主动型员工更容易产生越轨创新行为吗?基于人-工作匹配的调节作用

摘要

组织鼓励创新，由此鼓励员工积极表达新想法，以促进创新行为。但并不是所有的创意会被组织所认可和接受，其中受企业创新资源和程序决策过程等风险因素的限制。当员工提出自己的新想法被上司否定，无法通过正式途径实现时，一部分人可能会转而通过非正式途径来实施创新想法，即通过越轨的方式进行创新。已有研究表明，超过 80%的企业内部曾经出现过越轨创新行为。研发团队有5%-10%的员工曾经有过越轨创新的经历（Augsdorfer,2012；Lin B， 2016；黄玮，2017）。然而已有研究尚未全面揭示越轨创新行为形成机理。而其中主动性人格特质又是主动性行为的重要前因。故本文探究，具有主动性人格特质的员工又是否会更容易带来越轨创新行为呢？　　针对这一问题，首先，基于自我决定理论视角，通过构建有调节的中介模型，揭示主动性人格特质对越轨创新的影响机理，并探讨由员工主导的自下而上式进行工作设计的工作重塑以及人-工作匹配在员工自我赋能、自我创新过程中的影响。其次，以三十余家企业的 270 名员工调查问卷验证上述假设进行实证分析发现：员工主动性人格正向促进其越轨创新；员工主动性人格正向影响工作重塑；工作重塑正向影响越轨创新；工作重塑部分中介主动性人格与越轨创新的影响以及人-工作匹配正向调节工作重塑对越轨创新之间的影响。　　综上，本研究在中国文化情境下，理论上从主动性人格视角拓展了越轨创新的相关研究，并展现了主动性人格特质对员工越轨创新的作用。同时研究结论可帮助企业更好理解员工创新行为，并提出了以下三方面的管理启示：重视和发挥员工的主动性人格优势，对员工自下而上的工作重塑行为给予到一定支持，注重提升员工整体的人-工作匹配水平。

目录

声明

1 绪论

1.1.1 现实背景

1.1.2 理论背景

1.2.1 理论意义

1.2.2 现实意义

1.3 研究框架

1.4 研究技术路线图

1.5 研究方法

1.6 研究创新之处

2 理论基础与文献综述

2.1 自我决定理论

2.2.1 主动型人格

2.2.2 越轨创新

2.2.3 工作重塑

2.2.4 人-工作匹配

2.3 变量之间的相关研究

2.3.1 主动性人格与创新行为

2.3.2 主动性人格与工作重塑

2.3.3 工作重塑与创新行为

2.3.4 人-工作匹配与工作重塑、越轨创新

2.4 文献述评

3 研究假设与模型构建

3.1 研究假设

3.1.1 主动性人格与越轨创新

3.1.2 主动性人格和工作重塑

3.1.3工作重塑与越轨创新

3.1.4工作重塑对主动性人格与越轨创新关系的中介作用

3.1.5 人-工作匹配的调节作用

3.3 研究模型

4 研究设计与实施

4.1.1主动性人格的测量

4.1.2工作重塑的测量

4.1.3人-工作匹配的测量

4.1.4越轨创新的测量

4.2.1 抽样设计与问卷收集

4.2.2 数据分析方法

4.3 样本的人口统计学特征

5 数据分析与假设检验

5.1.1 信度分析

5.1.2 效度分析

5.2 同源方差检验

5.3 相关分析

5.4 假设检验

5.4.1 主效应检验

5.4.2 工作重塑的中介效应检验

5.4.3 人-工作匹配的调节效应检验

6 研究结论与管理启示

6.1 研究结论与讨论

6.1.1 主动性人格正向促进越轨创新

6.1.2 工作重塑部分中介主动性人格对越轨创新的影响

6.1.3 人-工作匹配在工作重塑对越轨创新的作用过程中的正向调节作用

6.2.1 理论贡献

6.2.2 管理启示

6.3 研究局限与未来展望

参考文献

附录

致谢

硕士在读期间发表论文（著）及科研情况