伦理领导与员工建言：基于角色自我效能感的中介机制探究

摘要

近些年来，在企业及政府机构内部频频上演商业道德缺失事件及腐败丑闻，这使得人们逐渐意识到组织领导者的道德问题不仅仅影响组织内部的和谐和稳定，更攸关组织的生存与发展乃至整个社会的福祉。在这种情况下，学者们纷纷呼吁应当充分关注管理中的伦理问题，关于伦理领导的研究逐渐受到研究者们的重视。不少学者已经研究发现，伦理领导对员工的工作态度、绩效等有重要的促进作用。本文主要研究伦理领导与员工建言行为的关系，并试图揭开隐藏在这一关系背后的内在影响机制。
　　基于自我理论，本文首先提出了角色自我效能感这一中介变量。本文认为，伦理领导会影响员工的自我概念（即本研究中的角色自我效能感），并因此进一步影响员工建言行为。在此基础上，本文提出了团队竞争氛围对上述中介机制的调节作用。基于359份上下级配对的数据样本，本文研究发现，员工的角色自我效能感确实是解释伦理领导影响员工建言行为的一项心理机制。研究还发现，如本文所预期，团队竞争氛围能够正向调节伦理领导与员工角色自我效能感的关系。借助Edwards和Lambert（2007）检验调节-中介模型的方法，本文进一步发现，伦理领导---角色自我效能感---员工建言行为这一间接关系受到了团队竞争氛围的调节。
　　总结来讲，本研究将伦理领导与员工建言行为成功联系起来，揭示了高道德水平的领导者积极改变员工的自我认知、提升员工的自信心，使得员工积极为企业发展建言献策的心理过程。本研究发现，团队竞争氛围能有效提高员工对伦理领导的敏感程度，在高团队竞争氛围下，员工更关注领导者的道德行为，他/她们在领导者的指导和鼓励下自信心能够更快地得到提高，并进而对他/她们的行为（如建言）产生影响。在最后一章，本文对研究的贡献、不足以及进一步的研究方向进行了讨论。

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第一章 绪论

1.1研究背景

1.2研究内容

1.3研究方法与思路

1.4论文结构

第二章 研究综述

2.1 伦理领导研究综述

2.2 建言行为研究综述

2.3伦理领导与员工建言的关系

2.4 现有研究缺陷

第三章 研究模型与假设的提出

3.1 整体研究模型的提出

3.2 研究假设的提出

第四章 研究方法

4.1 研究样本和程序

4.2 测量量表

4.3 数据分析

第五章 数据分析结果

5.1探索性因子分析

5.2 验证性因子分析

5.3整合分析

5.4描述性统计

5.5假设检验

5.6结论

第六章 讨论与建议

6.1 研究的主要结论和启示

6.2 管理启示

6.3 研究局限和未来研究方向

参考文献

附录

致谢

攻读硕士学位期间已发表或录用的论文