我国银行业员工工作质量对工作绩效的影响机制研究

摘要

上世纪九十年代以来，我国对劳动关系的研究变得更加微观化、多元化，学者们从不同的视角出发来衡量劳动关系的质量，形成了三种流派:以管理层与工会关系为主题的研究演变成劳资氛围研究;以探究组织绩效为目的的研究发展成高绩效工作系统研究;以员工对工作的体验为核心的研究则演变成了工作质量研究。在这三种流派中，国内外学者对劳资氛围以及高绩效工作系统的研究已经基本成熟，相关的理论和实践也日臻完善。但是对工作质量的研究却鲜有学者涉及，针对某个特定行业的研究更是屈指可数。　　近年来，国外一些学者逐渐对工作质量展开研究，他们根据自己的研究背景对工作质量的内涵进行界定，依据不同视角，他们大致从三个角度来定义工作质量:主观方法论者认为工作质量是工作对员工偏好的满足程度;客观方法论者认为工作质量是促进员工提高有效结果变量的客观工作特征;最新的研究则认为工作质量是提升员工从一系列实现有价值的机能的机会中做出理智选择的能力并且帮助员工达到预期，实现有意义、有价值的结果变量的一系列工作特征。　　总体来说，工作质量从工作本身出发，更加具体、更有针对性地探讨了究竟什么样的工作才算是一个“好”的工作，一个“好工作”本身能够给员工带来什么样的积极经验，又怎样更有效地实现组织的效能。　　如前所述，当前国内外学界对工作质量的研究甚少，针对某个特定行业的研究更是鲜见。但是，近年逐渐兴起的银行就业热潮、笔者周围同学对银行工作的趋之若骛以及他们在进入银行系统工作后对工作好坏评价的众说纷纭均引起了笔者的极大兴趣，故欲以自己的浅陋文笔一窥其中究竟。　　在研究内容上，笔者希望能更具实用性:一来探索性地分析了我国银行业员工工作质量的内涵、维度、评价指标以及结果变量等，并据以分析银行业员工工作质量对工作绩效的影响机理;第二，考虑到当前银行业从业人员多为高学历、高能力的知识型员工以及工作疏离感与工作质量和工作绩效的密切关系，笔者将工作疏离感引入到工作质量与工作绩效的研究框架中;与此同时，考虑到个体属性因素可能会对工作质量、工作绩效以及工作疏离感产生影响，本文在研究中还引入了年龄、性别、婚姻状况、教育程度、工作年限等个体属性因素。　　本文旨在运用理论分析与实证研究相结合的方法探究银行业员工工作质量、工作疏离感与工作绩效之间的关系。根据这一初衷，笔者通过前期大量地查阅文献资料以及理论分析，研究并确定了工作质量、工作疏离感和工作绩效的内涵、内容结构、结果变量等，通过对问卷调查所收集的数据进行分析，验证了三个变量的关联性，得出相应的研究结论和建议并指出本文的创新点、研究不足以及未来展望。　　本文统共分为六个章节:第一节为绪论，大概介绍了论文整体的框架结构、论文的研究背景、研究意义以及使用的研究方法;第二节为文献综述，主要归纳分析笔者前期查阅的关于工作质量、工作疏离感、工作绩效的学术研究文献，总结当前研究现状，寻找研究盲点并提出理论模型与研究假设;第三节是研究设计，主要根据研究假设展开相对应的设计安排，包括搭建理论框架、筛选研究量表、设计调查问卷、选择调查对象并且进行调查问卷的发放与回收;第四节是数据分析与假设检验，根据研究需要，主要运用SPSS20.0统计分析软件检验了各调查问卷的信度和效度，运用独立样本T检验等分析方法检验了个体属性因素对各变量的影响，并且使用回归分析、相关分析方法检验了三个变量之间的相互关系;第五节为研究结论和建议，根据前一部分验证的理论模型以及数据分析结果总结研究结论，并向银行管理人员提出提高员工工作质量和工作绩效的改进措施和建议;第六节是研究总结，回顾与总结了整个研究过程，包括本文的理论假设与验证、研究结论与建议、本研究的创新与不足以及对未来的展望和预期等。　　本文主要采取两种方式发放调查问卷，一是通过专业问卷设计与调查网站问卷星（http://www.sojump.com）编写问卷并在线发放，此次在线数据采集统共收回有效问卷232份;另外，笔者在正式发放问卷之前，向西南财经大学MBA班学生做过预调研，通过数据分析，问卷的信度、效度以及题项的鉴别度较高，同时也根据本文研究内容以及被测者的调研反应，对论文结构以及个别题项做了些许修改，以更加贴合我国银行业员工的切身状况。　　根据数据分析，主要得到以下结论:　　1.不同属性的银行业员工对工作质量、工作疏离感和工作绩效以及部分维度的感知存在显著差异，具体为:　　(1)不同性别、不同婚姻状况、不同合同性质的员工在工作质量、工作疏离感、工作绩效及其各维度上的变异数均无显著差异;　　(2)不同年龄段的员工在整体工作绩效及其关系绩效、任务绩效维度存在显著差异，其中:36-45岁和46-55岁的员工对整体工作绩效的评价显著优于其他年龄段的员工，两者之间则没有显著性差异，26-35岁的员工又明显优于25岁及以下员工，55岁及以上员工的工作绩效最低。36-45岁的员工对任务绩效的评价显著优于26-35岁的员工，26-35岁的员工则显著优于25岁及以下和46-55岁的员工，这两个年龄段的员工对任务绩效的评价没有显著差异。在关系绩效上，36-45岁和46-55岁的员工明显优于其他年龄段的员工，其他年龄段的员工之间则没有显著差异;　　(3)工作在1年及1年以下的员工对整体工作绩效、任务绩效、关系绩效的评价都显著低于其他工作年限的员工，其他工作年限的员工之间不存在显著性差异;　　(4)不同文化程度的银行员工在对关系绩效的评价上具有一定的差异。其中，研究生及以上学历对关系绩效的评价最高，高中（及中专）以下学历对关系绩效的评价最低;　　(5)在不同所有制的银行中，员工对工作绩效及其各维度、工作疏离感的评价均无显著性差异，但是对工作质量的评价却存在差别，其中城市性商业银行的员工对工作质量的评价最高，其次是股份制商业银行，这两种所有制银行的员工对工作质量的评价与其他所有制银行相比存在显著性差异。同时，大型国有银行、政策性银行、农村金融机构以及其他性质的银行之间的员工对工作质量的评价无显著性差异。　　2.我国银行业员工工作质量与工作疏离感有着显著的负相关关系，即工作质量越高，员工在工作中的疏离感越低。工作质量的工作环境、薪酬与考核维度与工作疏离感存在显著的负相关关系。　　3.工作疏离感与整体工作绩效存在显著负相关关系，即员工的工作疏离感越低，员工的工作绩效就越高。同时，工作疏离感与工作绩效的两个维度任务绩效、关系绩效均存在显著的负相关关系。　　4.整体工作质量与整体工作绩效有着显著的正相关关系，即银行业员工的工作质量越高，他们的工作绩效就越高。同时，工作质量中的培训和技能维度与整体工作绩效有着显著的正相关关系，与工作绩效中的任务绩效维度显著正相关，但是与关系绩效无明显相关关系;工作质量中的工作环境、薪酬和考核维度与整体工作绩效、任务绩效以及关系绩效均存在显著的正相关关系。　　5.工作疏离感在两者的关系中发挥着部分中介的作用。　　本文的创新点主要包括:　　1.在由劳动关系质量研究延伸出来的几个流派中，学界对于高绩效工作系统和劳资氛围的研究已经日趋成熟，但是对于与劳动者工作切身相关的工作质量却鲜少涉及。本文中，笔者通过梳理前期查阅的大量文献，创新性地分析和探讨了工作质量的结构维度以及内涵，意欲以笔者浅陋的学识抛砖引玉，为国内目前对工作质量这一研究的空白领域做一些铺垫。　　2.本研究将中国背景下的银行业员工作为研究对象，建设性地构建了银行业员工工作质量、工作疏离感和工作绩效的理论模型，探讨了三者之间的相关关系，达到了预期的效果。　　3.本文利用实证分析的方法，并利用多种分析方法对采集数据进行分析，验证了银行员工工作质量、工作疏离感和工作绩效的理论模型以及研究假设，针对不同所有制银行如何管理不同属性的员工提出了相应的建议，为银行更好地把握员工的行为和心理特征，提高工作质量，降低工作疏离感，提升工作绩效提供了一定的参考。

