• 主题
高级搜索  >
历史搜索 清空历史
首页>中文会议>其他>“文化与企业管理”学术研讨会暨中国企业管理研究会2013年年会
“文化与企业管理”学术研讨会暨中国企业管理研究会2013年年会

“文化与企业管理”学术研讨会暨中国企业管理研究会2013年年会

  • 召开年：2013
  • 召开地：景德镇
  • 出版时间： 2013-11-09

主办单位：;中国企业管理研究会;;

会议文集：“文化与企业管理”学术研讨会暨中国企业管理研究会2013年年会论文集

会议论文

热门论文

全部论文

全选（0）
  • 摘要：随着技术变革和全球化程度的加剧,竞争环境变得越来越激烈.企业所面临的问题是必须将自身的业务能力与变化的环境相适应.基于对内外部环境认知和应对的考虑,很多企业都在实施变革或创新,如从外部引进高层管理人员,或对企业组织架构进行重组等,目标在于建立一个健康的组织.然而,因为变革所产生的巨大不确定性,战略变革的结果也不相同,有的企业通过变革实现高速成长,有的企业则半途而废. 本文首先围绕战略变革理论进行了相关的文献综述，并提出研究问题；其次介绍了研究方法和研究过程；再次重点介绍了海尔战略变革历史和“人单合一双赢”模式的内容；最后是案例分析以及由此得出的结论和讨论。 本文认为，虽然战略变革的动因在于企业领导者对外部环境动态性的认知，但是内在的“价值观引领”和“资源再平衡”两个维度才是驱动战略变革的根本动力。基于这个假设，本文对于海尔集团以“人单合一双赢”模式为特征的战略变革过程进行了观察，通过案例分析，本文的主要研究结论如下。 第一，战略变革的动因在于企业对于持续满足用户需求目标的追求。当技术环境和用户需求发生变化时，企业必须启动变革计划，通过组织结构和资源配置机制的调整，推动战略变革过程的实施，并最终形成新的竞争优势。 第二，意义建构过程是推动变革理念和价值观形成的重要方式。通过海尔案例分析，本文认为满足变革要求的意义建构过程主要包括观念转变、变革氛围、变革机制、试点学习四种方式。意义建构也促进了变革过程中的学习机制和工作方法构建，促进新组织能力的形成，并提升变革绩效。 第三，基于意义建构的价值观管理促进企业价值观的趋同和统一，进而驱动战略变革。企业价值观的趋同主要体现在员工的变革意识认同（变的基因）、变革要求认同（自以为非）、变革机制认同（机会公平），价值观趋同提升了变革实施的有序性，提升了变革执行力。 第四，资源配置和平衡是实施战略变革的重要保障。资源再平衡包括不同利益相关者之间的资源平衡，主要包括用户资源、组织层级资源、组织间资源三方面的平衡。面对内外部关系的颠覆性变化，在全新的“商业生态系统”中，需要正确处理企业内部资源和消费者（用户）资源的关系，企业和企业之间的资源协同整合的关系，企业既有资源和新创资源的关系，企业内部中高层资源和基层资源的关系，这就是社会资源“再平衡”。 第五，新组织能力的形成能够促进战略变革的实施。战略变革改变的是企业的能力基础和竞争优势基础，变革的目标在于形成新的组织能力。海尔在“人单合一双赢”经营模式的变革过程中，采用战略损益表作为工作方法。战略损益表的应用形成了工作模式和方法惯性，但凡遇到问题，立即考虑用户是谁，能给用户创造什么价值，差异化的商业模式、盈利模式是什么，增值空间在哪里，内部利益空间增值点、分享点在哪里，能给企业、团队带来什么利益，由此开展工作。在战略损益表这一工作方法的指导下，构成竞争优势基础的组织能力快速形成，同时与意义建构过程相结合，战略变革实施得以持续推进。
  • 摘要：本文依托新禁烟运动这样一个背景，探讨了餐饮行业企业家心理资本与变革行为的运作机理，进一步归纳出两种平衡关系，即企业家认知、组织环境和组织战略定位之间的平衡和政府政策、公共压力和企业效益三者之间的平衡关系。 企业家心理资本有助于企业家在面对环境变化和利益相关体的压力时产生正确的认知，以此采取与环境相一致的战略变革行为，进而产生更好的绩效；企业家认知水平的高低决定了企业家对于环境变化的认识程度，决定了其能否对内外部事件产生正确的认知；处于不断变化世界中的企业，无时无刻都要注意战略变革以保持自身的核心竞争优势，在激烈的市场竞争中保持不败。由此，提出本文的建议和启示。 对企业家心理资本的开发，可以借助于职业的专业和心理咨询师帮助培训、体验成功和模仿、积极的绩效反馈等方式开发其自我效能感；借助于包容过去、珍惜现在和着眼未来三步走方式，即通过接受宽容过去、珍惜现在的幸福和成果、学会感恩知足，并憧憬未来这种方式来开发乐观心态；借助于设立可衡量、可达到、具有挑战性的目标以及鼓励员工参与等方式开发希望这一维度；借助于角色扮演、设置障碍等方式开发韧性。 企业家应当时刻注意内外部环境的变化，提升对环境变化的认知水平，增强认知的必要性、紧迫性和可控性认知。一方面，企业可以借助于教育和培训，注重学习，增加知识容量，更新知识结构，增强知与行之间的转换能力；同时，注重自身和他人成功经验的借鉴和模仿，并进行适当的认知能力和心智的训练。另一方面，企业家应充分利用多种机会进行认识实践，以此来加强认知水平，提升认知的有效性，并注重认知与环境的一致性。另外，根据本文研究可知，企业家心理资本对企业家认知有着积极的影响作用，同时借助于情绪一致性和情绪依赖性理论，我们可以借助于提升企业家心理资本来间接提高企业家认知水平，也可借助于积极情绪的开发与培养，发挥情绪对认知的影响作用，来提升认知水平。 首先，增加企业战略认知能力。可以借助于教育和培训，培养企业家的心理资本和提升认知水平。其次，企业应重视战略执行，重视变革战略的有效实施，增强战略形成方式的转换能力。可以选取多层级的管理者以及关键员工组成战略制定和决策团队，也可以通过根据阶段资源、技术、结构、文化等因素，采取相匹配的战略形成方式，注重环境和变革的一致性。最后，注重战略执行的反馈，以此次的经验和知识为以后的交革提供借鉴。
