杭州市三级公立医院人才流失现状及原因分析

摘要

目的:本文旨在分析目前杭州市三级公立医院人才流失现状。以2006年至2015年间杭州市属4家三级公立医院的流失人员情况为对象，分析杭州三级公立医院的人才流失现状、流失特点、流失发展趋势，并通过访谈探索影响此类医院人才流失的主要原因，为卫生行政主管部门及医院管理人员制定避免人才流失有效解决措施提供依据。从而有效地改善杭州市三级公立医院人才流失情况，以此增强杭州市三级公立医院在未来的医疗服务领域中获得更强大的核心竞争力，为杭州卫生事业行业的稳定、可持续不断发展奠定坚实的基础，并为全国大型医院或同行业提供借鉴。
　　方法:从获取资料和分析资料这两个层次着手。获取资料的方式主要采用查阅文献资料、调查机构、深度访谈关键知情人三种。通过研读相关文献，了解我国目前卫生行业人才流失的现状，并形成一个较为整体的概念。通过制定有针对性的机构调查表，采集4家杭州市三级公立医院的人才流失数据，包括流失数量、性别、年龄、学历、职称、工作年限、岗位类别、流失时间、流失方式等。通过设计访谈提纲，对相关人员进行深度访谈，包括卫生行政主管部门关键知情者、医院人事部门管理者以及部分离职人员。通过采用综合归纳方法对辞职报告以外的流失原因进行深层次挖掘及总结。把通过机构调查表采集到的数据建立数据库，运用Microsoft Excel2010及SPSS19.0统计分析软件，根据不同数据类型，分别采用描述性分析、比较分析，以及t检验、卡方检验、Mann-Whitney检验等统计方法分析挖掘人才流失的现状。
　　结果:2006年至2015年间4家医院共流失586人，据统计分析发现杭州市三级公立医院随着年份增加人才流失呈现日益活跃的趋势。女性人员的流失人数比男性多，是男性的2.39倍。35岁及以下人员的流失人数占总流失人数的74.07％，随着年龄的增长，越不愿意离开目前的工作岗位。本科及以上学历的流失人数占83.11％，说明人才流失呈现出往高学历发展的趋势。初、中级职称人员比例最高，占84.48％，可见随着职称等级提升，离职率有降低趋势。工作年限小于5年内的人员离职率最高，其次为6-10年内，两者累计占流失总人数的65.87％，随工作年限的增加而辞职的概率在减小。护理人员的流失比例最高，占47.87％，其次是医生，占41.98％。护理流失人数是医技人员流失人数的23.3倍，是药剂人员的9.66倍，是行政及其他人员的14.74倍。以辞职方式流失占流失总人数的88.74％，说明辞职已成为公立医院人才流失的最主要方式。进一步分析发现，不同性别在年龄、工作年限、岗位类别、职称、学历方面比较有差异。不同岗位类别在人才流失的职称、学历、年龄、工作年限方面比较有差异。前后5年的人才流失数量、性别、学历、工作年限、人才流失方式比较，差异均有统计学意义（P＜0.05）;但在年龄、职称、岗位方面比较，均没有统计学差异（P＞0.05）。不同医院在人才流失数量、学历、人才流失方式方面比较，差异均有统计学意义(P＜0.05);但在性别、年龄、职称、岗位、工作年限方面比较，均没有统计学差异(P＞0.05)。从访谈结果分析得出人才流失的原因多样化，错综复杂，因人而异，往往是多种因素相互叠加的效应。
　　结论:随着年份增加人才流失呈现日益活跃的趋势。女性的离职率比男性高，这可能与护理人员离职较多有关系。随着年龄的增长，人员的离职率有所走低，年轻员工倾向于更换工作进行新的尝试。本科及以上学历人员流失严重，人才流失呈现高学历发展趋势。这与越来越多的医务人员跳槽到省级医院或其他更好的发展平台有关。初、中级职称人员离职率比高级职称人员高。工作年限短比工作年限长离职率高，这与年轻医务人员大量流失有关。护理人员离职率最高，其次是临床医生。辞职成为最主要流失方式。根据访谈结果，在卫生事业多元化发展大坏境的社会因素下，人才流失原因错综复杂、因人而异，经常是多个因素的叠加效应。概括起来主要有三大因素，即如社保保障、执业环境、社会多元化发展等社会因素，薪酬待遇、发展前景、工作环境、制度公平性等组织因素，以及工作生活压力、追求自我价值的实现、家庭婚姻等个人因素。

目录

声明

致谢

摘要

1 前言

1．1 研究背景

1．2 人才流失相关理论

1．3 国内外人才流失现状研究

1．4 研究目的和意义

2 对象与方法

2．1 研究对象来源

2．1．1 机构调查对象来源

2．1．2 访谈对象来源

2．2 研究方法

2．2．1 资料收集方法

2．2．2 资料分析方法

3 结果

3．1 人才流失现状

3．1．1 人才流失总量及变化趋势

3．1．2 性别结构

3．1．3 年龄结构

3．1．4 学历结构

3．1．5 职称级别

3．1．6 岗位类别

3．1．7 工作年限

3．1．8 人才流失方式

3．1．9 不同性别人才流失的年龄、工作年限、岗位、职称及学历情况

3．1．10 不同岗位人才流失的职称、学历、年龄及工作年限情况

3．1．11 不同职称人才流失的学历情况

3．1．12 2006年至2010年间与2011至2015年间人才流失情况比较

3．1．13 不同医院人才流失情况

3．2 访谈结果

4 讨论

4．1 人才流失特点与趋势

4．1．1 人才流失呈现日益活跃的趋势

4．1．2 性别比例失调，女性流失比率高

4．1．3 人才流失呈年轻化、低职称、短工龄趋势

4．1．4 人才流失呈高学历态势

4．1．5 医、护岗位成流失主体

4．1．6 不同性别不同岗位流失特征差异化

4．1．7 辞职成为人才流失方式的主要方式

4．1．8 2011至2015年间人才流失更严重

4．1．9 不同医院流失情况原因比较

4．2 人才流失原因多样化

4．2．1 社会因素

4．2．2 组织因素

4．2．3 个人因素

5 局限和不足之处

参考文献

综述 公立医院人才流失研究现状与进展

附录

作者简介及在读期间所取得的科研成果