广东台资制造企业工程技术类高学历员工离职倾向影响因素研究

摘要

本文以离职倾向作为研究主题,将研究对象选定为广东地区台资制造型企业工程技术类高学历员工这一特定群体,寄希望于能够发掘出影响这些员工离职的主要因素,为这些企业的管理者和人力资源工作者在员工的离职管理方面提供有益的建议和改善方向。 理论探索部分,从员工个体相关因素、组织宏观因素及个体与组织宏观因素的适应性、组织微观因素及个体与组织微观因素的适应性、员工个体心理过程相关因素、外部环境影响因素和离职倾向之间的相关性展开理论探讨,并且将工作满意度和组织承诺作为影响离职倾向的输入变量来看待,进而推导出理论模型和相应研究假设。 实证研究部分,选取广东省高科技信息企业、大型台资制造类的公司作为调研对象。实证中,采用问卷调查和统计分析的方法,对工程技术类高学历员工的离职倾向及其相关影响因素展开调查,同时对所做的理论探讨予以验证。在选择问卷调查样本时,有同时选取在职员工和已离职员工展开调研。问卷调查对象涵盖到该公司所有的工程技术类部门,抽样比例超过16％。 研究发现：在广东地区的台资制造型企业的工程技术部门内,高学历员工在选择离职时或在选择新的工作时考虑的主要原因中,薪资、个人能力提升、工作开心和工作成就感是最重要的三个因素；影响员工离职倾向的主要因素在于员工个体层面及其所服务的公司和部门层面,与外部环境因素、员工工作部门等不相关；在在职员工中,年龄、年资同员工离职倾向之间呈明显的正相关,而且男性的离职倾向比女性要高；组织层面因素越合理越人性化,员工个体与组织层面因素的适应性越好,员工心理需要的满足程度越高,员工的离职倾向就会越小；组织承诺和工作满意度对离职倾向都表现出显著负向影响；此外,在职员工和已离职员工这两个群体在离职倾向的表现方面有不一致的地方。 针对广东地区台资制造型企业工程技术部门高学历员工离职倾向的表现状况和问题成因,结合企业和员工群体的特点,论文从企业文化、公司管理和人力资源管理、职能部门管理三个层面提出相应的离职管理基本对策。

目录

文摘

英文文摘

声明

第一章绪论

1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

1.1.2研究意义

1.2文献综述

1.2.1相关概念

1.2.2离职倾向影响因素

1.2.3相关因素同离职倾向之间的关联性

1.3研究内容与方法

1.3.1研究内容

1.3.2研究方法

1.4本章小结

第二章高学历员工离职问题的理论探索

2.1概念辨析

2.1.1离职

2.1.2离职倾向

2.1.3高学历员工

2.1.4工作满意度

2.1.5组织承诺

2.2离职因素与离职模型

2.2.1离职的因素和效果

2.2.2离职模型

2.3五类因素同离职倾向相关的理论探讨

2.3.1员工个体相关因素

2.3.2组织宏观因素及员工个体与组织宏观因素的适应性

2.3.3组织微观因素及员工个体与组织微观因素的适应性

2.3.4员工个体心理过程相关因素

2.3.5外部环境影响因素

2.4工作满意度、组织承诺同离职倾向相关理论

2.4.1工作满意度同离职倾向之间

2.4.2组织承诺同离职倾向之间

2.5理论模型

2.6本章小结

第三章研究假设、研究方法与问卷设计

3.1假设研究

3.1.1五大类因素对离职倾向影响方面的假设

3.1.2离职倾向、组织承诺和工作满意度三者之间的关联性假设

3.2研究假设和实证模型

3.2.1待检定假设汇总

3.2.2实证模型

3.3调研对象M公司基本情况介绍

3.4研究方法设计

3.5调查问卷设计

3.6假设检定同一阶变量之间的对应关系

3.7本章小结

第四章问卷调查结果统计与分析

4.1有效样本特征

4.2员工离职与选择新工作时的主要考虑因素调查

4.3中间变量的定义和测量

4.3.1专家样本特征统计

4.3.2权重分配结果数据和统计结果

4.4员工离职倾向同其它相关变量之间相关性假设检定

4.4.1离职倾向Y的测量和统计分析

4.4.2离职倾向Y同各一阶变量之间相关性假设检定

4.4.3 Y、Y1与Y2之间的关联性假设检定

4.5假设检定结果与模型修正

4.6线性回归方程

4.7本章小结

第五章研究结果和对策探讨

5.1论文研究结果

5.2关于降低员工离职倾向和离职率的建议

5.2.1企业文化层面

5.2.2公司管理和人力资源管理层面

5.2.3职能部门管理层面

5.3本章小结

结论

参考文献

附录

攻读硕士学位期间取得的研究成果

致谢