人力资源工作者离职意向影响因素实证研究

摘要

在国外，关于员工离职问题的研究已有近60年的历史。近年来，国内对于离职问题的研究也有所发展。其中，专门针对人力资源工作者离职问题的研究尚不多见。本文针对人力资源工作者的主动离职问题，以国外最新的离职模型——Price-Mueller(2000)离职模型作为理论基础，制成调查问卷并采集有效样本211份。通过用相关分析、回归分析等统计方法分析数据，分析影响人力资源工作者离职意向的主要因素，并据此寻求降低人力资源工作者离职意向的途径，为企业提供针对人力资源工作者的保持性策略建议。
　　通过实证研究，本文主要得出两点结论:第一，影响人力资源工作者离职意向的因素有7个，按影响程度大小排列依次为晋升机会、分配公平性、机会、一般培训、工作单调性、工作压力与薪酬;第二，人口变量对人力资源工作者离职意向的解释并不具有显著影响。
　　此外，在实证研究的基础上，本文提出了4点保持性策略建议:第一，建立并完善人力资源工作者的双向职业发展路径;第二，改善人力资源工作者考核方式，促进其薪酬的市场化;第三，建立并完善人力资源合作伙伴制，实现其工作丰富化;第四，逐步提升人力资源工作者角色定位，改善其因角色定位过低或角色定位模糊所承受的工作压力问题。

目录

声明

摘要

1 绪论

1．1 问题提出与选题背景

1．2 研究意义

1．3 研究内容

1．4 研究方法与路径

2 文献综述

2．1 相关概念界定

2．1．1 离职行为的概念

2．1．2 员工离职的分类

2．1．3 离职意向的概念

2．2 离职意向的影响因素

2．2．1 社会因素

2．2．2 组织因素

2．2．3 个体因素

2．3 员工离职的经典模型

2．3．1 Mobley离职中介链模型

2．3．2 Steer ＆ Mowday离职模型

2．3．3 Sheridan ＆ Abelson离职模型

2．3．4 Lee ＆ Mitchell离职模型

2．3．5 Price-Mueller(2000)离职模型

3 实证研究设计

3．1 研究步骤与方法

3．2 研究变量

3．2．1 环境变量

3．2．2 个体变量

3．2．3 结构化变量

3．2．4 控制变量

3．3 研究假设

3．4 量表选取与设计

3．4．1 量表选取

3．4．2 量表设计

3．5 调查实施

4 调查结果的统计分析

4．1 调查样本分布情况

4．2 调查的信度分析

4．3 调查数据描述统计

4．4 离职意向及其影响因素的相关分析

4．5 离职意向影响因素的回归分析

4．5．1 12个研究变量对人力资源工作者离职意向影响的回归分析

4．5．2 加入人口变量后对离职意向影响的回归分析

4．6 结果与讨论

5 员工保持策略性建议

5．1 建立并完善双向职业发展通道

5．2 改善考核方式并促进薪酬市场化

5．3 建立并完善人力资源业务合作伙伴制

5．4 逐步提升人力资源工作者的角色定位

6 结论与不足

6．1 研究结论

6．2 研究的不足与展望

参考文献

附录 人力资源管理工作人员职业生活质量调查问卷

在学期间发表的学术论文和研究成果

致谢