职场排斥对员工进谏行为的影响研究：组织支持感和主动性人格的作用

摘要

当前，我国正处于经济转型时期，组织中和谐的人际关系对管理的有效性越来越重要。良好的人际互动对于员工个体的发展和组织目标的实现均具有重要意义。以往的研究多是关注直接和明显的不良人际对待，诸如不礼貌的社会互动、骚扰、欺负、施暴之类，研究其对员工和组织产生的消极影响。随着研究的深入，越来越多的研究者开始关注不良人际对待的一种更为间接和隐蔽的表现形式——职场排斥(Workplace Ostracism)。　　职场排斥普遍存在于各类组织中，给员工的心理造成很大的伤害，但以往学者们并没有给予足够的重视，直到2008年Ferris等对职场排斥进行了开拓性研究，他们不仅开发出了职场排斥的量表——10题项的单维度量表，而且证实了职场排斥会对员工和组织产生消极影响，具体来说职场排斥会引起员工心理健康方面、对工作与组织的态度方面和行为方面的不良后果，在学界引起了研究的热潮。近些年，随着学界对职场排斥现象的关注，不少学者加入到职场排斥研究的行列中来，国内外学者在这方面取得了不少研究成果，但总的来说，还是存在一些议题等待后来的学者继续深入探索:(1)已有的职场排斥研究成果中，大多来自西方学者，在我国，对职场排斥的研究还比较空白，因此国外的相关研究成果在我国是否成立还需要实证数据的支持。与西方文化不同，我国组织中弥漫着“关系”“面子”、“排除异己”的思想，Ferris等基于西方组织情境开发的量表及其做出的相关研究成果在我国文化环境中的适用性仍有待检验。(2)即便在西方，对职场排斥发挥作用的具体机制的研究也很匮乏。因此，Ferris等在其研究展望中呼吁:在职场排斥的未来研究中探讨职场排斥与一些结果变量间的中介及调节机制是非常需要的。(3)职场排斥发挥作用的过程不能离开组织中的具体情境，个体特质往往会影响职场排斥的具体作用方向，不同的员工在面对职场排斥时，可能会产生不同的反应。如果能将个体特征和职场排斥联系起来研究，则可以帮助我们更清晰深入地了解职场排斥的作用机制。　　鉴于此，本研究主要集中在以下三个方面:第一，目前学术界对职场排斥的研究多以Ferris对职场排斥的定义和测量为基础，但是具体在我国，上级和下级之间的界限非常明显，上下级之间地位是不平等的，上级明显处于权威地位，下级处于从属地位，这使得员工与同事、上司的互动模式存在不同，因此区分不同来源的职场排斥在我国组织情境下开展研究更加具有意义。第二，在结果变量的选取上，职场排斥会导致员工心理困扰的出现以及工作态度的改变，其中行为层面的影响是最容易觉察到的。相关研究表明，职场排斥会对员工的行为造成不利影响，尤其是员工进谏行为(Employee Voice Behavior)。虽然学界对员工进谏行为的研究已有不少成果，且已经有学者讨论了职场排斥对员工进谏行为的负向影响，但却没有人探讨过组织支持感在职场排斥和员工进谏行为之间的中介机制，本研究拟将社会交换理论引入到职场排斥对结果变量的研究中去，试图提供一种新的理论视角研究。第三，主动性人格是一个非常值得研究的个体特质，以往的研究中主要将主动性人格作为一种前因变量加以研究，对其作为调节变量开展的研究并不多见，那么，拥有不同主动性人格水平的个体对感受到的职场排斥究竟会产生怎样的反应是一个值得探讨的问题。　　具体来说，本文主要关注职场排斥对员工进谏行为的影响，本文以社会交换理论为基础，采用实证分析方法探讨组织支持感在两者之间的中介作用以及主动性人格的缓冲作用。首先，通过对相关文献的梳理，以社会交换理论为理论基础，构建了本文的理论模型和相关假设;其次，参考国内外的成熟量表编制问卷，采用问卷调查的方法取得实证数据，采用分析工具SPSS17.0对数据进行处理，对理论模型加以验证。　　经过实证研究，我们得出如下结论:(1)职场排斥在我国组织内普遍存在，并且员工感知到的上司排斥高于同事排斥;(2)职场排斥对员工进谏行为有显著负向影响:职场排斥的两维度对员工进谏行为的影响程度不同，上司排斥对员工进谏行为的负向影响大于同事排斥对员工进谏行为的负向影;职场排斥两维度对员工进谏进谏的两维度——抑制性进谏和促进性进谏具有显著负向影响。(3)职场排斥对组织支持感有显著负向影响:上司排斥和同事排斥对组织支持感均有显著负向影响，且影响大小不同。(4)组织支持感对员工进谏行为及其两维度有显著正向影响，且对员工促进性进谏行为的正向预测力大于员工抑制性进谏行为。