  • 摘要：郭德纲相声的崛起是一个值得探讨和挖掘的问题。郭德纲相声的成功并非仅是表演学或语言学领域的问题，“回归小剧场”也并非看上去那样简单明了，实际上蕴含着战略管理的理念。笔者认为，郭德纲对“相声”这种传统艺术的复兴和发展的过程体现出一种现代的西方管理学理念。本研究从战略层面入手研究郭德纲相声的兴起与发展，从开创“蓝海”的角度入手剖析德云社的成功之处。目前围绕郭德纲现象的讨论，主要是从语言学理论及表演理论入手，笔者则从企业战略的角度来看待郭德纲及德云社“大热”背后的力量所在。本文基于蓝海战略理论，对时下流行、广受热议的郭德纲相声及德云社的成功发展进行了案例分析，剖析郭德纲如何通过透视客户需求，创造市场空间，使相声这种日渐衰落的传统艺术焕发新的生机。 郭德纲相声的火爆并非偶然。通过对客户需求的深入透视，对行业的重新审视，郭德纲准确定位并满足了客户的需要。通过产品创新和渠道创新，郭德纲及德云社争取到新的客户群，为不同客户群提供了一个舒缓心理压力、释放内心不满的需要、抒发怀旧情怀以及追求个性时尚的好去处。 随着剧场相声的观众认可度逐步提高，越来越多的相声界人士加入到剧场相声的队伍中来，北京周末相声俱乐部、天津众友相声艺术团以及哈哈笑艺术团等团体的演出也越来越受欢迎，相声产业的市场轮廓渐渐清晰起来，相声这门传统艺术迎来了新的发展机会。
  • 摘要：中国企业转型升级是否有战略？如果有，那又是怎样的？是否形成一个体系？通过本文对企业战略与竞争优势理论以及中国企业转型升级文献的梳理可见，国内大量相关研究表明，在深受西方企业战略与竞争优势理论的熏陶下，中国企业已演化形成转型升级战略，并具有中国特殊的情境性。通过以上的分析归纳，本文得出以下研究结论与启示： (1)由国外文献检索可知，国外学者对企业战略与竞争优势理论进行了长期、多角度的大量研究，形成了较系统的理论体系。这些系统的企业竞争优势与战略理论，是人类社会在管理学、经济学界长期积累的公共财富，现在仍然是值得学习、消化、吸收与应用的。 (2)由国内文献检索可知，国内学者对企业战略与竞争优势理论是改革开放以后从国外学习、消化、吸收，逐步发展起来的。值得肯定与提倡的是，国内一些学者在学习、消化、吸收国外企业战略与竞争优势理论的同时，结合中国的国情，多角度重点考察中国企业内外部环境变化对其竞争优势的影响，表现出较强的“环境一战略一竞争优势”范式，为中国企业在全球化背景下如何进行战略规划以有效获取、更新与维持竞争优势的理论与实践问题做出了一定贡献。 (3)中国学者是在2000年之后开始关注企业转型升级问题的研究，研究对象主要是中国企业。对1980—2012年发表在核心期刊上的文章进行检索，结果显示，近几年中国学者研究企业转型升级的范围触及转型升级战略（14篇）、技术创新（1255篇）、管理模式（11406篇）、商业模式(90篇)、文化力提升（1296篇）与制度升级(739篇)等内容。由文献综述可知，国内学者的企业转型升级的技术创新、管理模式、商业模式、文化力提升与制度升级等各项专题的研究是比较多的，也对中国企业这些专项问题的转型升级提供了较多理论与实践指导。同时也发现，国内学者对中国企业转型升级战略及其内容体系的研究还是不多的。 以上分析表明，目前国际企业战略与竞争优势理论已为国内学者研究企业转型升级提供了客观而丰富的理论基础，也在一定程度上影响着中国企业的转型升级战略实践。
  • 摘要：多样性的高层管理团队在进行战略决策时，能够获得更大的优势，尤其是在战略监视和战略防御行为中。 多样性的高管团队能够产生更宽广的扫描环境的视角，不同经验和不同人口统计特征的高管成员，会基于自己的性别、年龄以及教育背景的差异，从不同角度去看待环境中的变化，扫描到更广范围的环境变化，并且感知到变化给企业带来的机会和威胁，尽管这种多样化视角可能会带来沟通和决策过程中的矛盾与冲突，但是，更多的讨论和交流，仍然是更有可能得到真实判断的基础。这种多样性直接引发的结果是：对环境的扫描、监视和识别，以及由此引发的讨论，会直接成为战略决策形成过程的一个重要阶段。因此，多样性有助于组织深入地讨论战略决策，更好地应对环境中的变化，提升整个组织的适应性。 尽管在很多已有研究中，多样性和组织结果不一定是线性的关系，还可能存在U型或倒U型或其他更复杂的关系，但是，结果显示，各种多样性带来的视角差异和丰富程度，以及频繁的讨论和交流，仍然是使得组织具有更多选择和更丰富知识的有利条件。这个结果的出现，也许是和样本抽取过程中企业高管团队成员数量相关，未来的研究需要关注高层管理团队规模对企业战略决策的影响，从而有可能得出不一样的结论。 此外，对于认知多样性的研究，以往得出的结论往往是对于组织绩效有负向影响，因为目标的不一致，从而导致高层管理成员对于组织目标的认可程度存在差异，从而决定了他们的行为差异。但本文结论显示，更深入地分析认知多样性和战略决策能力的关系，需要区别地看待认知多样性对不同决策过程的影响。多样性带来的战略扫描和监视角度是多样和宽广的，只是在识别机会和威胁过程中会产生冲突，但是，这并不一定影响最后战略决策制定后对于战略行动的执行。 需要注意的是，多样性可能会延缓组织的战略识别，因为每个成员都从自己的目标并以自己偏好的行为方式出发来思考问题，这会导致以下几个问题：一是试图用自己的视角解释环境变化时，为了尽可能具有说服力，花费更多的时间去识别环境变化带来的积极和消极影响；二是因为团队多样性，在力图说服其他成员时，可能需要更多的时间进行交流和沟通；三是在决策制定和执行过程中，尽管会产生经验互补性的结果，但也有可能会导致更多的“试错”选择，从而阻碍响应环境变化的速度。这些问题的存在，使得组织在面临环境变化时，可能很难及时或准确地判断环境变化所带来的威胁或机会，从而可能丧失机会或无法应对威胁。
