺没有得到更多的关注。鉴于人们与其工作生活的地区所建立的情感纽带，考察他们对所在地区的承诺对于理解离职行为有重要的意义。有鉴于此，我们在本研究中引入区域承诺的概念，以拓展离职研究的视域。这对于探究承诺理论与离职倾向的关系具有重要的现实和理论意义。
　　为此，本文以区域承诺为切入点，分析工作承诺（职业承诺和组织承诺）与区域承诺对员工离职倾向影响的相对大小，并检验了根植意愿在职业承诺、组织承诺、区域承诺和离职倾向关系中的中介作用。本研究通过调查问卷共收集到321份有效问卷，通过对这些有效问卷的分析发现:区域承诺对离职倾向具有负向影响，根植意愿在职业承诺和区域承诺与离职倾向间起到部分中介作用。在与离职倾向的关系中，组织承诺对离职倾向的影响最大，其次为职业承诺，最小为区域承诺。在与根植意愿的关系中，区域承诺对根植意愿的影响最大，其次为职业承诺，最小为组织承诺。为此，第一，企业应该重视培养员工对于公司的情感，增强员工的组织承诺。第二，企业应该满足员工的职业发展要求，提高员工对自己职业的态度和情感。第三，企业还应该努力培养员工对所处地区的情感，从而降低员工的离职倾向。第四，企业在招聘的过程中也可以选择具有较高区域承诺的员工。

目录

声明

摘要

第1章 绪论

1．1 研究背景

1．2 研究目的与意义

1．2．1 研究目的

1．2．2 研究意义

1．3 研究内容与方法

1．3．1 研究内容

1．3．2 研究方法

1．3．3 技术路线

1．4 研究创新点

第2章 文献综述

2．1 工作承诺与区域承诺

2．1．1 承诺的概念与发展

2．1．2 工作承诺

2．1．3 区域承诺

2．2 根植意愿文献综述

2．3 离职倾向文献综述

2．3．1 离职倾向的概念界定

2．3．2 离职倾向的研究进展

第3章 模型构建和研究假设

3．1 研究假设模型

3．2 研究假设提出

3．2．1 工作承诺与根植意愿、离职倾向

3．2．2 区域承诺与根植意愿、离职倾向

3．2．3 根植意愿的中介作用

第4章 实证研究设计

4．1 问卷设计与回收

4．1．1 问卷设计

4．1．2 问卷回收

4．2 变量测量

4．2．1 离职倾向的测量

4．2．2 职业承诺的测量

4．2．3 组织承诺的测量

4．2．4 区域承诺的测量

4．2．5 根植意愿的测量

4．2．6 控制变量

4．3 信度和效度检验

4．3．1 信度检验

4．3．2 效度检验

4．4 同源方差检验

4．4．1 Harman单因素检验

4．4．2 不可测量潜在方法因子效应控制

第5章 数据分析和研究结果

5．1 相关分析

5．2 方差分析

5．2．1 性别方差分析

5．2．2 年龄方差分析

5．2．3 工作年限方差分析

5．2．4 职位方差分析

5．2．5 学历方差分析

5．3 回归分析与优势分析

5．3．1 工作承诺对根植意愿、离职倾向的回归分析

5．3．2 根植意愿的中介作用回归分析

5．3．3 优势分析

第6章 结论与讨论

6．1 研究结论

6．1．1 工作承诺与离职倾向之间的关系

6．1．2 区域承诺与离职倾向的关系

6．1．3 根植意愿的中介作用

6．2 研究的管理启示

6．3 研究的局限性和展望

参考文献

附录

致谢

攻读学位期间发表学术论文与取得的其他研究成果