90后员工短工化行为的影响因素及防范策略—以M公司为例

目录

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第一章绪论

1.1 研究背景

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外研究现状

1.2.2 国内研究现状

1.2.3 国内外研究现状评述

1.3 研究的内容与方法

1.3.1 研究内容

1.3.2 研究方法

1.3.3 本文可能的创新点

第二章 相关概念及理论基础

2.1 相关概念

2.1.1 员工离职

2.1.2 离职内容

2.1.3 离职倾向

2.1.4 短工化行为

2.2 理论基础

2.2.1 需求层次理论

2.2.2 期望理论

2.2.3 公平理论

第三章 M公司90后员工短工化现状分析

3.1 M公司基本情况

3.1.1 M公司简介

3.1.2 M公司组织结构

3.2 90后员工特点

3.2.1 90后员工的成长环境分析

3.2.2 90后员工职业特征

3.3 M公司在职90后员工基本情况

3.3.1 90后员工的人数变化

3.3.2 90后员工年龄分布

3.3.3 90后员工性别构成情况

3.3.4 90后员工受教育程度情况

3.4 M公司离职90后员工基本情况

3.4.1 近几年90后员工离职变化情况

3.4.2 离职90后员工工作时间统计

3.4.3 离职90后员工岗位分布

第四章 M公司90后员工短工化行为原因分析

4.1 原因分析思路设计

4.2 访谈提纲设计

4.3 在职90后员工研究分析

4.3.1 人口统计学变量的特征描述

4.3.2 各维度的调查数据分析

4.4 离职90后员工调查研究分析

4.5 90后员工短工化行为主要原因分析

4.5.1 个人发展前景不明晰

4.5.2 薪资待遇达不到心理预期

4.5.3 缺乏工作激励措施

4.5.4 企业管理制度不合适

4.5.5 组织文化与氛围凝聚力差

第五章 90后员工短工化行为的对策探讨

5.1 规划个人发展前景

5.1.1 引导90后员工正确认识自己

5.1.2 打造畅通的晋升通道

5.1.3 做好职业生涯规划

5.2 完善薪酬福利体系

5.2.1 开展评估研究

5.2.2 薪酬福利结构和标准设计

5.2.3 完善薪酬激励机制

5.3 提高员工成就感和归属感

5.3.1 给员工适度挑战性的工作

5.3.2 增强员工的自信心

5.3.3 培育员工归属感

5.4 完善企业的管理制度

5.4.1 提高管理者的管理艺术

5.4.2 引进企业移动管理模式

5.4.3 建立有效的沟通方式

5.5 培育企业文化和组织氛围

5.5.1 完善企业文化培育

5.5.2 开展人文关怀

5.5.3 加强对90后员工的生活情感关注

第六章研究结论

参考文献

附录

作者简介

致谢