  • 摘要：变革是所有企业的中心主题。在变革过程中，价值观管理的重要性已经得到应用和学术领域的重视。通过建立管理意象可以引导变革的实施，其基本假设是，通过认知层面的干预，组织意象可以被改变。 首先，管理意象的引导作用。变革过程要求形成新的管理意象，统一、明确的管理意象，能够引导变革的实施，规范员工的行为和努力方向，从而提升变革实施的效率。其次，变革必须打破中层阻碍。基于中层经理人对于变革管理的重要作用，战略变革的实施必须改变或者打破中层的阻碍，建立“网络化”组织。网络化是未来创新型组织结构的最大特点，大企业与小企业在网络中的合作能够对不断变化的市场需求和优化资源配置做出快速反应，能很好地对付不确定性和技术创新风险。再次，组织惯例促进意象形成。变革必须改变组织惯例，以形成新的组织能力，而组织惯例的改变能够“倒逼”变革的执行和实施。在新组织惯例形成的过程中，基于能力学习的思维或者方法论能够促进新组织意象的形成。最后，变革节奏和频率的平衡。变革不是“搞运动”，变革管理应该注意节奏和频率的平衡，管理者需要平衡企业保持稳定的时间和进行经常性变革的时机，以确保长期的企业绩效。
  • 摘要：战略变革对企业来说无异于一次脱胎换骨的革命，首先，企业在战略变革的过程中必须不断克服外部环境和自身缺陷带来的困境，企业唯有对内外部环境进行准确的分析提升自身创新能力，利用新的市场机会来创造竞争优势的新源泉，在动态变化的环境中，建立并维护企业核心能力，不断重构企业组织和制度结构，通过制度化的结构或程序安排促进组织学习，以确保组织激励学习的有效性。其次，我国纺织企业应加大科技投入，使纺织品出口由粗加工、低附加值向精加工、高附加值方向发展，采用国际检测手段和检测标准，冲破发达国家对我国纺织品服装所设的种种技术壁垒。再次，纺织服装行业要树立绿色意识，充分认识到“绿色”对经营活动的响应，在生产技术、生产管理、经营理念等方面都向绿色靠拢，使企业赢得长远发展的竞争优势。最后，通过学习和借鉴国际知名企业在产品研发设计、质量管理及品牌推广等方面的经验，来加大创新力度，尽快走出贴牌加工的低效益循环，创立自己的品牌产品。 我国的纺织产业要在充分发挥比较优势的基础上，努力扩大竞争优势，走低成本与高效率相结合的道路，增加产品的技术含量，树立知名的国际品牌，培育企业核心价值观，努力使技术进步和市场竞争形成一个良性循环。华茂集团以战略管理指导，重构了当前我国国有企业实施多元化发展的新战略模式，各战略主体要素内实现了价值观管理、创新互惠知识的共享，资源优化配置，有效执行协同创新平台的搭建，广泛开展国际国内交流与合作。其战略变革、管理创新方面的突出成果，对于行业内的其他纺织企业乃至其他非纺织企业均具有很好的示范作用和导向意义。
  • 摘要：本文总结了农产品物流系统战略协同的内容，深入分析了基于自组织的农产品物流系统战略协同演化的条件，并以此为基础，构建了基于协同动力学的农产品物流系统战略协同演化模型，认为在战略协同演化过程中，精神文化和制度文化体现了农产品物流系统所有子系统的竞争与合作关系，主导战略协同演化过程，根据绝热消去原理，导出了序参量精神文化的微分方程，通过控制参量对序参量精神文化的正反馈作用，分析农产品物流系统战略协同演化“竞争斗协作斗协调斗协同”的四个阶段，精神文化在物流系统战略协同演化不同阶段所起的主导作用，以及促进精神文化的相关机制，为实现农产品物流系统战略协同管理提供了理论依据。
  • 摘要：景德镇陶瓷文化企业的发展对于景德镇市而言，是具有极大的益处的。它不仅解决了传统陶瓷的产能过剩等制约经济发展的问题，而且提升了景德镇市的城市地位，使得“瓷都”地位重获往日的辉煌。随着人们消费水平的日益提高，人们对文化的追求也日益浓烈，文化创意产品占他们的日常消费支出的比重也日益加大，这给景德镇陶瓷产业的发展提供了一个很好的机遇。但是它的发展也同样面临着来自各方面的威胁，比如说，资金的短缺、人才的缺失、基础设施的不完善、知识产权的保护力度不够、其他陶瓷产区以及国外企业的竞争等，这些都会制约景德镇文化创意企业的发展。减少这些威胁，需要企业与企业、企业与政府、企业与客户之间相互开展知识合作，使知识流、信息流、物质流、资金流能很好地流动，形成适合企业发展的知识价值网络。
  • 摘要：中国企业对外直接投资最常见的两种方式是绿地投资与跨国并购。绿地投资适用于资产专用性程度较高且与本国经济联系密切的产业，或制度质量相对较低的国家；投资规模较大的能源和资源类产业，或制度质量相对较高的国家，采用更多的是跨国并购。由于中国企业对非洲的直接投资以价值链低端环节的投资为主，且非洲地区经济相对不发达、基础设施落后及政治风险大，因此在结合东道国国情及投资行业特点的情况下，中国企业对非洲的直接投资模式发展趋向多样化，目前主要的直接投资模式有五种：以政府援助带动企业投资的“安哥拉”模式；与东道国当地企业合作经营模式；绿地投资模式；境外经贸合作区模式；以工程承包带动企业投资模式。 上述五种投资模式各有利弊，主要是为了获得非洲的市场和资源。其中制造业以绿地投资模式为主，承包工程带动投资模式主要发生在建筑业，安哥拉模式则以能源、资源类投资为主，境外经贸合作区推动商贸服务业发展，合资合作模式普遍应用于各行业。从中可看出，上述主要的投资模式符合对非投资的环境要求以及投资行业的发展要求，而且随着参与投资的非国有企业日益增加，对非洲直接投资模式的多样化趋势将持续上升。
