领导授权赋能行为对员工建言的影响：一般自我效能感的作用

摘要

面对日益复杂的生存环境，越来越多组织开始认识到员工力量的重要性。有研究表明，有近70％的工作创新点及问题的发现都源于基层或一线员工。如何促使更多的员工积极而自愿地表达自己的观点和看法是值得组织和管理者思考的重要问题。员工建言行为作为一种员工积极与主动性的重要体现也逐渐成为组织和管理学界关注的问题。员工行为的产生是组织环境和个人心理因素共同作用的结果;或者也可以将该过程理解为是组织情境等因素影响员工的心理感知，进而支配员工行为。领导作为组织环境的重要组成部分，对员工的情绪、态度及行为等能产生直接的影响和作用。基于上述背景，本研究探究具体领导行为对员工行为的影响，即探究领导授权赋能行为对员工建言的影响机制。
　　本文在综合和整理现有文献的基础上，采用实证研究的方法，以“领导授权赋能行为—一般自我效能感—员工建言”为主线，提出研究假设。在借鉴国内外已有的成熟量表的基础上，编制调研问卷收集数据。通过网络发放电子问卷的形式，在北京、天津、山东及江苏省等地共发放问卷350份，收回有效问卷297份。通过SPSS18.0及AMOS21.0等分析工具，对收集的数据进行描述性统计分析、同源方差检验、变量的信度及效度检验，最后通过相关分析及回归分析对假设检验进行验证。
　　研究结果表明，领导授权赋能行为对员工建言具有显著地正向影响，其中个人发展支持维度、过程控制维度、参与决策、工作指导维度均对员工建言行为有显著的正向影响，权力委任维度、结果和目标控制维度对员工建言的影响不显著;领导授权赋能行为对一般自我效能感具有显著正向影响，具体表现在个人发展支持、过程控制、权力委任、参与决策4个维度，结果和目标控制及工作指导维度对一般自我效能感的影响不显著;一般自我效能感对员工建言行为能产生显著的正向作用;一般自我效能感在领导授权赋能行为整体和员工建言的关系中起部分中介的作用，在个人发展支持维度、过程控制维度及参与决策维度和员工建言行为关系起到部分中介作用。

目录

声明

摘要

第一章 绪论

1．1．研究背景

1．2 问题提出

1．3 研究目的及意义

1．3．1 研究目的

1．3．2 理论意义

1．3．3 实践意义

1．4 研究思路与研究方法

1．4．1 研究思路

1．4．2 研究方法

1．5 本章小结

第二章 文献综述

2．1 领导授权赋能行为

2．1．1 授权赋能理论

2．1．2 概念界定

2．1．3 领导授权赋能行为的维度与测量

2．1．4 领导授权赋能行为的相关研究

2．1．5 研究述评

2．2 员工建言

2．2．1 概念界定

2．2．2 员工建言的维度与测量

2．2．3 员工建言的相关研究

2．2．4 研究述评

2．3 一般自我效能感

2．3．1 概念界定

2．3．2 一般自我效能感的测量

2．3．3 一般自我效能感的相关研究

2．3．4 研究述评

第三章 研究假设与模型

3．1 研究模型

3．2 研究假设

3．2．1 授权赋能行为和员工建言

3．2．2 授权赋能行为和自我效能感

3．2．3 一般自我效能感的中介作用

3．4 本章小节

第四章 问卷调研与数据收集

4．1 变量定义与量表选取

4．1．1 自变量-领导授权赋能行为

4．1．2 因变量-员工建言

4．1．3 中介变量-一般自我效能感

4．1．4 控制变量

4．2 预调研说明

4．3 问卷的发放与回收

4．3．1 问卷的编制

4．3．2 问卷的发放与收集

第五章 数据统计与分析

5．1 样本描述

5．1．1 调查要素

5．1．2 描述性统计分析

5．2 同源方差检验

5．3 变量信效度分析

5．3．1 信度建言

5．3．2 效度检验

5．4 人口统计学变量对个变量的影响

5．4．1 人口统计学变量对自变量的影响

5．4．2 人口统计学变量对中介变量和结果变量的影响

5．5 假设检验

5．5．1 相关性检验

5．5．2 假设检验

5．6 本章小结

第六章 结论与讨论

6．1 研究结论

6．2 理论意义

6．3 实践意义

6．4 研究不足与展望

6．4．1 研究不足

6．4．2 研究展望

6．5 本章小结

参考文献

附录

致谢

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