组织社会化对员工工作绩效的影响--基于人--组织匹配视角

摘要

近年来，越来越多学者们开始重视对组织社会化的研究，但对于随着时间进程推进，组织社会化对工作绩效的影响机制是怎样的，人-组织匹配在其中起到何种作用，尚未得出一致结论。故对这三者之间的关系研究，是进一步完善我国企业管理制度的亟待解决的课题。 本研究在对以往研究文献回顾的基础上，采用问卷调查一次性收集数据的方式进行研究，利用SPSS13.0和AMOS17.0等软件工具对数据进行了实证分析，通过相关分析和构建结构方程模型，得到的研究结果表明: (1)第一阶段（入职三个月左右）:组织社会化和人-组织匹配有显著的正向关系;组织社会化和员工工作绩效有显著的正向关系;人-组织匹配和员工工作绩效有显著的正向关系;组织社会化既能直接影响工作绩效，又能通过人-组织匹配间接影响工作绩效; (2)第二阶段（入职一年左右）:组织社会化和员工工作绩效有显著的正向关系;组织社会化和人-组织匹配有显著的正向关系;人-组织匹配对员工工作绩效有显著的正向关系;组织社会化既能直接影响工作绩效，又能通过人-组织匹配间接影响工作绩效; 由此，本研究得出的结论如下: (1)第一阶段（入职三个月左右）:组织社会化水平越高，人-组织匹配程度越高;组织社会化水平越高，员工的工作绩效水平越高;人-组织匹配程度越高，员工的工作绩效水平越高。组织社会化通过人-组织匹配对员工的工作绩效产生间接影响，但以组织社会化对工作绩效的直接影响效应为主。 (2)第二阶段（入职一年左右）:组织社会化水平越高，人-组织匹配程度越高;组织社会化水平越高，员工的工作绩效水平越高;人-组织匹配程度越高，员工的工作绩效水平越高。组织社会化通过人-组织匹配对员工的工作绩效产生影响，这种间接影响明显提升，但仍以组织社会化对工作绩效的直接影响效应为主。 最后，对本研究尚且存在的一些不足之处进行了分析，并对未来的相关研究指明了研究方向，提出了指导建议。

目录

摘要

1引言

1．1研究背景

1．2文献综述

1．2．1组织社会化

1．2．2人-组织匹配

1．2．3工作绩效

1．3问题提出

1．3．1已有研究评价

1．3．2假设模型

1．3．3研究目的和意义

2研究设计

2．1研究对象

2．2测量工具

2．2．1组织社会化

2．2．2工作绩效

2．3．1数据处理

2．3．2问卷共同方法偏差检验与正态性检验

3结果分析

3．1组织社会化的人口学差异比较

3．2组织社会化、人-组织匹配及工作绩效间的相关分析

3．3人-组织匹配的中介作用分析

3．3．1整体模型适配度

3．3．2直接和中介效应模型比较

4讨论

4．1组织社会化是影响工作绩效的重要前因变量

4．2人-组织匹配的中介作用

4．3组织社会化的变化趋势

4．4组织社会化的人口学差异

4．5人-组织匹配程度并非越高越好

5结论与展望

5．1研究结论

5．2研究展望

参考文献

附录

致谢

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