  • 摘要：本文在对并购惯性文献研究进行细致梳理的基础上，从时间序列上考察并购行为决策的演化轨迹，提出从四个层面分析并购惯性形成与变革的机制，并基于此构建并购惯性形成与变革的模式，为企业利用惯性规律进行并购决策提供有益的建议。 通过分析，结论可归纳为： 第一，企业并购惯性不仅引导并购行为，且是其内在属性，贯穿于并购决策的始终。企业并购惯性使得并购行为呈现复制特性，即复制以往的并购行为模式和发展路径，在时间序列上保持前后一致。，第二，本文验证了并购惯性在多元化维度和时间维度上的存在性。一方面，企业倾向于选择在业务和地域上与以往成功经验相似的并购方向，同时，并购次数多的企业比并购次数少的企业更有可能在短期内发起一场新的并购。 第三，并购惯性的模式：一种是并购多元化方向保持不变、并购频率加快的惯性发展模式，另一种是并购多元化程度增强、并购频率降低的惰性变革模式。 第四，企业并购惯性发展模式或惰性变革模式的选择是受到生命周期、组织绩效、组织学习、认知惯性、对稳定性的偏好等各层次多因素综合作用的结果。 据此结论，有如下启示：其一，企业不但要善于利用并购惯性的积极作用，更要注意克服并购惰性的消极影响，企业应该在利用既有并购经验和能力的并购行为惯性发展与探索新的并购知识和惯例的并购行为惰性变革之间做出恰当的选择。其二，企业应紧密结合产业特征，进行战略型并购。定位目标企业所处产业特征，制定企业自身发展战略，在并购战略的指导下开展并购行为。其三，选择恰当的并购时机，控制并购的时间间隔，抑制频繁低效并购。其四，进行综合产业环境等多因素的惯性综合评估，动态调整并购决策。
  • 摘要：本文将以流程再造理论为基础，运用问卷调查和结构方程分析法，大样本实证检验中国企业集团实施财务共享服务的关键成功因素，并深入揭示关键因素之间的相互影响关系，以使其成为有机的整体，为正在或者准备筹建财务共享服务中心的企业集团提供理论参考。 本文的研究结果显示，模型有较好的拟合度，战略规划、流程管理、信息系统、组织设计、人员管理及绩效管理均对财务共享服务的价值产生显著的正向影响，且各关键因素对财务共享服务价值的影响程度排序为：战略规划>信息系统>流程管理>组织结构>绩效管理>人员管理。 本文研究的理论贡献在于：以流程再造理论为基础，大样本实证检验中国企业集团实施财务共享服务的关键成功因素，从各关键因素对财务共享服务的直接影响和间接影响两个方面深入揭示关键因素之间的相互影响关系，并得出了影响程度排序，弥补了国内外目前对财务共享服务关键因素研究过多局限于文献研究和案例研究的不足，以推进和完善财务共享服务相关理论的发展。 本文研究的实践价值在于：我国企业集团在国际化扩张过程中涌现出一批积极探索和实施财务共享服务的企业，如何凭借财务转型契机进行财务管理变革与流程再造，如何建立并不断完善跨国企业集团财务共享服务机制，支撑企业集团的健康高效发展，已成为财务管理学者和管理实践者共同关注的热点问题。此模型的提出和验证可以让实践者聚焦重点、理清关系和思路，实践应用价值凸显。
  • 摘要：本文在对创新型企业内涵进行深入分析的基础上，从企业创新过程视角出发提出创新型企业评价分析框架，并从创新倾向、创新能力及创新绩效三个方面构建评价指标体系。其次，为保证体系的科学性、有效性和合理性，通过专家咨询法对评价指标进行修改，并应用因子分析法对修改后的评价指标进行相关分析，对评价指标进行筛选，确定创新型企业评价体系由8个子维度和29个指标构成。其中，创新倾向包括创新战略、创新文化和创新制度3个维度，共9个评价指标；创新能力包括技术创新能力、营销创新能力和管理创新能力3个维度，共14个指标；创新绩效包括企业绩效和行业带动性2个维度，共6个指标。最后，以调查问卷的形式对评价体系的有效性和可操作性进行检验，结果显示本文构建的创新型企业评价指标体系具有较高的信度和效度，可用于实际的评价和测量工作，为评价创新型企业现状，揭示企业创新中存在的主要问题提供理论依据。
  • 摘要：国务院颁布的《工业转型升级规划(2011—2015年)》提出，把加强企业技术创新和技术进步作为转型升级的关键环节。基于这一重要议题，本文基于国家知识产权局提供的902959家企业专利数据，实证检验了政府补贴对于企业技术创新活动的影响。研究表明：①政府补贴与企业技术创新呈现出“倒U”形关系。当政府补贴低于某一临界值时，政府补贴显著促进了企业技术创新；，当政府补贴超过临界值时，政府补贴对企业技术创新的抑制效应开始显现。②基于企业特征的考察发现，政府补贴对企业技术创新的影响存在显著的产权、规模和行业差异。③结合制度环境的考察发现，在法制环境水平较高的地区，政府补贴在促进企业技术创新方面发挥出了更大的作用。本文的研究对于理解政府补贴在建设国家创新体系中的作用、制定创新政策等具有重要价值。
