职场排斥与新生代知识型员工建言行为的关系研究——以组织支持感为调节变量

摘要

当前，中国正处于经济转型时期，人与人之间的竞争不断加剧，加之生活与工作的双重压力打击，易使得人际间的一个小小摩擦很可能发展为职场排斥行为。此外，中国社会对圈子和派系的划分和界定是较为侧重的，往往会出于打压异己、培植亲信等考虑，使得职场排斥现象一直在中国社会各类企业中层出不穷。而建言行为是员工职责之外的主动性行为和利组织行为，职场排斥是否对其有影响？若有影响，影响程度如何？这些疑问均需要进一步的研究。
　　本研究在探究职场排斥与新生代知识型员工建言行为的内在机理时，在构建的理论模型的基础上，立足于“提出问题→分析问题→解决问题”的研究思路，结合实证研究，深入挖掘了职场排斥对新生代知识型员工建言行为的影响。首先，梳理国内外相关文献。针对国内外学者对职场排斥、建言行为、组织自尊和组织支持感的相关研究，进行回顾、归纳和挖掘，从而发掘出目前学界有待进一步研究的空间，并基于这些研究空间，捕捉研究的重点。其次，挖掘理论基础。主要挖掘出社会交互理论、自我概念理论、积极心理学和组织拟人化理论等。并在此基础上，研究出职场排斥、建言行为、组织自尊和组织支持感等四个研究变量之间的作用关系，继而也奠定了研究假设的理论基础。再次，实证分析。主要包括构建研究模型、提出研究假设、进行预调研、修正量表、形成正式问卷、进行数据分析和假设检验等部分。最后，归纳研究结论和启示。基于实证结果，得出以下主要结论:(1)职场排斥对新生代知识型员工建言行为具有显著负向影响;(2)职场排斥对新生代知识型员工组织自尊具有显著负向影响;(3)组织自尊对新生代知识型员工建言行为具有显著正向影响;(4)组织自尊在职场排斥与新生代知识型员工建言行为之间起到完全中介作用;(5)组织支持感在职场排斥与新生代知识型员工组织自尊之间起到调节作用，并根据以上结论，进一步发掘出针对本研究的研究问题，提出适合中国企业有效避免职场排斥现象、提高员工组织自尊和组织支持感以及激励员工表现出更多建言行为的应对措施，同时，在本研究的基础上，总结出研究不足，并对未来研究的展望。

目录

声明

摘要

第1章 绪论

1．1 研究背景

1．2 研究意义

1．2．1 理论意义

1．2．2 现实意义

1．3 研究内容和研究方法

1．3．1 研究内容

1．3．2 研究方法

1．4 研究思路

1．5 研究创新点

第2章 国内外研究综述

2．1 关于新生代员工的研究综述

2．1．1 国外学者对Y一代的研究综述

2．1．2 国内学者对新生代员工的研究综述

2．2 关于新生代知识型员工的国内外研究综述

2．3 关于职场排斥的研究综述

2．3．1 职场排斥的概念

2．3．2 职场排斥的维度与测量

2．3．3 职场排斥的实证研究

2．4 关于组织自尊的研究综述

2．4．1 组织自尊的概念

2．4．2 组织自尊的维度与测量

2．4．3 组织自尊的实证研究

2．5 关于组织支持感的研究综述

2．5．1 组织支持感的概念

2．5．2 组织支持感的维度与测量

2．5．3 组织支持感的实证研究

2．6 关于建言行为的研究综述

2．6．1 建言行为的概念

2．6．2 建言行为的维度与测量

2．6．3 建言行为的实证研究

2．7 组织支持感调节作用的相关研究

2．8 各变量之间的相关研究

2．8．1 职场排斥与建言行为的关系研究

2．8．2 职场排斥与组织自尊的关系研究

2．8．3 组织自尊与建言行为的关系研究

2．9 研究述评

2．10 本章小结

第3章 相关概念与理论基础

3．1 新生代知识型员工的概念界定

3．2 新生代知识型员工的特征

3．3 职场排斥的相关理论

3．3．1 互惠原则

3．3．2 社会交互理论

3．4 组织自尊的相关理论

3．4．1 自我概念理论

3．4．2 资源保存理论

3．5 建言行为的相关理论

3．5．1 积极心理学

3．5．2 期望理论

3．6 组织支持感的相关理论

3．6．1 组织拟人性化理论

3．6．2 酬报原则

3．7 本章小结

第4章 研究设计

4．1 研究模型

4．2 研究假设

4．2．1 各研究变量在人口统计学变量上的差异

4．2．2 职场排斥对新生代知识型员工建言行为的影响

4．2．3 职场排斥对新生代知识型员工组织自尊的影响

4．2．4 组织自尊对新生代知识型员工建言行为的影响

4．2．5 组织自尊在职场排斥与新生代知识型员工建言行为之间起到中介作用

4．2．6 组织支持感在职场排斥与新生代知识型员工组织自尊之间起到调节作用

4．3 各研究变量测量工具

4．3．1 职场排斥

4．3．2 组织自尊

4．3．3 组织支持感

4．3．4 建言行为

4．4 预调研测试

4．4．1 初始数据的收集

4．4．2 预调研测试的评价方法

4．4．3 各变量量表的信效度分析

4．5 正式问卷的形成

4．6 本章小结

第5章 数据分析与讨论

5．1 样本描述与分析方法

5．1．1 数据收集

5．1．2 样本信息

5．1．3 统计分析方法

5．2 量表的信度和效度检验

5．2．1 信度检验

5．2．2 效度检验

5．2．3 同源方差检验

5．3 描述性统计分析

5．4 人口统计特征的方差分析

5．4．1 统计分析方法

5．4．2 关于性别的方差分析

5．4．3 关于婚姻状况的方差分析

5．4．4 关于年龄的方差分析

5．4．5 关于学历的方差分析

5．4．6 关于工作年限的方差分析

5．4．7 关于工作岗位的方差分析

5．4．8 关于企业性质的方差分析

5．5 相关分析

5．5．1 各研究变量的相关分析

5．5．2 各研究变量的分维度的相关分析

5．6 假设检验

5．6．1 中介效应检验

5．6．2 调节效应检验

5．6 检验结果汇总

5．7 本章小结

第6章 研究结论与启示

6．1 研究结论

6．1．1 部分人口统计学变量对研究变量存在显著影响

6．1．2 职场排斥对新生代知识型员工建言行为具有显著负向影响

6．1．3 职场排斥对新生代知识型员工组织自尊具有显著负向影响

6．1．4 组织自尊对新生代知识型员工建言行为具有显著正向影响

6．1．5 组织自尊在职场排斥与新生代知识型员工建言行为之间起到完全中介作用

6．1．6 组织支持感在职场排斥与新生代知识型员工组织自尊之间起到调节作用

6．2 研究启示

6．2．1 制定员工行为制度，规范员工职场行为

6．2．2 站在员工立场，传达重视信号

6．2．3 加强上级职业素养培养，正确引导员工职业发展

6．2．4 加强团队文化建设，提高团队凝聚力

6．2．5 其他管理建议

6．3 研究局限与展望

参考文献

致谢

附录

图表索引

作者简介

攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果