资质过高感知对员工建言行为的影响——一个有调节的中介模型

摘要

资质过高感知是指员工感受到自己所拥有的知识、经验和技能等超过当前岗位要求，从而产生的一种人岗不匹配的认知。作为不充分就业的一种形式，以往研究较多基于相对剥夺理论和公平理论，揭示了资质过高感知对组织及个人产生的负面影响。随着积极心理学与积极组织行为学的兴起，如何知人善任，挖掘并利用员工的心理优势成为当前的热点。近期亦有学者指出资质过高感知的个体基于对自身所处工作环境的看法不同，会表现出对工作行为的积极影响。 本研究即在此背景下，通过文献分析，利用问卷调查的研究方法，从以员工为中心的自我认知导向视角，结合人-岗匹配理论、自我调节理论以及心理资本理论，探索中国文化背景下的资质过高感知内容结构，及其对员工建言行为的影响机制和边界条件，以丰富和完善相关的研究。主要研究结果如下： (1)员工资质过高感知包括不匹配感知和无挑战感知两维度，经过因素分析修订后的资质过高感知问卷信效度符合心理测量学要求，可以用于后续研究；(2)资质过高感知在年龄、职位、单位性质等不同人口统计学变量上存在差异，具体表现为50岁以上员工在资质过高感知总分和分维度上得分高于其他年龄段，管理层资质过高感知得分显著高于一般员工，事业单位资质过高感显著低于企业员工；(3)资质过高感知显著正向影响员工建言行为，即资质过高感知越高的员工会表现出更多的建言行为。具体而言，不匹配感知和无发展感知分别显著正向影响促进性建言和抑制性建言；(4)自我效能感对建言行为有显著正向影响，员工自我效能感越高会做出更多建言行为，且自我效能感在资质过高感知与建言行为之间起部分中介作用；(5)自我效能感的中介作用受到内部人身份感知的调节，调节了中介过程的后半路径，具体来讲当内部人身份感知水平越高，资质过高感知通过自我效能感对促进性建言的间接作用越强。 研究结果验证了理论假设，解释了资质过高感知影响员工建言行为的作用机制以及边界条件。近期研究者们呼吁应以更为积极的视角看待资质过高以及不充分就业的现象，本文对这一想法提供了支持。这提示，如果员工能积极地看待自己拥有的超出岗位要求的资质，他们在轻松完成本职工作的同时，也更有信心和能力为组织出谋划策。同时如果领导者能够识人用人，发现资质过高感知者的优势，那么资质过高感知者的潜质将得到充分有效的发挥，对个体和组织而言都能实现利益的最大化。

目录

第一章 绪论

1 研究背景

2 研究意义

3 研究目的

第二章 文献综述

1 资质过高感知的研究

2 建言行为

3 自我效能感

4 内部人身份感知

5 研究变量间的关系研究

6 问题提出与研究假设

第三章 资质过高感知问卷修订研究

1 资质过高感知问卷项目确定

2 资质过高感知问卷的项目分析与探索性因素分析

3 资质过高感知问卷的验证性因素分析

4 小结

第四章 资质过高感知对员工建言行为的影响：有调节的中介作用

1 被试

2 研究工具

3 统计方法

4问卷信效度分析

5资质过高感知在人口学变量上的差异分析

6 资质过高感知与员工建言行为的关系：有调节的中介作用

7 小结

第五章 讨论

1 资质过高感知的结构维度与量表修订

2 资质过高感知的人口统计学变量差异分析

3 资质过高感知对建言行为的影响机制和边界条件

4 结论

第六章 创新、不足和展望

1 创新

2不足与展望

参考文献

附录

致谢