  • 摘要：本文将研发过程分为“技术开发”和“成果转化”两个阶段，以1995～2009年13个分行业高技术产业为例，运用SORM-BCC方法分别计算了我国国有和外资高技术行业的研发效率，利用主成分分析法计算了外资研发嵌入指数，进而考察了外资研发嵌入与我国研发效率升水之间的关系。研究发现：①从静态来看，我国国有高技术行业以及外资高技术行业的研发效率普遍不高，其中技术开发效率尤差。②从动态来看，我国国有高技术行业实现了年均14%的TFP进步，但是外资高技术行业技术水平的明显下降，使得TFP年均退步6%。③外资研发嵌入虽然整体上只有31%，但是呈现逐年上升趋势，2009年达到46%，部分行业甚至接近或超过70%。④外资研发嵌入总体上抑制了我国研发效率升水，但是2003年以后抑制作用不再显著。 基于以上研究结论，为进一步提升国有研发效率、实现研发效率升水，引导外资研发投资以进一步完善我国国家创新体系，本文提出如下政策建议： 第一，重视外资研发嵌入指数“晴雨表”的功能。科学地制定外资研发嵌入指数，对外资研发嵌入我国NIS的程度予以量化，是正确认识外资研发“双刃剑”作用的第一步，也是该领域专家学者面临的基础研究，不容回避。主成分分析法得到的研发嵌入指数逐年增大，逐渐趋于稳定，而且行业之间的差异也越来越明显，表明随着相关政策环境的稳定以及丰厚的市场回报，在未来一段时间内，外资研发嵌入程度仍会维持在目前的高位态势，至少不会有大的衰退，那么应该利用这一优势，增强在外资研发引入谈判中的话语权。 第二，区别对待研发价值链上的不同环节。具体而言，要重视以技术开发为代表的“原始创新能力”的自主提升。静态效率分析显示，国有技术开发效率高于外资，但是绝对值仍然很低，结合动态效率分析显示的外资技术水平进步的明显衰退，即外资企业不会主动将最先进的技术投向中国内地，这意味着只能通过自身的努力实现国家原始创新能力的提升和进一步的升水，而不能期望所谓的“技术溢出”；要注意以成果转化为代表的“消化吸收创新能力”的学习借鉴，外资在技术效率方面一直高于我国且进步明显，即在内部控制和管理上的优势导致了明显的投入节约，完全可以以合作交流等形式积极创造条件实现“技术溢出”。 第三，多渠道并进以鼓励国有研发效率升水。2003年外资研发投资大量涌入以来，影响国有研发效率升水的许多因素发生了变化，之前明显起抑制作用的因素变得不再显著，这意味着之前的许多工作方式、方法应该转变，包括政府在内，应该提供更多的信息、公共服务和政策引导，不应该仅仅提供研发资金支持，更不应该事先就圈定资助对象，对外资研发投资也不能一味鼓励，特别是不能仅仅因为所谓的“技术先进”就对其大开绿灯；同样，需要大中型企业以提高市场集中度，但无须先验地认为是国有企业。
  • 摘要：本文分析和验证了信任和冲突对于VC增值服务和技术创新绩效的调节作用。指出信任作为VC-E之间非正式的关系治理机制对于缓解双方的矛盾有良好的促进作用，而冲突的关系感知通过破坏双方的凝聚力而降低彼此合作信心，从而阻碍风险投资家和创业企业家价值创造的主动性。此外，本文对于国外VC-E合作关系理论在中国背景下进行情境化检验，拓宽了VC-E合作关系的研究边界。同时，针对科技型创业企业的创新实践，通过验证关系专用投资对VC增值服务的正向效应，以及信任对VC增值服务和技术创新绩效的正向调节、冲突对VC增值服务和技术创新绩效的负向调节，提出关系专用投资通过提升风险投资家的合作信心而激发其提供增值服务的主动性。同时提出，VC增值服务若要成功转化为创新绩效，实现其价值创造功能，创业企业家自愿接受VC增值服务则是必要条件。而这一切的前提条件是构筑基于信任的良好合作关系。这一结论为国内风险投资家和创业企业家如何构建良好的合作关系以提高创新效率提供了理论支持和实践指导。此外，本文对创业企业家的管理行为提供了参考，若要成功地实现技术创新绩效，不仅需要风险投资的资金支持，更重要的是风险投资家的针对性增值服务。因此．获取风险投资家的信任非常重要。即使两者在合作过程中出现利益目标和执行策略的冲突，也可以在彼此信任的基础上通过开放式的沟通和协商进行化解，从而有效实现双方的共同利益。本文的主要不足是由于经费的限制，致使样本数据来源主要是以西部地区为主，地域的限制影响了研究结论的推广，未来的研究可以在其他地区收集相关数据以进一步研究VC-E合作过程中不同关系感知对VC增值服务和技术创新绩效的影响作用，以便获得具有普遍意义的结论。
  • 摘要：基于平衡计分卡与项目生命周期构建新产品R&D绩效评价指标体系，再通过模糊综合评判法进行模型计算，可以很好地对新产品R&D绩效进行评价，不仅克服了以往评价指标的单一性和不全面性的缺陷，同时将不同阶段涉及不同的评价指标考虑在内，建立了一套标准化、普遍性的评价体系，从定性研究与定量研究相结合的层面进行综合评价，为以后新产品研发项目的绩效评价奠定了基石。本文构建的指标还需要大量的实证研究以实践其重要性和代表性，其仍存在一定的局限性，需要更多学者的研究来加以完善。
  • 摘要：根据对人力资源管理专家的调查结果，未来10年美国人力资源面临的三大问题是：对最优秀员工的保持和奖励(59%)，培养下一代公司领导者(52%)，创造能够吸引最优秀员工的企业文化(36%)。43%的人力资源管理专家认为，获得人力资本、优化人力资本投资将成为最大的投资挑战(美国人力资源管理协会，2012)。实际上，对于这些问题，美国企业已经有所预见，并在现实中采取了应对措施：更加重视学习和创新能力的培养，能本管理更加突出，人力资源管理的战略性职能更加凸显，信息技术使人力资源管理电子化更加普遍，人力资源维持策略更加人性化，虚拟管理趋势更加明显，更加注重多元价值诉求和包容性。
