领导-成员交换对员工工作满意度的影响——来自银行业的数据

摘要

银行业作为金融服务业，其竞争力取决于员工的工作态度和服务质量，因而提升员工工作满意度便成为银行人力资源管理实践中的关键所在。以往国内关于员工工作满意度前因变量的探讨主要集中在个性特征以及组织层面，而对重要的情境因素——“领导与员工关系”却探究得不够深入，已有的研究大多是研究其对员工工作满意度的直接影响作用，而对两者之间内在作用过程关注的较少。此外，相比西方，中国组织中人际关系更为复杂，管理模式和管理作风也有所区别，因而中国特定的文化情境下领导-成员交换关系会表现出其独特的内涵，中国的领导-成员交换是如何影响员工工作满意度的问题值得进一步深入研究。领导-成员交换理论（Leader-member Exchange，简称LMX理论）的提出首先强调的是差异关系，在存在差异关系的群体中，发生社会比较过程就不可避免，员工的公平认知也就在比较过程中受到影响，由此本文假设领导-成员交换是通过影响这种公平认知进而影响员工工作满意度的。基于以上考虑，本文选取银行业作为研究对象，并对收集来的30家银行的610份数据进行了实证分析，探究LMX对员工工作满意度的影响作用以及组织公平感的中介效应，进而揭示其中的内在作用过程。
　　本文首先回顾了领导-成员交换、组织公平感、工作满意度以及三者之间关系的相关研究并进行总结评价，其次在国内外研究成果的基础上，结合中国文化情境分析三个变量之间的关系，进而建立理论模型并提出研究假设，最后，运用相关分析、回归分析等方法对收集来的数据进行实证分析。
　　实证研究结果表明，领导-成员交换对员工工作满意度有显著的正向影响，组织公平感在其中起完全中介作用，即高质量的领导-成员交换通过改善员工的组织公平感知进而提升员工工作满意度。同时，本文对各变量的分维度研究发现，领导-成员交换中的“情感”维度与组织公平感以及工作满意度的相关程度最强;而在组织公平感各维度中，“互动公平”维度与领导-成员交换相关性最强，但与工作满意度相关性最强的是“分配公平”。基于以上分析结果，本文提出了3点建议:(1)关注员工的情感需要，以能力、信任为基础构建高质量的领导-成员交换关系;(2)重视公平管理，在分配结果、决策程序以及互动关系上力求公平公正;(3)大力倡导人文观念，建立更人性化管理的组织文化。

目录

声明

摘要

第一章 绪论

1．1 研究背景与问题的提出

1．2 研究目标与内容

1．3 研究意义

1．3．1 理论意义

1．3．2 实践意义

1．4 研究方法和技术路线

1．4．1 研究方法

1．4．2 技术路线

1．5 研究特色与本文的创新点

1．5．1 研究特色

1．5．2 本文的创新点

1．6 论文基本框架

第二章 文献综述

2．1 领导-成员交换(LMX)理论回顾

2．1．1 领导-成员交换的概念与理论基础

2．1．2 领导-成员交换的结构及测量

2．2 工作满意度理论回顾

2．2．1 工作满意度的概念

2．2．2 工作满意度的影响因素

2．2．3 员工工作满意度研究的思考

2．3 组织公平感理论回顾

2．3．1 组织公平感的理论发展及概念释义

2．3．2 组织公平感的维度划分及测量

2．4 领导-成员交换、组织公平感、员工工作满意度关系的研究回顾

2．4．1 领导-成员交换与组织公平感的关系

2．4．2 领导-成员交换与员工工作满意度的关系

2．4．3 组织公平感与员工工作满意度的关系

2．5 现有文献评述

第三章 研究假设与模型构建

3．1 研究假设

3．1．1 领导-成员交换对员工工作满意度的影响研究假设

3．1．2 领导-成员交换对组织公平感的影响研究假设

3．1．3 组织公平感对员工工作满意度的影响研究假设

3．1．4 组织公平感的中介作用假设

3．2 研究模型

第四章 研究设计

4．1 研究变量的定义及测量

4．2 样本选择与数据来源

4．3 量表的信度及效度检验

4．3．1 领导-成员交换(LMX)量表的信度与效度检验

4．3．2 组织公平感量表的信度与效度检验

4．3．3 工作满意度量表的信度与效度检验

第五章 实证分析

5．1 描述性统计分析和差异性研究

5．1．1 描述性统计分析

5．1．2 差异性研究

5．2 相关性分析

5．3 回归分析

5．4 组织公平感的中介效应

第六章 总结与展望

6．1 主要结论

6．2 对管理实践的启示

6．3 不足与展望

致谢

参考文献

附录

作者简介