零售商业企业员工的工作满意度与积极应激关系研究：基于积极心理学的视角

摘要

积极心理学注重的是幸福、乐观、宽容、希望等人性中积极正向的品质对个人和组织的影响。这一运动的兴起，为注重应激的消极后果、注重高应激人群的传统应激研究提供了新的研究视角。了解应激的积极意义，在组织中为普通员工提供积极应激管理，能够更主动地预防消极应激的产生，提高员工的工作满意度与生活幸福感。
　　本文认为，积极的应激反应是一种积极的情绪，是一种愉快参与的感受，反应了个体感到有热情、有意义、有希望的主动状态;而能够产生积极效果的工作应激源，就是积极应激源。积极心理包罗内容广泛，本文在文献回顾基础上挑选对工作满意度较为重要的三个因子:主观幸福感、乐观与自我效能感。本文假设，代表积极心理的主观幸福感、乐观与自我效能感与积极应激反应呈显著相关，同时，工作满意度与积极应激源及积极应激反应呈显著相关。研究将通过量表施测对这些假设进行验证，从而为积极应激反应、积极应激源的存在性提供推论基础。
　　为此，本文以哥本哈根社会心理问卷(COPSOQ)、总体幸福感量表(GWB)、生活取向量表修订版(LOT—R)3个国外量表的翻译版及国内学者开发的一般性自我效能量表为测量工具，合编成1张问卷。其中，COPSOQ用于积极应激源与积极应激反应的因子建构，GWB、LOT—R与一般性自我效能量表分别对应主观幸福感、乐观与自我效能感因子。在问卷翻译回译、小样本试调查的基础上，本研究于2008年6月至2009年1月，以京、津、鲁3地10家零售商业企业的383员工为研究对象进行施测，从而验证商业零售企业中积极应激源与积极应激反应的存在性，并探索其与工作满意度的相关关系。
　　研究总共归纳了积极应激源的6个因子:工作意义感、团队精神感、与领导关系、工作控制度、工作认可度、工作自由度这6个因子，以及积极应激反应的3个因子:总体健康、精神舒畅与精力充沛。同时，本文将工作满意度归结为7个因子:领导者能力、角色冲突、工作总体满意度、工作本身、角色明确、工作的不安全感、工作的目标明确。
　　在积极应激源方面，“工作意义”因子与工作满意度的7个因子呈显著正相关。“团队精神”除与“工作中的不安全感”不相关之外，与其他因子都显著正相关。“与领导关系”除与“角色冲突”不相关之外，与其他因子都显著正相关。“工作的控制度”除与“工作中的不安全感”不相关之外，与其他因子都显著正相关。“对工作的认可”除与“工作中的不安全感”负相关之外，与其他几个因子也都达到了显著正相关。但“工作中的自由度”仅与工作满意度中的“领导者能力”、“工作本身”、“工作目标明确”这三个因子呈显著正相关。
　　在积极应激反应方面，“总体健康”除了与“工作中的不安全感”不相关外，与满意度的其他因子都显著正相关。“精神舒畅”除了与“角色明确”和“工作中的不安全感”不相关外，与工作满意度中的其他因子都呈显著正相关。“精力充沛”除了与“工作中的不安全感”不相关外，与其他因子都显著正相关。在积极心理方面，除了角色明确与乐观、主观幸福感与工作目标明确没有显著正相关外，主观幸福感、乐观以及自我效能感都与工作满意度的各因子均呈显著正相关。
　　在相关分析的基础上，论文还分别建立了工作满意度与“工作意义”、“对工作的认可度”及“自我效能感”的回归方程，以更定量化地研究其关系。此外，论文还分别验证了性别、年龄、工龄、职务与教育程度这5种人口学变量在各因子上的差异性，发现投诉服务员工的总体满意度、精力充沛程度和自我效能感要比其他类型的员工低，而在消极的行为应激方面得分水平则要高，因此，是企业应当特别予以关注的员工群体。
　　最后，论文提供了适用了企业管理使用的控制消极应激、促进积极应激的双重应激管理图示及相关建议，以供同类型的商业零售企业借鉴使用。