  • 摘要：我国当前正处于经济转型期，人们在现实生活中面临的压力和挑战较多，尤其是在当前发展中产生的贫富不均问题经常会引发利益矛盾，人们在现实中通常无法发泄这种不满情绪，而互联网则提供了匿名发言的机会，因此网民的负面情绪积聚起来很容易让某些偏激的言论占上风。一些网络意见领袖就善于利用网民的这种不满情绪，对社会上的某些问题煽风点火，扰乱网络舆论走向，肆意挑战法律底线。因此，伴随着网络意见领袖群体的扩大以及产生的不良影响，政府或社会网络管理部门必须加强网络监管，完善法律制度，提高信息透明度，完善民意表达机制，培养官方网络意见领袖，积极引领舆论导向，倡导网络自律精神，培育成熟理性网民。
  • 摘要：本研究通过问卷调查的数据，探讨了员工的心理资本对工作压力的影响，并且验证了组织支持感在其间的调节作用，得到了以下结论：首先，心理资本对员工的工作压力具有负向预测作用，即当员工的心理资本增强时，其工作压力下降。其次，本文探讨了心理资本的四个维度对工作压力的预测作用，其中，自信勇敢和乐观希望对工作压力具有负向预测作用，奋发进取对工作压力具有正向预测作用，坚韧顽强对工作压力的预测作用不显著。最后，组织支持感在心理资本与工作压力之间具有正向调节作用。具体表现为：①当员工感知到组织对自己的支持较高时，随着心理资本的增强，工作压力越小；而当员工感知到组织对自己的支持程度较低时，心理资本的增强并不能带来员工工作压力的明显降低。②当员工感知到组织支持感较高时，自信勇敢和乐观希望的增强会导致工作压力大幅度降低；而当组织支持感较低时，自信勇敢和乐观希望对工作压力的降低作用很小。当组织支持感高时，奋发进取的员工会感到工作压力稍有降低；而当组织支持感较低时，奋发进取的员工由于得不到组织的支持会感到压力很大，所以当组织支持感低时，越是奋发进取的员工工作压力越大。 本文的研究结果对相关理论具有一定的意义。首先，本研究再次验证了中国本土学者开发的心理资本量表。其次，扩展了心理资本理论的研究。之前对于心理资本的研究主要集中于工作绩效、组织承诺、组织公民行为方面，本文在中国情境下探讨了心理资本对员工工作压力的影响，并且深入分析了心理资本的四个维度对员工工作压力的预测作用，结果表明心理资本的四个维度对工作压力具有不同的预测作用，丰富和细化了心理资本结果变量的研究。最后，扩展了前人关于组织支持感的研究，揭示了组织支持感的高低对心理资本与员工工作压力的不同调节作用。 从应用角度来看，本研究的结论给企业人力资源管理实践带来了一些启示。首先，由于心理资本的增强总体上会降低员工的工作压力，因此，在管理实践中，组织要降低员工的工作压力，可以从培养员工积极的心理资本人手。其次，本研究提示了心理资本的不同维度对工作压力的不同影响效果，所以组织在具体的实践中要注重培养员工自信勇敢和乐观希望的素质，从而有效地降低工作压力，而奋发进取对工作压力没有显著的降低作用，反而会产生压力。最后，由于组织支持感对心理资本和工作压力具有调节作用，所以企业要注重给予员工更多的支持，从而降低工作压力。具体而言，企业可以通过关心员工长期的利益和情感的需求来增加员工对组织的积极情感，降低员工的生理和心理紧张感，从而降低其工作压力，促进员工的身心健康。根据本研究的结论，企业在管理实践中，不仅需要给员工提供工作上的支持，使他们能够顺利完成工作，还需要高度注重给予员工情感上的关心，特别要注重给予员工充分的尊重和信任，给予其实现自我价值的平台等，这样才能有助于员工拥有健康的身心状态，增进员工的幸福感，避免员工因压力过大而产生极端行为，给员工自己、企业和社会造成负面影响。
  • 摘要：本研究以情感事件理论、资源保存理论和社会支持理论为基础，解释了负面领导行为对员工情绪状态的作用机理，在组织内部考察了领导者辱虐管理方式下员工的情绪劳动策略及情绪状态的变化，并验证了在不同的社会支持状况下员工情绪劳动的差异。通过实证研究，本文的主要结论包括：首先，领导者的辱虐管理方式与员工的情绪耗竭正相关。领导者对员工的辱虐管理行为作为负面的工作事件，造成对员工情感资源的损耗，导致员工的情绪耗竭。其次，领导者的辱虐管理通过员工的情绪劳动作用于情绪耗竭，员工在遭受辱虐管理之后，采取表层动作或深层动作以避免损失，然而开展情绪劳动同样要求员工进行资源投入，导致员工的情绪耗竭。最后，同事支持削弱了领导者辱虐管理方式对员工表层动作的正面相关性，当员工得到同事支持时，领导者辱虐管理造成的负面效应会得到缓冲。
  • 摘要：本研究拟采用质化研究的方法探讨中国组织情境下公仆型领导的内涵和特征，即以中国组织中的员工和管理者为研究对象，通过开放式问卷调查、小组讨论以及深度访谈收集公仆型领导的典型行为特征，并对这些行为特征编码，进行项目合并以及项目归类，以澄清中国组织情境下员工对公仆型领导本质的认识，从而总结归纳出中国情境下公仆型领导概念的内涵和特征。 本研究并没有得出其他领导概念所强调的威权领导、愿景或愿景激励、承担社会责任等维度。这可能是因为，公仆型领导的本质是全心全意为下属服务，而非通过愿景来激励员工更好地完成组织目标。西方大多数的实证研究也没有验证愿景这一因素，这与本研究的结果是一致的。此外，从中国组织的实际情况来看，在组织内部员工的利益和需求都无法得到满足的情况下，要求领导者考虑企业所应该承担的社会责任，无疑是不适合中国当前组织现状的，而且西方的部分实证研究结果也没有得出承担社会责任这一维度。
