新任CEO自主权对高管-员工薪酬差距的操纵效应及其缋效后果研究

摘要

近年来，有关高管“天价薪酬”的质疑声愈发强烈，伴随着公司治理机制的完善和薪酬制度改革步伐的加快，关于CEO自主权、高管－员工薪酬差距与公司绩效方面的研究逐渐成为学者关注的热点。已有文献从比较研究的视角成功探讨了在不同国家行业、地区和所有制企业，以及不同生命周期背景下CEO自主权薪酬操纵效应的异同，但忽视了新任CEO与资深CEO自主权运作动机的比较差异。因而，刻画新任CEO自主权不同于资深CEO的薪酬操纵效应，验证新任CEO自主权运作的利企动机，并探索该利企动机在整个任期内的持续保鲜机制，具有理论与实践上的必要性。
　　本文在系统回顾相关理论和文献的基础上进行研究。首先，通过借鉴已有文献，对主要研究变量的内涵进行详细界定，力求在度量指标的选取上合理、准确。其次，在基于理论推演的基础上，以逻辑分析、借鉴国内外学者研究为根据，结合当前CEO更替现象的普遍性，企业中高管-员工薪酬差距剧增的现实，提出新任CEO对高管-员工薪酬差距的操纵动机及其绩效后果的研究假设。最后，本文采用间接度量的方式，构建了基于公开报表的CEO自主权度量指标体系，本文使用锐思商业数据库中上市公司04-13年间近10年的面板数据，并通过查看巨潮资讯网中发布的公司报表对数据进行核对，经过数据处理，共收集整理出1390条有效数据，新任CEO样本和资深CEO样本各695条。
　　文章采用正态性检验、回归分析以及方差分析等方法，对假设进行检验。检验结果表明：（1）新任CEO自主权对高管－员工薪酬差距具有正向影响。分别通过了无控制变量与有控制变量两种情况下的回归，回归结果表明新任CEO自主权操纵高管-员工薪酬差距的强利企性动机；（2）新任CEO自主权与高管－员工薪酬差距的正相关性低于资深CEO；（3）新任CEO样本中，高管-员工薪酬差距与公司绩效的正相关性高于资深CEO；（4）新任CEO样本中，高管-员工薪酬差距与公司规模的相关性低于资深CEO。文章通过多元回归证实了新任CEO自主权操纵高管-员工薪酬差距时，公司绩效、企业规模与高管-员工薪酬差距之间的相关关系，进一步证实了新任CEO操纵高管-员工薪酬差距的利企性动机，且与资深CEO的动机存在差异；（5）新任CEO自主权对公司绩效的正向影响高于资深CEO自主权；
　　（6）新任CEO样本中，高管-员工薪酬差距对公司绩效具有正向影响。
　　各项假设得以证实，意味着研究预期新任CEO自主权与资深CEO自主权对高管-员工薪酬差距的操纵动机存在差异的正确性。新任CEO和资深CEO虽然都能够通过其自主权实质性的操纵高管薪酬，但是新任CEO是以利企性的间接操纵效应为主，而资深CEO则是以利己性的直接操纵效应为主。本研究发展了CEO自主权和高管薪酬的研究内容，为完善公司治理优化CEO变更后的自主权配置和高管薪酬安排提供了相应思路。

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1绪论

1.1研究背景及问题提出

1.2研究内容及方法

1.3 研究思路和论文框架

2理论综述

2.1 CEO自主权对高管薪酬的操纵效应研究起源

2.2 国内外基于CEO自主权理论的高管薪酬研究进展

2.3 CEO自主权对高管-员工薪酬差距影响的研究进展

2.4高管-员工薪酬差距对公司绩效的影响研究

2.5 CEO自主权对公司绩效的影响效应研究

2.6 文献评述

3 理论分析与研究假设

3.1 CEO自主权与高管-员工薪酬差距

3.2 CEO自主权与公司绩效

3.3高管-员工薪酬差距与公司绩效

3.4 小结

4 研究设计与样本数据

4.1 样本选择及数据来源

4.2变量操作定义

4.3 实证模型设计

4.4变量描述性统计及相关性分析

5 实证分析与结果讨论

5.1 H1检验：新任CEO自主权与高管-员工薪酬差距关系分析

5.2 H2检验：新-老CEO自主权与高管-员工薪酬差距的比较分析

5.3 H3检验：新-老CEO样本中高管-员工薪酬差距与公司绩效关系的比较分析

5.4 H4检验：新-老CEO样本中高管-员工薪酬差距与企业规模关系的比较分析

5.5 H5检验：新-老CEO自主权与公司绩效关系的比较分析

5.6 H6检验：高管-员工薪酬差距与公司绩效关系的比较研究

5.7 对新-老CEO自主权的进一步比较

5.8 结果讨论

6 结论与展望

6.1 研究结论

6.2 对策建议

6.3 研究展望

致谢

参考文献

附录

攻读硕士期间的研究成果