员工心理契约违背对其态度和行为的影响研究

摘要

组织的社会交换理论把员工为企业工作和企业为员工提供必要的报酬和条件视为一种交换的关系。在这种交换关系中，企业和员工都应该明确各自的职责、义务和利益，这通常是在文本的层面上通过合同契约的形式确定下来的。但是文本的合同与契约只有通过人的认知与心理才能对组织和员工双方的行为发生作用，所以心理契约就成了当前管理心理学新的研究主题。
　　 心理契约涵盖员工与组织之间的所有关系，影响层面很广，而心理契约的实。践及违背又与员工的行为表现相关，深刻影响着组织与员工之问的关系。Shore认为：组织所提供的诱因与本身所付出的贡献的比率是大多数员工知觉合理或公正与否的标准，如果员工感受到公正合理的话，则员工与组织之间的关系就像天平一样呈现稳定且平衡的状态，一旦员工感受到不公正或不合理对待的时候，或是察觉到组织所提供的诱因与本身所臆测的不同，员工与组织之问的关系就会失衡，此时员工就产生了“心理契约的违背”。
　　 本研究结合心理契约、心理契约违背以及组织公正理论，探讨了心理契约违背与员工态度和行为（工作绩效、工作满意度、离职倾向）之问的关系，并进一步探讨组织公正在这两者之间所起的作用。
　　 通过收集国内外心理契约违背和组织公正领域的成熟问卷，结合工作绩效、工作满意度和离职倾向量表，形成本研究的调查问卷。在北京、上海、济南、青岛、深圳等不同城市的不同企业展开了调查，对其中的202份有效问卷运用探索性因素分析、相关性分析、回归分析等方法，分析了员工心理契约违背和组织公正的结构维度，不同人口统计变量心理契约违背的差异，心理契约违背、组织公正、员工态度和行为之间的相关关系等。得到以下研究结论：
　　 (1)不同人口统计变量的员工在心理契约违背上存在显著差异。
　　 (2)我国企业员工心理契约违背包括三个维度，分别是交易维度、关系维度和团队成员维度。
　　 (3)心理契约及其各维度，与员工的工作绩效、工作满意度和离职倾向有显著的相关关系。
　　 (4)组织公正在心理契约违背和员工态度行为关系中起到了部分中介作用和调节作用。
　　 本研究的现实意义在于，通过提高组织的公正性来减少或缓冲心理契约违背对员工态度和行为的消极影响，从而提高工作绩效和工作满意度，减少员工的离职倾向。

目录

文摘

英文文摘

CONTENTS

第1章 绪论

1.1 研究背景

1.2 研究目的

1.3 研究意义

1.3.1 理论意义

1.3.2 实践意义

1.4 研究内容及框架

1.4.1 研究内容

1.4.2 论文框架

第2章 文献综述

2.1 心理契约的文献综述

2.1.1 心理契约的概念

2.1.2 心理契约的形成过程

2.1.3 心理契约的内容和结构

2.2 心理契约违背的文献综述

2.2.1 心理契约违背的概念

2.2.2 心理契约违背的理论模型

2.2.3 心理契约违背的相关变量

2.2.4 心理契约违背对员工行为的影响

2.2.5 心理契约违背的相关实证研究

2.3 组织公正的文献综述

2.3.1 组织公正的内涵和结构

2.3.2 组织公正的构成维度

2.3.3 组织公正感的测量

2.3.4 组织公正与心理契约违背

2.3.5 组织公正对员工态度和行为的影响

第3章 研究总体设计

3.1 研究理论模型

3.2 研究方法

3.3 研究工具

3.3.1 概念界定

3.3.2 问卷设计

3.4 研究流程

第4章 调查数据统计与分析

4.1 样本选取

4.2 问卷的信度和效度分析

4.2.1 心理契约违背量表因素结构和信度分析

4.2.2 组织公正量表因素结构和信度分析

4.3 变量描述性统计分析

4.4 T检验和单因素方差检验

4.5 相关性分析和回归分析

4.5.1 心理契约违背与员工态度和行为之间的相关性分析和回归分析

4.5.2 组织公正、心理契约违背、员工态度和行为之问的相关分析和回归分析

4.5.3 组织公正调节作用分析

第5章 研究结果讨论

5.1 人口统计变量对心理契约违背的影响

5.2 变量间相关性分析结果

5.3 组织公正的作用

第6章 结论与展望

6.1 研究结论

6.2 对企业管理者的建议

6.2.1 员工的心理契约管理

6.2.2 提高员工的组织公正感

6.3 研究的局限性及对未来研究的展望

参考文献

附录

致谢

学位论文评阅及答辩情况表