  • 摘要：随着人们对追随研究的不断深入，有关追随者追随动机的问题成为追随研究中经常探讨的话题。组织中常出现这样的现象:同样的领导以同样的方式对待下属，有些下属成了追随者，而有些下属却离开组织;同一个员工在一个组织中是追随者，而到了另一个组织后却产生不了追随力。研究者试图找出追随产生的原因，解开上述困惑。因此，理解追随动机不论是对领导者还是追随者都至关重要。管理者了解这些动机，便可以设计能够吸引、培养、保留追随者的组织环境。那些了解下属追随动机的领导者可以更好地回应这些动机，满足追随者的需求，从而避免追随者的流失，保证领导工作的正常开展和组织发展的有序进行。本文将动机的性质和强度决定的人们行为的方向和进程及行为效果限定为追随行为的风格和效果。由此，我们可以将追随动机定义为，引起和维持个体以领导者为指向，为满足自身需求或受外在因素影响而产生追随行为的心理过程。追随动机的性质和强度决定了追随行为的风格和效果。从动机的来源上，可以划分为两大类:内部动机和外部动机。一方面，在组织环境中，存在着许多诸如高报酬、高职位、和谐的同事关系、上司的赞赏等外在条件，可以吸引和激励员工，成为推动他们积极工作的外部诱因。这种由外在力量激发而来的动机，成为外部动机。另一方面，个体的内部心理因素，如兴趣、爱好、好胜心、荣誉感、自我实现等，在一定条件下也可以成为推动员工积极工作的内部力量。这种由内在心理因素转化而来的动机，称为内部动机。追随力理论是当代管理学的研究前沿，基本上经历了以领导者为中心的追随研究、以追随者为中心的领导研究和以追随者为中心的追随研究三个阶段。随着学者对追随力理论研究的不断深入，追随动机也引起学者们愈加强烈的关注，围绕这一主题展开了众多讨论，也出现了丰富的研究成果。但这一领域的研究还处在初始阶段，尚存在不少空白地带和有待完善的地方。
  • 摘要：在新的市场经济条件下，市场变化的速度越来越快，企业所处的经营环境也更为复杂多变。环境的高度不确定性和不可预见性往往需要企业快速采取行动，以至于企业的计划与执行之间的时间差越来越短。而团队作为现代企业普遍采用的一种完成工作的组织结构形式，其自身所具有的灵活性和高效性能够对市场环境变迁和顾客需求变化做出快速响应，协助组织解决面临的各种不确定性间题，增加组织效能和提高生产力。此外，由于消费者偏好的快速变化，企业必须追求效率、弹性及持续的创新，才能适应瞬息万变的环境。在这样的背景下，学术界对团队即兴和团队创新给予了极大的关注。本研究对团队心理安全、团队即兴、团队创新的研究不仅有助于理解它们之间的关系，使团队意识到在高度不确定的环境中，应鼓励团队表现出即兴发挥行为，提升团队创新绩效，在团队内营造出心理安全氛围。同时，对三个变量之间关系的系统梳理，还为后续的实证研究奠定了理论基础。
  • 摘要：本文从个体因素出发，系统梳理了企业领导非伦理指令下追随行为的影响因素，其内容包括人格因素、领导一追随认知因素、情感因素等。在此基础上，也从人类本能、道德推脱以及奖惩三个方面来解释非伦理指令下的追随行为。以往研究也表明，非伦理指令下的伦理决策不仅有理性因素，情绪等非理性因素在道德决策中也起到一定的作用(Gaudine和Thome，2001)。此外，由于非伦理行为测量的限制，实证研究往往在这方面显得很欠缺，下一步应该是重点考虑怎么在这方面进行实证研究。 强有力的证据表明，工作场所的伦理决策不仅会受到个体因素的影响，还会受到组织因素以及伦理问题强度的影响(Jones，1991)，因此，下一步的工作应该是综合考虑各方面的因素，考虑各因素的交互作用，运用系统动力学来研究非伦理指令下的追随行为。
  • 摘要：通过一手资料的收集、整理和分析，本研究发现由于有关工作乐趣的理论缺失导致了管理者对其本质的认识存在偏差、对其效果的认识过于单一，以至于乐趣活动的发起具有盲目性，对乐趣活动效果的调查普遍缺乏。而理论的缺失，首当其冲的便是对工作乐趣类型学的研究不足，现有的类型研究既无法体现一些新形式的乐趣，也很难有效指导管理者区分不同类型的工作乐趣效果来有针对性地开展活动。虽然以往的研究者已经意识到工作乐趣的类型学研究是该领域研究的基本出发点之一，也有不少定性研究和定量研究都涉及这一主题。但目前工作乐趣在理论上的分类研究还未深入，几种分类方式都还存在一些缺陷而难以与后续定量研究相联系。例如，将工作乐趣分为自发和官方组织（或者是控制／义务）的分类，虽然能够帮助理解乐趣活动的来源和意义，但这样的区分所关注的重点是乐趣的发起点而不是结果，因此在帮助管理者了解它们对员工工作绩效或幸福感影响的差别方面难以发挥作用。但其实无论是理论研究者还是管理实践人员，更关注的都是不同类型工作乐趣的效果而不仅仅是发起的差异，后者的差别很难与效果的差别直接联系起来，这也是目前这些分类研究都缺乏后续关于效果的定量研究的原因。另外，如果分类的依据是工作乐趣的具体表现形式，例如竞赛、远足、游戏、庆祝等，那么这样的分类虽然有助于直观地讨论和检验它们所产生的效果差别，但乐趣活动的具体形式多样，并且近年来一些全新的乐趣形式也在不断涌现，这就导致基于这种乐趣划分的研究在时效性和结构的严谨性上明显欠缺。在不同的情境下，所有基于具体形式划分的定量研究都要重新分类，这样的缺陷使其既不能为长远的研究提供成熟的理论基础，也难以与以往的研究做比较。那么未来工作乐趣类型学的理论研究既要考虑能够充分涵盖不断涌现的新形式活动，从而具备足够的时效性和结构严谨性，还必须能够有利于管理者将不同的乐趣类型与效果联系起来。同时从“人本思想”出发的乐趣研究，一方面，从乐趣活动要实现工作乐趣的激励效果看，管理者必须清楚地明白，常见的甚至是管理者认同的乐趣形式不一定能得到广大员工的认可和接受。因此乐趣活动的开展必须建立在充分尊重和欣赏员工、考虑员工的感受的基础上，不能把管理者的愿望和需求强加给员工，若员工无法接受管理者在公司所提供的乐趣形式，实施效果必将适得其反。另一方面，从对待员工自发的工作乐趣的态度上看，管理者应该从员工本身的感受出发，营造宽松的工作氛围，帮助挖掘每一个员工的兴趣所在，并努力把这些兴趣与他们的工作环境结合起来，而适合员工的工作环境也会使之投入更多的工作热情。