目录

声明

摘要

1．绪论

1．1研究背景

1．2研究意义

1．2．1理论意义

1．2．2实践意义

1．3研究思路和方法

1．3．1研究思路

1．3．2研究方法

1．4论文结构安排

2．文献综述

2．1工作质量研究综述

2．1．1工作质量的起源与内涵

2．1．2工作质量的维度

2．1．3工作质量的评估方法

2．1．4工作质量的结果变量

2．2工作疏离感研究综述

2．2．1工作疏离感的起源与内涵

2．2．2工作琉离感的维度

2．2．3工作疏离感的测量

2．2．4工作疏离感的决定因素

2．3工作绩效综述

2．3．1工作绩效的定义

2．3．2工作绩效的特征

2．3．3工作绩效的维度

2．3．4工作绩效的决定因素

3．1理论模型

3．2模型变量解释

3．2．1工作质量

3．2．2工作疏离感

3．2．3工作绩效

3．2．4人口统计学变量

3．3研究假设

3．4问卷设计

3．4．1问卷说明

3．4．2问卷内容

4．数据分析与假设检验

4．1样本数据分析

4．2信度与效度分析

4．2．1工作质量问卷的信度和效度分析

4．2．2工作疏离感问卷的信度和效度分析

4．2．3工作绩效问卷的信度和效度分析

4．3变异数分析

4．3．1基于性别的各因素变异数分析

4．3．2基于婚姻状况的各因素变异数分析

4．3．1基于年龄的各因素变异数分析

4．3．4基于文化程度的各因素变异数分析

4．3．5基于单位性质的各因素变异数分析

4．3．6基于工作年限的各因素变异数分析

4．3．7基于合同性质的各因素变异数分析

4．4相关分析

4．4．1工作质量与工作疏离感的相关分析

4．4．2工作疏离感与工作绩效的相关分析

4．4．3工作质量与工作绩效的相关分析

4．5回归分析

4．5．1工作质量对工作疏离感的回归分析

4．5．2工作疏离感对工作绩效的回归分析

4．5．3工作质量对工作绩效的回归分析

4．6中介效应分析

4．8假设检验

5．研究结论与建议

5．1研究结论

5．1．1个体属性因素对各变量的差异性分析

5．2相关建议

5．2．1低学历的非正式员工

5．2．2年龄较小的新入职员工

5．2．3工作期限较长的正式员工以及大型国有银行员工等

6．1全文简要总结

6．2本文创新点

6．3本文不足之处

6．4未来研究展望

参考文献

附录

后记

致谢