雇主品牌感知价值的结构及其与雇主吸引力关系研究

摘要

本研究由营销管理领域消费者购买行为与人力资源领域劳动者求职行为的相似性观点出发。借鉴营销管理领域顾客(品牌)感知价值的概念,在人力资源管理领域下探索雇主品牌感知价值的客观存在性。本研究通过文献阅读法、深度访谈法、内容分析技术及小样本测试等方法设计出信效度良好的雇主品牌感知价值量表,并采用问卷研究法,探索了雇主品牌感知价值的维度结构,分析了雇主品牌感知价值各维度与雇主吸引力之间的关系,并讨论了雇主品牌感知价值各维度在人口统计特征变量上的差异性。对得出的结论进行原因分析,并结合企业的雇主品牌建设实际提出可行性建议。
　　 本文主要得出以下重要结论:(1)雇主品牌感知价值的结构模型:雇主品牌感知利得(雇主品牌物质功能价值感知、雇主品牌文化功能价值感知、雇主品牌社会价值感知、雇主品牌情感价值感知)、雇主品牌感知利失(雇主品牌感知付出、雇主品牌感知变化及雇主品牌感知风险)。(2)雇主品牌感知利得四维度与雇主吸引力之间都存在显著的正相关关系;雇主品牌感知利失中,雇主品牌感知变化与雇主品牌感知风险二维度与雇主吸引力之间都存在显著的负相关关系;雇主品牌感知付出与雇主吸引力之间的相关关系不显著。(3)雇主品牌感知利得四维度与雇主吸引力之间的显著性影响大小顺序为:雇主品牌文化功能价值感知>雇主品牌社会价值感知>雇主品牌情感价值感知>雇主品牌物质功能价值感知。雇主品牌感知利失中二维度与雇主吸引力之间的显著性影响大小关系为:雇主品牌感知风险>雇主品牌感知变化。(4)雇主品牌感知价值各维度在人口特征变量上也存在许多显著差异性,如职位层级高、受教育程度高及经济状态自我感知良好的的求职者群体在雇主品牌感知利得各维度都低于职位层级低、受教育程度低及经济状态自我感知窘迫的的求职者群体;女性求职者在雇主品牌感知变化上略高于男性等。
　　 基于以上分析,本研究的结论对由年龄在35周岁以下,学历较高且职位层级中等的企业潜在员工群体的解释效果较好。本研究结论在企业雇主品牌建设实践中有如下启示:在当前的雇主品牌建设实践中,企业有关人员应转变观念。开辟雇主品牌建设的求职者感知价值新视角;理清主次,建设最具效益的雇主品牌要素;关注对手,形成独具核心竞争力的雇主品牌优势;广泛宣传,提升雇主品牌强大辐射能力。这样。强雇主吸引力将会形成,企业的发展也将如虎添翼。