“五缘”网络对企业主管选才用人态度影响关系的研究——以中国长三角地区的台商企业为例

摘要

中国大陆的台商企业深受“五缘”网络文化的影响。台商企业在选才用人时，运用“五缘”网络机制，可以获得的效益有促进有效沟通、强化信任机制、增进人员向心力、提高工作稳定性、易于形成共同工作价值观、激发工作热忱、提供工作上的支持帮助以及提升工作能力表现等。经由量化分析，证明工作职场上的当事人具有“五缘”网络关系身份时，上述提及的效益都和台商企业主管选才用人态度有显著正相关，而且这些效益对台商企业主管选才用人态度的总解释能力至少达60％以上，说明“五缘”网络关系在组织管理上的效益对台商企业主管选才用人态度不但确实发挥了显著影响力，同时还对台商企业主管选才用人态度提供大部分的解释。关于“五缘”网络关系类别方面，对台商企业主管选才用人态度有较大影响力的关系类别为神缘和文缘，尤其是神缘关系。此外，企业中不同性质的部门，对于人员的信任和风险管控等的重视程度不同，所以对于企业中不同的部门，“五缘”网络对企业主管选才用人态度的影响情况也会有所差异。其中，以财务和技术研发部门受“五缘”网络关系的影响程度较大。这个结果反映出财务和技术研发部门对于人员的信任和风险管控等的重视程度较高。关于不同地区籍别的主管方面，台湾籍主管选才用人态度受“五缘”网络关系的影响显著高于中国大陆籍主管。综上所述，对台商企业选才用人方面提出以下建议:1.台商企业在选才用人时，运用“五缘”网络机制，可以获得上述提及的效益，所以应充分运用“五缘”网络机制。2.不同部门在选才用人时，针对特别的部门更应充分运用“五缘”网络机制（例如财务和技术研发部门等），以保障企业经营上的安全和商业机密，提升企业竞争力。3.台商企业若要在中国大陆长期发展，势必要对人力资源进行深耕动作，健全组织用人制度以及人员的职涯发展规划。4.更重要的是让“五缘”网络关系不断衍生扩大，更加符合台商企业人力资源战略的需要。台商企业在选才用人时，运用“五缘”网络机制，有利于资源的获取以及经营的效率和安全，若能让“五缘”网络关系不断衍生扩大，便能创造人与人、人与组织以及人与社会之间的多赢局面，更加有助于台商企业的成长和壮大。