(5)组织支持感在职场排斥对员工进谏行为的影响中起到中介作用，但为部分中介作用，其中组织支持感在上司排斥对员工进谏行为之间起完全中介作用，在同事排斥和员工进谏行为之间起部分中介作用。(6)主动性人格在职场排斥和组织支持感之间的调节作用未得到实证支持。　　本文的理论贡献在于:首先，本研究验证了蒋奖等人基于中国情境下开发的量表的适用性。以往的研究中大多采用Ferris开发的10题项量表，虽然该量表在国内外的研究中被证实有良好的信效度，但基于中西方文化的差异，本研究选用了本土化的量表以我国企业中的员工为调查对象，丰富了职场排斥的本土化研究。其次，本研究揭示了职场排斥发挥具体作用的“黑箱”。在此之前虽然已经有学者从社会认同理论出发，证实了职场排斥会对员工进谏行为产生负向影响，但对其中间机制的探讨还比较缺乏，本研究将社会交换理论引入进来，探讨了组织支持感在职场排斥对员工进谏行为影响中的中介作用，丰富了职场排斥的研究。目前针对组织支持感影响因素的研究主要集中组织公平、上级支持和组织工作条件三个方面，对其他因素的讨论比较少，本文通过探讨职场排斥对组织支持感的影响，丰富了组织支持感前因变量的研究。最后，本文探讨了个体特质对职场排斥发挥作用的缓冲机制。基于情境交互理论，职场排斥对态度和行为的影响会因人而异，本文引入主动性人格这一稳定的人格特质，探索其对职场排斥和组织支持感的调节作用，丰富和完善了职场排斥和组织支持感之间的实证研究成果。　　另外，本文所得结论也为管理实践提供了一定的参考。职场排斥损害了员工的身心健康，郁闷的心情找不到合理的发泄口，长此以往将会给组织带来不良影响，增加管理成本，给管理工作带来挑战，所以，组织以及管理者要对这种排斥现象的后果有清醒的认识，并切实重视起来，做好预防和应对工作，具体来说:（1）建立健全的规章制度，构建和谐公平的企业文化:制度建设方面，制定明确的规章制度约束员工不良行为，制定明确的行为规范准则并制定相应的惩罚措施，这样以来既可以让排斥者在实施排斥行为时有所顾忌，也可以规范被排斥者的言行使其不会因为自身的原因而遭受他人的排斥;建立监督反馈和沟通渠道，倾听员工的声音。企业应该建立畅通的监督反馈通道，如可以采用匿名的方式鼓励员工对组织的工作氛围进行监督，将职场排斥扼杀在萌芽中。文化建设方面，营造一种放松开放、公平竞争的企业文化氛围，建立和谐向上的办公室文化，多举办一些文娱活动，拉近同事之间的心理距离，坚决杜绝在工作场所中拉帮结派、搞小团体文化，若发现应及时采取干预措施。(2)实施员工援助计划和积极的减压措施:实施员工援助计划，对已经遭受职场排斥的员工要及时进行心理疏导和心理治疗，帮助员工消除心理阴影，组织要给予员工足够的关怀和认同，让其尽快能适应组织环境;实施积极减压措施，职场排斥作为一种人际压力源，会给员工造成压力，我们可以借鉴国外某些知名企业的做法，在企业成立减压室或放松室，或者企业可以适当开展一些有益于增强员工关系的文娱活动来帮助员工减少职场排斥产生的疏离感，重新建立其与组织内其他人的正常联系。(3)加大管理者的重视和支持力度，培育支持性的组织氛围。本研究得出的一个重要结论是组织支持感在职场排斥和员工进谏行为之间发挥中介作用，特别是在上司排斥和进谏行为之间发挥完全中介作用，因此，我们可以从提高组织支持感方面入手减弱职场排斥对员工进谏行为的负面影响，上司支持感是组织支持感的重要来源，因此企业管理者应该高度重视职场排斥现象，及时自查看自己是否有排斥举动，不搞排斥和差别对待，在制定企业的人力资源管理政策时，要以人为本，多倾听员工的诉求，多给予员工必要的支持，关心员工的福利，在组织内营造出支持员工、关心员工的氛围;另外，领导可以鼓励员工多参与，一方面可以提高企业各项制度的透明度，增加员工对组织公平的感知，另一方面也体现出组织对员工的尊重、重视和信任有助于提高其组织支持感。(4)实施组织层面的支持性措施，提高员工的组织支持感。组织支持感对员工进谏行为有显著的正向影响。因此，组织要有效地提供支持性的措施，切实让员工感受到自身的重要性，从而提高员工的积极性，增加进谏行为，具体来说组织可以通过建立公平合理的绩效评价系统和制定恰当的人力资源关怀政策来肯定组织对员工的价值认同以及关心他们的利益，并提供多种组织支持性的措施，如提供工作协助、设计多样化的培训项目和福利政策、帮助其进行职业生涯规划等来满足员工多方面的需求。

