声明
摘要
第一章 绪论
1．1 研究背景及意义
1．1．1 研究背景
1．1．2 研究意义
1．2 国内外研究现状
1．3 研究方法与研究内容
1．4 本文的基本框架
第二章 相关文献综述
2．1 若干基本概念的界定
2．1．1 企业知识型员工的定义
2．1．2 企业与员工心理契约的定义
2．1．3 企业员工忠诚度的定义
2．2 企业知识型员工理论研究的三大主题
2．2．1 企业知识型员工的吸引
2．2．2 企业知识型员工的激励
2．2．3 企业知识型员工的保留
2．2．4 基本结论
2．3 企业员工忠诚度研究的两大方向
2．3．1 基于市场模型角度
2．3．2 基于二元模型角度
2．3．3 基本结论
第三章 知识型员工与企业组织间的心理契约关系分析
3．1 企业知识型员工心理契约的特征
3．1．1 多因素性
3．1．2 动态性
3．1．3 宽泛性
3．2 影响企业知识型员工与组织间心理契约的因素
3．2．1 影响企业知识型员工心理契约的组织因素
3．2．2 影响企业知识型员工心理契约的个人因素
3．3 企业知识型员工心理契约的形成过程
3．3．1 自身福利最大化为基础
3．3．2 企业知识型员工心理契约形成过程分析
3．4 企业知识型员工与组织间心理契约的破裂
3．4．1 企业知识型员工心理契约破裂的原因
3．4．2 企业知识型员工心理契约破裂的行为反应
第四章 基于心理契约的企业知识型员工忠诚度分析
4．1 企业知识型员工忠诚度的形成过程
4．1．1 企业知识型员工忠诚度函数
4．1．2 企业知识型员工忠诚度周期
4．2 当前企业知识型员工忠诚度存在的问题
4．2．1 企业知识型员工忠诚度下降的表现形式
4．2．2 企业知识型员工忠诚度下降对组织绩效的负面影响
4．3 心理契约对企业知识型员工忠诚度的影响
4．3．1 建立影响过程路径图
4．3．2 影响过程路径图的具体分析
第五章 基于心理契约的企业知识型员工忠诚度实证案例分析
5．1 实证分析
5．1．1 研究假设
5．1．2 样本的选择与数据来源
5．1．3 变量定义与计量
5．1．4 模型建立
5．1．5 实证检验与分析
5．1．6 实证结论
5．2 联想集团案例：知识型员工忠诚度的个案分析
5．2．1 案例基本背景和事由
5．2．2 心理契约破裂的过程
5．2．3 心理契约破裂对联想员工忠诚度的影响
5．2．4 从案例中得到的启示
第六章 培育和提高企业知识型员工忠诚度的策略
6．1 以心理契约为基础
6．1．1 规范人力资源管理制度
6．1．2 将心理契约贯穿人力资源管理全过程
6．1．3 建立常规的心理契约调查机制
6．2 加强企业员工与组织间的沟通
6．2．1 通过不断沟通将心理契约明晰化
6．2．2 在心理契约遭破坏时合理解释原因
6．2．3 在沟通中将误会解除
6．3 满足企业员工的心理期望
6．3．1 物质激励
6．3．2 关联知识
6．3．3 发展机会
6．3．4 环境支持
第七章 结论与展望
7．1 主要结论
7．2 本文可能的创新工作
7．3 本文的不足与展望
致谢
参考文献
附录
攻读学位期间发表的论文
