中物院人才队伍的激励与考核机制研究

摘要

中国工程物理研究院(以下简称“中物院”)作为我国重要的国防建设单位,完成国家任务和各种指令性计划是中物院职责所在,但任务难度和总量的增加并不能直接产生岗位数量和级别的增加。因此,加强岗位管理和激励机制的建设,完善绩效考核体系,充分有效地发挥岗位管理和绩效评估科学、高效的评价、激励作用,不仅对于提高中物院的自主创新能力与核心竞争力,激发院所职工的主动性、积极性和创造性,进一步稳定中物院人才队伍有着极其重要的意义,而且直接关系到了中物院未来几年关键战略发展机遇期的任务完成和发展成效。本论文通过在对中物院科研、管理和技能人才开展的问卷调查、座谈等形式的调研结果进行汇总、统计、分析的基础上,对比、研究了中物院研究所人员的考核评价与激励机制,找出了中物院和相关研究所军品岗位管理办法的现状和不足,通过运用管理学、组织行为学以及人力资源等相关理论和方法,提出了推进中物院岗位管理的一些举措,比如,完善突出岗位和绩效的分配机制,制定多元化分配机制,推行岗位管理变“身份管理”为“岗位管理”,军品岗位分类管理,构建基于量化的绩效考核体系等;提出了三个军品岗位管理的方案和构建中物院多层次“学术技术带头人”岗位系列的设想,并对绩效考核中占很高权重的工作量系数进行了分析给出了相关建议;针对由于中物院体制、机制的制约造成人才流失,人才队伍建设滞后的现状提出了方向性的建议,并从操作层面提出了多项激励措施。本论文努力构建新形势下积极、有效、和谐的军品岗位管理和有利于院所人才发展的体制机制,力求不断激发研究所创新创造的活力与动力,为院所事业的全面可持续协调发展提供值得借鉴的发展思路和措施建议。

目录

摘要

ABSTRACT

第一章 绪论

1.1 问题的提出

1.2 论文研究的内容与创新

1.2.1 研究的内容

1.2.2 论文的创新

1.3 研究的意义和方法

1.3.1 研究的意义

1.3.2 研究的方法

第二章 激励与考核的相关理论

2.1 激励理论分析

2.1.1 科学管理理论和目标设置理论

2.1.2 双因素理论及其后续研究

2.1.3 公平理论

2.1.4 组织激励策略及其效果

2.1.5 激励机制理论

2.2 体现奖酬制度原则

2.2.1 奖酬制度的内容

2.2.2 奖酬制度的重要性与作用模型

2.2.3 设计奖酬制度要体现的原则

2.3 与激励相关的绩效评估问题

2.3.1 绩效评估的定义

2.3.2 绩效评估的七要素

2.3.3 绩效评估的方法

第三章 中物院人才队伍的管理现状

3.1 历史背景与发展现状

3.2 当前面临内外部环境的SWOT 分析

3.3 当前人才队伍的管理现状

3.3.1 目标管理的激励作用需强化

3.3.2 竞争激励机制亟需引入

3.3.3 关怀激励的力度仍需加大

3.3.4 薪酬激励的作用有待加强

3.3.5 考核制度必须进一步完善

3.3.6 先进的用人机制亟待建立

第四章 问卷调查与分析结果

4.1 问卷总体情况

4.2 问卷分析

4.3 加权得分及综合分析

4.3.1 加权得分最高的前五项

4.3.2 加权得分最低的后五项

4.3.3 完善中物院激励机制研究调查问卷统计

4.3.4 综合分析

4.3.5 存在问题的总结

第五章 岗位管理与考核机制的改进

5.1 完善突出岗位和绩效的分配机制

5.2 推行岗位管理，变“身份管理”为“岗位管理”

5.3 军品岗位管理的初步设想

5.3.1 军品岗位分类管理

5.3.2 军品岗位管理的调整方案

5.3.3 构建中物院多层次“学术技术带头人”岗位系列

5.4 工作量系数

5.4.1 乘积效应

5.4.2 对比之误

5.4.3 工作量系数标准之争

5.4.4 错位之争

5.4.5 相关建议

5.5 构建基于量化的绩效考核体系

5.6 关于评价的思考

5.6.1 公正评价，强调创新质量

5.6.2 绩效优先，打破绝对均衡

5.6.3 求贤若渴，广揽将帅之才

第六章 激励机制的改进

6.1 激励原则与措施

6.2 完善和创新评价和激励机制

6.3 科学评价与薪酬激励

6.4 个人职业发展激励

6.5 专业技术职务晋升激励

6.6 多阶梯晋升激励

6.7 创新机制，推进人才队伍建设

6.7.1 建设良好环境，增强凝聚力和影响力

6.7.2 发扬学术民主，培养创新型人才

6.7.3 搭建人才成长和职业发展阶梯

第七章 结论

致谢

参考文献