目录

声明

摘要

1绪论

1．1研究背景

1．2研究目的

1．3研究意义

1．3．1理论意义

1．3．2实践意义

1．4研究思路与研究方法

1．4．1研究思路

1．4．2研究方法

1．5可能的创新点

2文献综述

2．1职场排斥研究综述

2．1．1排斥现象

2．1．2职场排斥的概念

2．1．3职场排斥的测量

2．1．4职场排斥的前因变量研究综述

2．1．5职场排斥的结果变量研究综述

2．1．6职场排斥的作用机制研究综述

2．1．7小结

2．2组织支持感研究综述

2．2．1组织支持感的定义

2．2．2组织支持感的维度和测量

2．2．3组织支持感的前因变量研究综述

2．2．4组织支持感的结果变量研究综述

2．2．5组织支持感的中介作用机制研究综述

2．2．6小结

2．3员工进谏行为研究综述

2．3．1员工进谏行为的概念

2．3．2员工进谏行为的维度和测量

2．3．3员工进谏行为的前因变量研究综述

2．3．4员工进谏行为的结果变量研究综述

2．3．5小结

2．4主动性人格研究综述

2．4．1概念、维度和测量

2．4．2主动性人格的相关研究综述

2．4．3小结

2．5研究变量之间的关系研究综述

2．5．1职场排斥与员工进谏行为的关系研究

2．5．2职场排斥与组织支持感的关系研究

2．5．3组织支持感与员工进谏行为的关系研究

2．5．4主动性人格和职场排斥的相关研究

3研究模型和研究假设

3．1理论基础

3．2研究模型

3．3研究假设

3．3．1职场排斥与员工进谏行为的关系

3．3．2职场排斥与组织支持感的关系

3．3．3组织支持感与员工进谏行为的关系

3．3．4组织支持感的中介作用

3．3．5主动性人格的调节作用

4研究设计和数据收集

4．1研究变量的操作性定义及测量

4．1．1研究变量的操作性定义

4．1．2研究变量的量表选取

4．2问卷设计和调查

4．2．2问卷调查和回收

4．3分析工具和方法

5数据分析与结果

5．1样本的描述性统计分析

5．2量表的信效度分析

5．2．1职场排斥量表的信效度分析

5．2．2组织支持感量表的信效度分析

5．2．3员工进谏行为量表的信效度分析

5．2．4主动性人格量表的信效度分析

5．3各变量及其维度的描述性统计分析

5．4人口统计学变量的差异性分析

5．4．1性别的独立样本T检验

5．4．2年龄的单因素方差分析

5．4．3学历的单因素方差分析

5．4．4在现企业工作年限的单因素方差分析

5．4．5职位层级的单因素方差分析

5．4．6企业性质的单因素方差分析

5．5相关性分析

5．6回归分析

5．6．1职场排斥与员工进谏行为回归分析

5．6．2职场排斥与组织支持感回归分析

5．6．3组织支持感与员工进谏行为回归分析

5．6．4组织支持感中介效应的检验

5．6．5主动性人格的调节效应的检验

6．1．1研究结果汇总

6．1．2研究结果分析和讨论

6．2对管理者的启示

6．3研究局限与展望

6．3．1本研究的局限性

6．3．2未来研究展望

参考文献

附录

致谢