组织信任、工作满意度和离职倾向实证研究——以诸暨中小企业一线员工为例

摘要

近年来人力资源管理对企业发展的贡献日渐明显。员工是任何企业持续发展的核心资源,企业员工管理工作的质量直接影响企业经营效率,从而影响组织的发展情况。离职倾向是衡量企业员工管理工作质量的一个重要指标。因此分析影响员工离职倾向的因素并针对性地采取措施降低员工的离职倾向水平是企业员工管理的重要内容。理论研究发现较高的工作满意度和良好的组织信任在员工与组织之间起着粘结和润滑的作用。他们影响员工对组织是否持有积极的态度从而决定着员工在组织中的行为表现。根据社会交换理论,维系员工与组织之间的社会性契约的关键是员工与组织之间是否彼此信任。现有的很多文献表明,工作满意度是离职倾向的前因变量之一,组织信任与工作满意度、离职倾向均有显著的相关关系。但是以工作满意度为中介变量,研究组织信任与离职倾向之间的关系的实证研究尚末见。本义以中小企业一线员工为研究对象,探讨组织信任、工作满意度与离职倾向之间的相互关系以及工作满意度在组织信任和离职倾向之间的中介作用。
　　 研究一共发放250份问卷,实际收回240份,剔除无效问卷以后实际有效的问卷为224份。通过独立样本T检验和单因素方差分析发现:员工部分个人特征变量在组织信任、工作满意度和离职倾向上存在一定的差异;相关分析发现组织信任、工作满意度和离职倾向三者之间的两两相关关系显著;回归分析中,组织信任的三个维度中只有领导信任可以和离职倾向建立回归方程。组织信任可以与工作满意度建立回归方程,但是组织信任中只有主管信任与领导信任可以和工作满意度建立回归方程。通过回归分析,研究发现工作满意度与离职倾向可以建立回归方程,但是构建工作满意度的四个维度与离职倾向的回归方程时,发现只有工作本身满意度、上司支持满意度以及员工利益满意度可以被写入方程。最后利用回归方程验证了工作满意度整体在组织信任与离职倾向之间存在部分中介作用。但是工作满意度的四个维度中只有工作本身满意度、上司支持满意度和员工利益满意度三个维度在组织信任与离职倾向之间存在部分中介作用。
　　 本文的研究结果为中小企业的员工管理政策的制定、组织信任文化的构建以及员工离职倾向水平的降低具有一定的借鉴意义。结论首先证实了中小企业进行员工管理的必要性以及开展员工管理工作的应注重差异性。其次,研究结论建议中小企业管理者应该注重组织信任来降低员工离职倾向水平。尤其是领导信任的建设,增强员工与企业领导之间的信任关系建设。最后,提高员工的工作满意度水平。特别重视上司支持满意度、员工利益满意度和工作本身满意度三个方面的建设进而来提高员工的满意度水平。此外本文通过实证研究提出的有关工作满意度、组织信任和离职倾向三者之间的关系的结论对以后的相关研究有一定的借鉴意义。