  • 摘要：本研究选取服务员工这个特定的群体作为研究对象，探讨其工作满意度对服务质量的影响，探讨组织公民行为和离职倾向在服务员工工作满意度和服务质量关系中的中介作用，研究结果表明：服务员工工作满意度对组织公民行为、服务质量存在显著正向影响，对离职倾向有显著负向影响，组织公民行为在服务员工工作满意度和服务质量之间存在中介作用。 本研究在实证分析的基础上探讨了服务性企业中服务员工的工作满意度、组织公民行为、离职倾向和服务质量等变量之间的内在关系，得出了一些有意义的结论，对企业人力资源管理具有一定的实践启示。 服务企业要重视员工组织公民行为改善。研究结果表明，服务员工的工作满意度通过其组织公民行为对软质量产生影响，这表明服务员工的角色外行为对服务企业目标的实现具有重要的影响。由于企业经营环境的不可预知性与日俱增，企业要获得持续的竞争优势，只有员工的角色内行为是远远不够的，员工必须具有角色外行为。根据社会交换理论，员工和企业之间具有相互回报的义务感，因此要使员工产生角色外行为，企业就必须从以下几个方面对待员工：①根据员工的特点，改善领导行为，使员工产生“圈内人”的感觉；②及时对员工的角色外行为进行奖励，以强化员工的角色外行为，从而促使员工产生更多的组织公民行为；③改善企业文化。运用各种企业文化建设的方法在企业中创建鼓励和支持组织公民行为的文化，使组织公民行为作为潜在的行为规范固化在企业的文化之中。
  • 摘要：众所周知,我国非国有企业发展面临着严峻的"民工荒"问题,对于出现的"民工荒"问题,不同学者有着不同的观点,归纳起来主要有两种:一种认为中国的农业剩余劳动力已经转移殆尽,"刘易斯拐点"已经到来;另一种观点认为,我国农业剩余劳动力尽管与过去相比有一定减少,但总体上还是呈现出一种总供给大于总需求的状态.本文认为,我国仍有大量农业剩余劳动力需转移,而非国有企业却遭遇着"民工荒"的难题源于非国有企业对农民工采取的"大棒式"管理方式,即通过压低、克扣甚至赖账与拖欠农民工的工资,给农民工提供恶劣的劳动与生活环境来获取利润.农民工的社会保险与子女教育没有保障,对其需要时"呼之即来",不需要时"挥之即去",这种"劳动承接,生活排斥"的管理最终使得农民工选择了"用脚投票"的方式进行自我权益的维护,用劳动对资本的抛弃作了对"大棒式"管理的有力回击.这严重阻碍了非国有企业的发展与我国工业化、信息化、城镇化与农业现代化进程,非国有企业采取新的管理与盈利模式成为当务之急.提出要树立“以人为本”的薪酬理念，实现企业自身与农民工的共赢，摒弃低薪酬盈利模式，实施内部公平性和外部竞争性的薪酬管理，提供完善的保险福利，使得农民工“劳有所保”，倡导全面薪酬管理，满足农民工的精神需求。
  • 摘要：本文拟运用泰尔指数的可分解性与对不同组别均等性差异的判别能力，对2005年与2009年深港两地医疗机构人力资源与就诊需求适配水平泰尔指数进行比较研究。同时，通过深入探究泰尔指数的理论基础，设计与基尼系数类似的百分制系数评测指标与均衡标准，尝试解决泰尔指数无法横向比较、无客观均衡标准的缺陷，并将这一创新成果运用于深港两地医疗机构人力资源与就诊需求适配水平的进一步解析，以期为深港两地未来提升医疗机构人力资源配置效能提供参考建议。 在区域内二维度泰尔系数的比较中，深圳、中国香港的医疗机构人力资源与就诊需求适配水平上均处于高度均衡区间，但中国香港在绝对值、时点间、动静态、趋势性四个关键指标上均优于深圳同期水平；深圳在静态配置的改进程度上略优于中国香港，但在动态配置上却有明显退步，值得深圳市有关部门注意。 在区域间综合泰尔系数的比较中，深圳、中国香港在静态医疗机构人力资源与就诊需求适配水平也处于高度均衡区间，且两地区域间的差距已基本消弭；然而，深圳、中国香港在动态医疗机构人力资源匹配程度的差异由相对失衡转变为相对均衡，总体差异缩小明显，但是，区域间人力资源匹配程度差距仍是深港医疗机构人力资源与就诊需求适配水平程度对比悬殊的主要原因。 综上所述，笔者认为深圳应考虑学习中国香港建立类似医院管理局的独立机构，负责医院、诊所、药品、医师等医疗机构日常运营管理，加大对其经常性资本补助金的供给，扩充对医疗人力资源的管理，采取政策措施有效分流就诊人群，而不仅仅局限于对医院建筑、设备更新等固定资产的投入，进而从经营管理的层面加大对医疗人力资源的保障水平。中国香港则应考虑学习深圳经验，通过适度放开医疗服务计划性管制，提升医疗人力资源的配置效率；同时，还可以考虑增加医疗机构人力资源供给总量来缓解目前供不应求的压力，可以采用加大力度培养本地医科毕业生、从中国香港以外的国家和地区引进医科人才等方式，提高公营医院医师总人数以应对市民急迫的医疗需求。
  • 摘要：高薪与腐败源于欲望无穷、人性之恶。人性的发散性表现为恶，要求遵循发展私有规律，落实按劳分配、疏导人性，以市场经济机制引导人性，从而激励齐出力、丰富人类可消费资源；人性的收敛性表现为善，要求遵循生存公有规律，实行按需分配，在宏观调控中设计社保体系，确保安全共生存。因此，修正人性的目标是遵循生发律，克服“权力高薪”等种种形式的腐败，释放企业人力资源以事半功倍之效建设和谐社会。

客服邮箱：kefu@zhangqiaokeyan.com

京公网安备：11010802029741号 ICP备案号：京ICP备15016152号-6 六维联合信息科技 (北京) 有限公司©版权所有 出版物经营许可证

  • 客服微信

  • 服务号