目录

指导小组成员名单

摘要

图目录

表目录

1 导论

1．1 研究背景与动机

1．2 研究意义

1．3 研究目的

1．4 研究范围与限制

1．4．1 研究范围

1．4．2 研究限制

1．5 基本概念与释义

1．5．1 “五缘”网络

1．5．2 选才用人

1．5．3 台商企业

1．6 技术路线和结构安排

1．6．1 技术路线

1．6．2 结构安排

1．7 本章小结

2 文献综述

2．1 人缘行为与“五缘’’网络

2．1．1 人缘行为

2．1．2 “五缘’’网络

2．1．3 人缘沟通

2．2 关系理论

2．2．1 关系的定义

2．2．2 关系文化

2．2．3 关系的特质

2．2．4 关系的相关研究

2．3 信任理论

2．3．1 信任的定义

2．3．2 信任的组成和分类

2．3．3 组织信任

2．4 工作价值观

2．4．1 工作价值观的定义

2．4．2 工作价值观的分类

2．4．3 中国大陆和台湾的工作价值观比较

2．5 跨国(地区)企业的海外公司任用员工方式与特征

2．5．1 任用员工的考虑因素

2．5．2 任用母国籍或东道国(地主国)当地员工的优缺点

2．5．3 人力资源战略

2．6 中国大陆的台商企业任用员工方式与特征

2．6．1 任用员工的考虑因素

2．6．2 影响大陆籍干部升迁的因素

2．6．3 人力资源培育

2．7 本章小结

3 研究方法

3．1 模型的建构

3．1．1 概念模型的建构

3．1．2 研究模型的建构

3．2 变量界定

3．2．1 自变量

3．2．2 因变量

3．2．3 调节变量

3．2．4 控制变量

3．3 研究假设

3．3．1 沟通效益与企业主管选才用人态度

3．3．2 信任效益与企业主管选才用人态度

3．3．3 向心力效益与企业主管选才用人态度

3．3．4 工作稳定性效益与企业主管选才用人态度

3．3．5 工作价值观效益与企业主管选才用人态度

3．3．6 工作热忱效益与企业主管选才用人态度

3．3．7 工作上的支持帮助效益与企业主管选才用人态度

3．3．8 工作能力表现效益与企业主管选才用人态度

3．3．9 “五缘”网络关系的效益对企业主管选才用人态度的解释能力

3．3．10 “五缘”网络关系类别与“五缘”网络关系的效益

3．3．11 “五缘”网络关系类别与企业主管选才用人态度

3．3．12 部门单位的调节作用

3．3．13 部门单位与企业主管选才用人态度

3．3．14 企业主管的地区籍别与企业主管选才用人态度

3．4 问卷设计

3．4．1 问卷内容的根据来源与效度说明

3．4．2 省略因子分析的说明

3．4．3 问卷的架构安排

3．4．4 变量的测量

3．5 问卷调查

3．5．1 样本选择

3．5．2 问卷预调查

3．5．3 问卷调查进行

3．6 数据处理和分析方法

3．6．1 描述性统计

3．6．2 信度检验

3．6．3 多元线性回归分析

3．6．4 相依样本方差分析

3．6．5 分组回归分析

3．6．6 单变量方差分析

3．6．7 独立样本T检验

3．7 本章小结

4 问卷预调查结果

4．1 问卷预调查的发放、回收以及编码

4．2 问卷预调查受访者基本信息描述

4．3 问卷预调查信度分析结果

4．4 本章小结

5 研究结果与讨论

5．1 正式问卷调查的发放、回收以及编码

5．2 正式问卷调查受访者基本信息描述

5．3 正式问卷调查信度分析结果

5．4 企业主管选才用人态度对“五缘”网络关系效益的回归分析

5．4．1 亲缘关系的回归分析

5．4．2 地缘关系的回归分析

5．4．3 文缘关系的回归分析

5．4．4 商缘关系的回归分析

5．4．5 神缘关系的回归分析

5．4．6 回归分析结果整理摘要

5．5 “五缘”网络关系类别对企业主管选才用人态度的影响比较

5．5．1 沟通效益比较

5．5．2 信任效益比较

5．5．3 向心力效益比较

5．5．4 工作稳定性效益比较

5．5．5 工作价值观效益比较

5．5．6 工作热忱效益比较

5．5．7 工作上的支持帮助效益比较

5．5．8 工作能力表现效益比较

5．5．9 优先考虑拔擢或录用当事人的态度比较

5．5．10 乐意帮当事人推荐介绍工作的态度比较

5．5．11 优先考虑拔擢或录用当事人所推荐的人的态度比较

5．5．12 企业主管选才用人态度比较

5．5．13 “五缘”网络关系类别的影响比较结果整理摘要

5．6 “五缘”网络关系与部门主管选才用人态度

5．6．1 亲缘关系与部门主管选才用人态度

5．6．2 地缘关系与部门主管选才用人态度

5．6．3 文缘关系与部门主管选才用人态度

5．6．4 商缘关系与部门主管选才用人态度

5．6．5 神缘关系与部门主管选才用人态度

5．6．6 “五缘’’网络关系与部门主管选才用人态度整理摘要

5．7 不同地区籍别主管选才用人态度的比较

5．8 本章小结

6 结论与建议

6．1 研究结论

6．1．1 “五缘”网络关系的效益对主管选才用人态度的影响

6．1．2 “五缘”网络关系类别对主管选才用人态度的影响

6．1．3 “五缘’’网络关系与部门主管选才用人态度

6．1．4 中国大陆籍和台湾籍主管选才用人态度的比较

6．2 研究建议

6．3 研究创新与贡献

6．4 未来研究方向

6．5 结语

参考文献

附录 社会关系网络对企业主管选才用人态度的影响关系调查问卷

后记