目录

声明

摘要

第1章 引言

1．1 问题的提出

1．1．1 研究背景

1．1．2 研究目的与意义

1．2 论文主题、研究工具与研究假设

1．2．1 论文主题

1．2．2 研究工具

1．2．3 研究假设

1．3 论文的创新方向

1．3．1 积极工作应激因子的构建

1．3．2 积极心理因子的构建

1．3．3 工作应激研究对象的拓展

第2章 文献综述与视角引入

2．1 工作满意度的研究综述

2．1．1 工作满意度的定义

2．1．2 工作满意度的理论模式

2．1．3 工作满意度的构成维度研究

2．1．4 工作满意度的评估方式与衡量工具

2．2 工作应激的研究综述

2．2．1 应激的一般性定义与工作应激

2．2．2 工作应激的理论模式

2．3 积极心理学视角的引入

2．3．1 传统主流心理学的消极特征

2．3．2 “积极心理学”的兴起

2．3．3 “积极”的基本内涵

2．3．4 积极心理学的研究方法

2．3．5 积极心理学的主要研究内容

2．3．6 本文关注的积极心理学内容

2．3．7 积极心理学视角下的应激研究

2．4 论文实证部分的分析框架

2．4．1 概念界定

2．4．2 研究假设

2．4．3 分析框架

第3章 工具选择与因子建构

3．1 工作满意度与积极应激因子的测量工具

3．1．1 哥本哈根问卷的选择

3．1．2 英文版哥本哈根社会心理问卷的构成

3．1．3 中文版哥本哈根社会心理问卷的构建

3．1．4 工作满意度因子的构建

3．1．5 积极应激因子的构建

3．2 积极心理因子的研究工具

3．2．1 主观幸福感的测量工具

3．2．2 乐观的测量工具

3．2．3 自我效能的测量工具

3．3 问卷的预测试

3．3．1 预测试概况

3．3．2 信度检验

3．3．3 效度检验

3．4 研究对象

3．4．1 调查单位

3．4．2 样本采集程序

3．4．3 样本人口统计学特征

3．5 大样本信度与效度检验

3．5．1 信度检验

3．5．2 效度检验

第4章 员工工作满意度分析

4．1 员工工作满意度的因子结构

4．1．1 工作满意度因子提取

4．1．2 工作满意度因子命名

4．2 员工工作满意度状况分析

4．2．1 员工工作满意度总体状况

4．2．2 员工工作满意度的个体差异性

第5章 员工积极应激分析

5．1 积极应激源

5．1．1 积极应激源因子提取

5．1．2 积极应激源因子命名与总体状况

5．2 积极应激反应

5．2．1 积极应激反应的总体状况

5．2．2 积极应激反应的个体差异性分析

5．3 消极应激反应

5．3．1 消极应激反应的总体状况分析

5．3．2 消极应激反应的个体性差异

5．3．3 消极应激反应的内部关系

5．4 积极应激源、积极应激反应与消极应激反应的关系

5．4．1 积极应激反应与积极应激源的相关分析

5．4．2 消极应激反应与积极应激源

5．4．3 积极应激反应与消极应激反应

5．5 工作满意度与积极应激的关系

5．5．1 工作满意度与积极应激的相关分析

5．5．2 工作满意度与积极应激源的回归分析

第6章 员工积极心理分析

6．1 积极心理的总体状况

6．1．1 积极心理的的各因子得分

6．1．2 积极心理各因子的相关性

6．1．3 积极心理的个体差异性

6．2 积极心理与积极应激的关系

6．2．1 积极心理与积极应激反应的关系

6．2．2 积极心理与消极应激反应的关系

6．2．3 积极心理与积极应激源的关系

6．3 积极心理与工作满意度的关系

6．3．1 积极心理与工作满意度的相关分析

6．3．2 自我效能与工作满意度的回归分析

第7章 结果分析与研究建议

7．1 积极应激的客观存在

7．1．1 积极应激源的存在

7．1．2 积极应激反应的存在

7．1．3 建立积极和消极应激的双重管理机制

7．2 积极应激与工作满意度的关系

7．2．1 积极应激源与工作满意度的关系

7．2．2 积极应激反应与工作满意度

7．2．3 工作满意度因子与“工作意义”的回归方程

7．2．4 工作满意度因子与“对工作的认可度”的回归方程

7．3 积极心理与积极应激及工作满意度的关系

7．3．1 积极心理的总体状态与个体化差异

7．1．2 积极心理与积极应激的关系

7．1．3 自我效能与工作满意度的回归方程

7．3．4 积极心理与消极应激反应

7．4 个体差异在各研究因子上的体现

7．4．1 个体差异在满意度上的体现

7．4．2 个体差异在积极应激反应上的体现

7．4．3 个体差异在积极心理上的体现

7．5 本研究的不足与对未来研究的建议

7．5．1 积极应激的内容构成尚有欠缺

7．5．2 积极心理的内容有待补充

7．5．3 对未来研究的建议

参考文献

附录

致谢

个人简介